Отказ работодателя в заключении трудового договора: законные и необоснованные причины

Отказ работодателя от заключения трудового договора

Необоснованный отказ в заключении трудового договора — это нарушение законодательства. Отклонять кандидата на вакансию без оснований нельзя, такое решение имеет последствия в соответствии со статьей 64 ТК.

Обоснованные причины отказа

Любой наниматель подбирает персонал по своему усмотрению. Главное условие: законодательством запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам по следующим дискриминирующим признакам (ст. 64 ТК):

  • раса, цвет кожи, пол;
  • происхождение, национальность, язык;
  • социальное и должностное, имущественное, семейное положение;
  • место жительства, наличие или отсутствие регистрации;
  • религия, убеждения, принадлежность или непринадлежность к общественным объединениям или социальным группам;
  • возраст;
  • другие обстоятельств, не связанные с деловыми качествами, если ограничения специально не введены законом.

На практике основная причина отказа в приеме на работу — несоответствие квалификации (деловых качеств) соискателя. Полный перечень, по которому работодатель обоснованно и законно отказывает кандидату, содержится в различных статьях ТК и иных НПА, он обеспечивает гарантии работника при заключении трудового договора и равные возможности соискателей.

Законные причины отказа в заключении трудового договора

Персональные сведения соискателя работодателю необходимо уничтожить в течение 30 дней после отказа в приеме на работу (ч. 4 ст. 21 закона №ФЗ-152).

Как составить отказ

Законодательство не регулирует обязанность и время, в течение которого необходимо сформулировать отказ работодателя в заключении трудового договора и сообщить о нем соискателю. Исключение составляют случаи, когда человек, которому отказали в найме, обратился с таким требованием письменно и направил заявление. В соответствии с п. 5 ст. 64 ТК срок ответа на запрос составляет 7 рабочих дней.

В помощь кандидату на должность

Эксперты КонсультантПлюс разобрали, что делать, если работодатель отказывается заключить трудовой договор. Используйте эти инструкции бесплатно.

На практике кадровые службы используют два варианта ответов кандидатам на вакансии — устные и письменные извещения. Ответы работодателя по результатам собеседования, независимо от формы их передачи, имеют следующую структуру:

  • благодарность за внимание к вакансии и потраченное время;
  • четко сформулированный отрицательный ответ без обоснования причины;
  • формулировка о готовности к сотрудничеству в будущем.

Письменный отказ работодателя на письменное заявление согласно ТК (п. 5 ст. 64) оформляется по всем правилам делового письма и содержит следующие реквизиты:

  • полное наименование работодателя;
  • причины отклонения — в этой части разумно сослаться на должностные требования к вакансии;
  • подпись руководителя или уполномоченного лица, ответственного за прием и увольнение работника;
  • печать организации или отдела кадров.

Проследите, чтобы извещение не содержало дискриминирующих формулировок. Сведения об исходящем документе внесите в журнал регистрации корреспонденции и отправьте почтой с уведомлением о вручении.

Имея ответ на руках, отклоненный кандидат может подать жалобу или обратиться в суд, который вправе обязать компанию принять его, и при заключении трудового договора работодатель обязан ознакомить человека с правилами внутреннего трудового распорядка и иными ЛНА, регламентирующими деятельность работника.

Приведенный пример соответствует требованиям письменного ответа работодателя в соответствии со ст. 64 ТК.

Ответственность за необоснованный отказ

Следствие необоснованного отказа — административная и уголовная ответственность работодателя. Собрали все в таблицу.

Необоснованное отклонение — п. 1 ст. 5.27 КоАП РФ

Необоснованный отказ беременной женщине или женщине, имеющей детей в возрасте до 3 лет, — ст. 145 УК РФ

Наложение штрафа на организацию в размере от 30 000 до 50 000 рублей

Штраф на организацию в размере от 50 000 до 70 000 рублей

Штраф на должностных лиц организации и ИП — от 10 000 до 20 000 рублей

Штраф до 200 000 рублей или в размере зарплаты (другого дохода) за период до 18 месяцев

НЕЗАКОННЫЙ ОТКАЗ В ПРИЕМЕ НА РАБОТУ. Как защитить свои права и законные интересы

11 июля 2015 г. вступил в силу Федеральный закон от 29.06.15 г. № 200-ФЗ “О внесении изменения в статью 64 Трудового кодекса РФ”, устанавливающий конкретный срок для предоставления лицу, обратившемуся к работодателю и получившему отказ в заключении трудового договора, сообщения о причинах такого отказа в письменной форме – 7 дней. По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.

До принятия этого закона срок, в течение которого потенциальный работодатель должен был дать письменный ответ, трудовым законодательством установлен не был. То есть норма, направленная на защиту прав граждан при приеме на работу, фактически являлась неприменимой, так как привлечь работодателя к ответственности было не за что и влекло за собой наличие разного рода злоупотреблений со стороны работодателей.

!Юр.обслуживание !Юр.обслуживание

Установление подобного срока крайне важно, поскольку только на основании письменного отказа соискатель может воспользоваться своим правом на обжалование отказа в приеме на работу в суд. Сложность данной категории дел состоит в том, что, поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу, и вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела (п. 10 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.04 г. № 2).

Каждый из нас хотя бы раз проходил процедуру поиска и приема на работу, и не всегда удавалось найти подходящую с первого раза. Зачастую, прежде чем интересующая работа находилась, нам приходилось получать отказ в приеме на работу. На первый взгляд, в этом понятии нет ничего особенного, рядовой вопрос, с которым сталкивается любой соискатель, однако необходимо знать, что отказ в приеме на работу – это понятие, которое закреплено и строго регламентировано Трудовым кодексом РФ.

Гарантии при заключении трудового договора установлены ст. 64 ТК РФ, часть первая которой говорит о том, что необоснованный отказ в заключении трудового договора запрещается. То есть такой отказ, который не имеет под собой правовых оснований, например отказ в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы или отказ женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

Также запрещено какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Исключение составляют случаи, предусмотренные федеральными законами, например Федеральными законами от 7.11.2000 г. № 136-ФЗ “О социальной защите граждан, занятых на работах с химическим оружием”, от 10.01.96 г. № 5-ФЗ “О внешней разведке”.

Работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя. Таким образом, работодатель может отказать конкретному лицу в приеме на работу при наличии достаточных оснований и при условии, что кандидат не относится к числу тех, кому в силу закона в принципе запрещено отказывать в заключении трудового договора (п. 10 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.04 г. № 2).

Какие основания можно считать обоснованными для отказа в приеме на работу, а какие нет? Может ли работодатель требовать временную регистрацию у своих работников в случае, если они приезжают работать в Москву или Московскую область из других городов?

Нет, отсутствие у лица, принимаемого на работу, регистрации по месту жительства или пребывания не является препятствием для его трудоустройства.

Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от места жительства, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (ст. 3 ТК РФ).

В ст. 65 ТК РФ указаны документы, которые работодатель имеет право требовать при приеме соискателя на работу. Документ, подтверждающий регистрацию работника по месту жительства или месту пребывания, в статье не поименован.
Таким образом, трудовым законодательством установлен запрет на ограничение в трудовых правах и свободах в зависимости от места жительства. Поэтому отказ работодателя в приеме на работу на том основании, что у будущего работника отсутствует регистрация по месту жительства или пребывания, является незаконным. Аналогичной позиции придерживается Пленум ВС РФ в п. 11 постановления № 2: такой отказ нарушает право граждан РФ на свободу передвижения, выбор места пребывания или жительства, гарантированное Конституцией РФ, а также противоречит части 2 ст. 64 ТК РФ, запрещающей ограничивать права или устанавливать какие-либо преимущества при заключении трудового договора по указанному основанию.

Как мы видим, работодатель обязан заключить трудовой договор с соискателем, не имеющим регистрации по месту жительства или пребывания, если его деловые качества отвечают установленным требованиям.

Может ли быть отказано в приеме на работу лицу, прошедшему тестирование?

Прежде всего необходимо отметить, что вопросы тестирования кандидатов при приеме на работу законодательство никак не регламентирует, поэтому успешное прохождение теста не является безусловным основанием для приема кандидата на работу. Поэтому, если при отборе соискателей проводится тестирование и прием на работу происходит по его результатам, работодателю необходимо оформить некоторые документы, которые помогут доказать правомерность отказа по результатам тестирования в случае обращения работника в суд с требованием о признании незаконным отказа в приеме на работу.

!Кадры !Кадры

Для этого необходимо принять локальный нормативный акт, например положение о тестировании соискателей, в котором нужно подробно регламентировать порядок разработки, утверждения и проведения тестов, перечислить ответственных лиц, которые будут проводить тестирование. Также в локальном акте следует определить, каким категориям работников требуется тестирование при приеме на работу. К разработке тестов необходимо подойти очень внимательно, так как они должны выявлять только деловые качества работников. Если при проведении судебных разбирательств будет установлено, что проводились психологические тесты или поставленные вопросы носили личностный характер и не были связаны с деловыми качествами претендента на вакантную должность, то отказ в приеме на работу по их результатам может быть признан незаконным.

Мы рассмотрели несколько оснований, по которым отказ в приеме на работу может быть признан незаконным. На практике можно встретиться и с иными причинами, например некоторые работодатели учитывают время, которое работник будет затрачивать на дорогу до работы.

Обоснованным отказ может быть признан только по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника.

Под деловыми качествами работника понимаются способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Кроме того, работодатель вправе предъявить лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере) (п.10 постановления Пленума ВС РФ № 2).

!Договорная работа !Договорная работа

Также отказ в приеме на работу может быть признан, если у работодателя отсутствует вакансия, на которую претендует соискатель. Поскольку работодатель не обязан создавать рабочие места с целью приема кого-либо на работу, если он не считает такие действия целесообразными.

Последствия неправомерного отказа в приеме на работу

Каких-либо норм, устанавливающих ответственность именно за такой вид правонарушения, как необоснованный отказ в приме на работу, законодательно не установлено. В этих случаях применению подлежит ст. 5.27 КоАП РФ, устанавливающая общую ответственность за нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

Так, п. 1 ст. 5.27 КоАП РФ устанавливает ответственность в виде предупреждения или наложения административного штрафа на должностных лиц в размере от 1000 до 5000 руб., на индивидуальных предпринимателей – от 1000 до 5000 руб., на юридических лиц – от 30 000 до 50 000 руб.
Если в ходе судебного разбирательства будет установлено, что имел место быть незаконный отказ в приеме на работу, то работодатель обязан будет выплатить средний заработок за то время, которое соискатель не работал, а также компенсировать моральный вред.

Отметим, что данная точка зрения не является аксиомой. Иное мнение основывается на том, что, поскольку трудовых отношений не возникло, значит, у работодателя не возникает обязанности компенсировать кандидату заработок, не полученный за период с момента отказа в приеме на работу до вынесения судом решения. Невозможно также понуждение работодателя к заключению трудового договора помимо его воли.

Читайте также:  Переплата пенсии по вине Пенсионного фонда: могут ли взыскать

На сегодняшний день судебная практика складывается таким образом, что взыскание с работодателя компенсации морального вреда является единственным допустимым способом восстановления нарушенных прав лица, которому было неправомерно отказано в заключении трудового договора (определение Верховного суда Удмуртской Республики от 21.09.11 г. № 33-3363/11, определение Пензенского областного суда от 31.07.12 г. № 33-176).

В заключение отметим, что во избежание попадания в неприятные ситуации работодателю не стоит пренебрегать таким локальным нормативным актом, как должностная инструкция. В ней необходимо определить требования к квалификации работника, в том числе и к стажу работы по конкретной специальности. Если в соответствии с утвержденной должностной инструкцией требуется определенный стаж работы, а при приеме на работу сотрудника установлено несоответствие данному требованию, то работодатель вправе отказать такому специалисту в приеме на работу, и это не будет являться дискриминацией по отношению к нему (решение Кировского районного суда г. Томска от 12.11.12 г. по делу № 2-2583/2012). Если же ни квалификационный справочник, ни должностная инструкция по должности не содержат каких-либо требований к стажу работы, то, скорее всего, отказ в приеме сотрудника по мотиву недостаточного опыта работы будет со стороны работодателя неправомерен.

Татьяна Бойкова,
эксперт Компания «РосКо – Консалтинг и аудит». ФИНАНСОВАЯ ГАЗЕТА201530 (27.08.2015)

Гарантии при заключении трудового договора по ст. 64 ТК РФ

Ст. 64 ТК РФ не позволяет работодателям безосновательно отказывать гражданам в заключении трудового договора. В нашем материале пойдет речь о гарантиях, установленных законом для таких ситуаций.

Ст. 64 ТК РФ: официальный текст

Статья 64 ТК РФ

Какой запрет налагает статья 64 ТК РФ?

Статья 64 ТК РФ запрещает работодателю отказывать потенциальному работнику в заключении трудового договора при отсутствии надлежащих оснований. Такое условие, закрепленное в трудовом законодательстве, является:

  • для работодателя — ограничителем самоуправства при приеме сотрудников на работу;
  • для работника — гарантией того, что при его соответствии требованиям к соискателям на должность не последует немотивированный отказ потенциального работодателя.

В отдельных случаях трудовое законодательство не оставляет работодателю ни малейшего шанса на самостоятельное принятие решения, заключать трудовой договор или нет. Например, запрещено отказывать в приеме на работу:

  • женщине, имеющей детей или ожидающей рождения малыша (абз. 3 ст. 64 ТК РФ);
  • работникам, пришедшим от другого работодателя по письменному приглашению, если это произошло в течение месяца с момента увольнения с предыдущей работы (абз. 4 ст. 64 ТК РФ);
  • работникам, избранным на должность (ст. 16, 17 ТК РФ) или прошедшим соответствующую конкурсную процедуру (ст. 16, 18, 332 ТК РФ);
  • лицам, предъявившим работодателю вступившее в силу решение суда, предписывающее заключить с ними трудовой договор (ст. 16 ТК РФ);
  • больным ВИЧ, если причиной отказа является болезнь (ст. 17 ФЗ «О предупреждении распространения в Российской Федерации заболевания, вызываемого вирусом иммунодефицита человека (ВИЧ-инфекция)» от 30.03.1995 № 38-ФЗ);
  • работнику-инвалиду, если он трудоустраивается по установленной для данного работодателя квоте (ст. 16 ТК РФ, ст. 13 закона РФ «О социальной защите инвалидов в РФ» от 19.04.1991 № 1032-I);
  • в иных предусмотренных законодательством случаях.

Вправе ли работодатель отказать в приеме на работу, если соискатель отказывается представить сведения о трудовой деятельности по форме СТД-Р или СТД-ПФР? Овет на этот вопрос есть в КонсультантПлюс. Если у вас нет доступа к системе К+, получите пробный онлайн-доступ бесплатно.

Если работодатель не примет во внимание законодательные запреты, для него возможно наступление административной (а в отдельных случаях и уголовной) ответственности.

Как накажут работодателя, если он нарушит запрет, установленный ст. 64 ТК РФ?

Если работодатель единожды безосновательно откажется заключать с потенциальным работником трудовой договор и эта ситуация будет обнаружена контролерами, компания и ее руководитель могут пострадать материально.

За неправомерный отказ от заключения трудового договора возможен штраф по ст. 5.27 КоАП РФ:

  • от 10 000 до 20 000 руб. — для должностных лиц;
  • от 5 000 до 10 000 руб. — для ИП;
  • от 50 000 до 100 000 руб. — для компаний.

Если работодатель систематически допускает подобного рода отказы и ранее уже привлекался к ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ, возможна дисквалификация должностного лица на срок от 1 года до 3 лет и штраф на компанию в размере от 100 000 до 200 000 руб. Предприниматель в такой ситуации будет наказан на сумму от 30 000 до 40 000 руб.

Немотивированный отказ в приеме на работу инвалида, пришедшего на рабочее место в соответствии с квотой, может привести к наказанию должностного лица по ст. 5.42 КоАП РФ в виде штрафа в размере от 5 000 до 10 000 руб.

Об иных видах административной ответственности работодателя см. в статье «Какие штрафы за несдачу бухотчетности в статистику?».

Может ли работодателю грозить уголовная ответственность за отказ в заключении трудового договора?

Если работодатель отказался оформить трудовые отношения с беременной женщиной или женщиной с детьми в возрасте до 3 лет, что является нарушением требований ст. 64 ТК РФ, он может понести уголовную ответственность.

ВАЖНО! По ст. 145 УК РФ на должностное лицо может быть наложен штраф 200 000 руб. или в размере зарплаты осужденного за 1,5 года. Возможны и обязательные работы (до 360 часов).

В данном случае под должностным лицом понимается директор компании или специалист, имеющий доверенность на заключение с работниками трудовых договоров.

Когда Трудовой кодекс РФ позволяет работодателю отказать соискателю?

Отказать потенциальному работнику в оформлении трудового договора администрация компании вправе, если:

  • деловые качества соискателя не отвечают предъявляемым требованиям;
  • федеральными законами предусмотрены ограничения при приеме на работу.

К деловым качествам можно отнести совокупность следующих способностей и свойств:

  • трудовые — способность лица выполнять конкретную трудовую функцию;
  • профессиональные (квалификационные) — наличие у него определенной профессии, необходимой квалификации;
  • личностные (персональные) — состояние здоровья, уровень образования, опыт работы, профессиональные навыки;
  • специфические — связанные с особенностями работы (владение иностранными языками, специализированными компьютерными программами и др.).

В ст. 64 ТК РФ перечислены вероятные преимущества или ограничения прав, наличие (или отсутствие) которых никак не может повлиять на решение работодателя, если деловые качества потенциального работника соответствуют всем предъявляемым требованиям. Например:

  • пол и (или) раса соискателя (дискриминация по расовому или половому признаку запрещена);
  • генетические и иные индивидуальные особенности (цвет кожи, национальность, происхождение, язык);
  • возраст (слишком молодой или пожилой);
  • положение (имущественное, семейное, должностное, социальное);
  • место жительства (в том числе отсутствие регистрации по месту жительства или регистрации);
  • религиозная принадлежность, убеждения, членство (или его отсутствие) в объединениях или общественных группах.

Это означает, что при одинаковых деловых качествах холостяка и многодетного гражданина, богача и бедняка, афроамериканца и европейца, киргиза и татарина, мусульманина и христианина отказать им в работе работодателю будет затруднительно.

Многие вновь поступающие на работу мужчины не представляют военные билеты, ссылаясь на их отсутствие. Обязан ли работодатель заключать с такими лицами трудовой договор? Нужно ли от них заявление об отсутствии военного билета? Отеты на эти и другие вопросы есть в КонсультантПлюс. Получите бесплатный демо-доступ к К+ и переходите в Готовое решение, чтобы узнать все подробности.

Какие законодательные ограничения могут стать поводом для отказа в заключении трудового договора?

Законодательные ограничения, позволяющие работодателю в отдельных случаях отказывать потенциальному работнику в оформлении трудовых отношений, можно классифицировать следующим образом:

  • возрастные;
  • «женские»;
  • физические;
  • квалификационные;
  • специализированные;
  • иные.

Возрастные

Данная группа ограничений связана с особенностями физического здоровья, работоспособности или способности переносить нагрузки в зависимости от возраста потенциального работника.

К примеру, возрастные ограничения, установленные трудовым законодательством, запрещают малолетним (несовершеннолетним) подросткам поступать на работу без согласования условий трудового договора с родителями или органами опеки. Кроме того, к выполнению отдельных видов работ могут допускаться только лица, достигшие 18-летнего возраста (ст. 265 ТК РФ).

Женские

«Женская» группа ограничений вызвана заботой государства о женском здоровье и будущих поколениях.

К примеру, если женщина претендует на работу, которая упоминается в ст. 253 ТК РФ (связанную с переносом сверхнормативных тяжестей, подземными работами и др.), работодатель вправе отказать ей в приеме и оформлении трудового договора.

Физические

Физические ограничения обусловлены требованиями к уровню здоровья соискателя при выполнении им определенных работ и (или) труде в определенной сфере.

К примеру, работники, претендующие на рабочие места в транспортной отрасли, обязаны соответствовать определенным физическим критериям. Лицам, не прошедшим медосмотр и не получившим положительное врачебное заключение (допуск), работодатель будет вынужден отказать в заключении трудового договора.

Квалификационные

Совокупность квалификационных ограничений связана с требованиями к конкретному соискателю. Отсутствие у него квалификации и (или) образования может стать препятствием для заключения трудового договора с ним.

К примеру, на должность сварщика 5-го разряда бесполезно претендовать специалисту, в квалификационном документе которого указан более низкий уровень.

Специализированные

Специализированные запреты налагаются в связи с профессиональными особенностями труда в различных сферах деятельности.

К примеру, ст. 331 ТК РФ устанавливает ограничения для отдельных лиц по их допуску к педагогической деятельности (судимых за определенные виды преступлений, признанных недееспособными и др.).

Аналогичные запреты согласно ст. 351.1 ТК РФ налагаются на определенный круг лиц при осуществлении ими трудовой деятельности, связанной с несовершеннолетними подростками (по воспитанию, развитию, медобслуживанию и др.).

Что по ст. 64 ТК РФ обязан сделать работодатель после отказа в заключении трудового договора?

С 2015 года у работодателей появилась дополнительная обязанность по ст. 64 ТК РФ. Возникает она при следующих условиях:

  • работодатель отказал в заключении трудового договора;
  • лицо, которому отказано в работе, попросило письменно объяснить причину отказа.

При исполнении этого обязательного действия от работодателя потребуется:

  • письменно обосновать причину отказа;
  • оформить ответ в течение 7 рабочих дней с момента получения требования.

Текст такого объяснения работодателя может содержать подробные мотивы отказа либо в краткой форме описывать только главное — причину, по которой трудовой договор не был заключен.

Объяснение может выглядеть следующим образом.

28 апреля 2021 года № 189-К

на вх. № 3896 от 27.04.2021

Уважаемая Анастасия Андреевна!

В ответ на Вашу просьбу объяснить причину отказа в заключении с Вами трудового договора (в соответствии со ст. 64 ТК РФ) сообщаем, что на должность инженера по качеству Вы не приняты в связи с недостаточной квалификацией и отсутствием опыта работы в производственной сфере.

Генеральный директор ООО «Промсвет» Фалеев /Фалеев А. Е./

Образцы отказа работодателя в приеме на работу по иным причинам, например, отказ по мед.показаниям или в связи с недостижением необходимого возраста, подготовили эксперты КонсультантПлюс. Чтобы все сделать правильно, получите пробный доступ к системе и переходите в Готовое решение. Это бесплатно.

ВАЖНО! Несостоявшийся работник может обжаловать отказ в заключении трудового договора в судебном порядке.

В результате установленной ст. 64 ТК РФ дополнительной обязанности работодателя письменно пояснять причины отказа у работника появляется больше шансов отстоять свои права в суде, если работодатель отказал ему безосновательно.

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Пробный бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Прокурор разъясняет – Прокуратура Ивановской области

Прокуратура области разъясняет: за необоснованный отказ в заключении трудового договора работодатель может быть привлечен к административной и уголовной ответственности.

В соответствии со ст. 64 Трудового кодекса РФ необоснованный отказ в заключении трудового договора запрещается.

Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается. Исключения составляют случаи, когда право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.

По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

За необоснованный отказ в заключении трудового договора работодатель может быть привлечен к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ нарушение трудового законодательства). Для должностных лиц и индивидуальных предпринимателей предусмотрен штраф в размере от 1 до 5 тыс. руб. Для организации он может составлять от 30 до 50 тыс. руб.

Читайте также:  Волхов - адреса и контакты отделений пенсионного фонда на сегодня

Специальная норма применяется в связи с нарушением прав инвалидов. Если при наличии в организации вакантных мест по квоте инвалиду будет отказано в приеме на работу, работодатель привлекается к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.42 КоАП РФ. Штраф для виновного должностного лица составит от 5 до 10 тыс. руб.

Уголовная ответственность может наступить за отказ в приеме на работу женщине по мотивам ее беременности или наличия детей в возрасте до 3 лет (ст. 145 УК РФ). Статья 144.1 УК РФ предусматривает ответственность за отказ в приеме на работу лица предпенсионного возраста по мотиву достижения им такого возраста.

Санкциями ст. ст. 144.1, 145 УК РФ предусмотрены наказания в виде:

– штрафа в размере до 200 тыс. руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 18 месяцев;

– обязательных работ на срок до 360 часов.

  • Вконтакте
  • LiveJournal
  • Facebook
  • Twitter

Прокуратура
Ивановской области

Прокуратура Ивановской области

12 августа 2020, 16:15

Прокуратура области разъясняет: за необоснованный отказ в заключении трудового договора работодатель может быть привлечен к административной и уголовной ответственности.

В соответствии со ст. 64 Трудового кодекса РФ необоснованный отказ в заключении трудового договора запрещается.

Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается. Исключения составляют случаи, когда право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.

По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

За необоснованный отказ в заключении трудового договора работодатель может быть привлечен к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ нарушение трудового законодательства). Для должностных лиц и индивидуальных предпринимателей предусмотрен штраф в размере от 1 до 5 тыс. руб. Для организации он может составлять от 30 до 50 тыс. руб.

Специальная норма применяется в связи с нарушением прав инвалидов. Если при наличии в организации вакантных мест по квоте инвалиду будет отказано в приеме на работу, работодатель привлекается к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.42 КоАП РФ. Штраф для виновного должностного лица составит от 5 до 10 тыс. руб.

Уголовная ответственность может наступить за отказ в приеме на работу женщине по мотивам ее беременности или наличия детей в возрасте до 3 лет (ст. 145 УК РФ). Статья 144.1 УК РФ предусматривает ответственность за отказ в приеме на работу лица предпенсионного возраста по мотиву достижения им такого возраста.

Санкциями ст. ст. 144.1, 145 УК РФ предусмотрены наказания в виде:

– штрафа в размере до 200 тыс. руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 18 месяцев;

Составляем письменный отказ в приеме на работу

Составляем письменный отказ в приеме на работу

Компания может понести административную, а ее должностные лица – даже уголовную ответственность за непредоставление соискателю на открытую вакансию письменного объяснения причин отказа в приеме на работу. Грамотно составленный отказ в приеме на работу поможет избежать такой ответственности.

Достаточно велика вероятность возникновения ситуации, когда отвергнутый соискатель на открытую вакансию присылает запрос об объяснении причин отказа в приеме на работу. Ранее такое письмо можно было проигнорировать, но 11 июля 2015 года вступила в силу поправка в Трудовой кодекс, которая обязывает работодателей в срок не позднее семи рабочих дней давать в письменной форме разъяснения в которых указаны причины отказа в приеме на работу (ч. 5 ст. 64 ТК РФ в ред. Федерального закона от 29.06.2015 № 200-ФЗ).

За непредоставление соискателю письменного отказа в приеме на работу предусмотрена административная ответственность (ст. 5.27 КоАП РФ):

  • предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 1000 до 5000 рублей; на юридических лиц – от 30 000 до 50 000 рублей;
  • в случае повторного нарушения – наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 10 000 до 20 000 рублей или дисквалификация на срок от одного года до трех лет; на юридических лиц – от 50 000 до 70 000 рублей.

Кроме того, помимо административного штрафа для должностных лиц предусмотрено уголовное наказание за необоснованный отказ в приеме на работу беременной женщине или женщине, имеющей детей в возрасте до трех лет (ст. 145 УК РФ). Данное нарушение влечет:

  • наложение штрафа в размере до 200 000 рублей или в размере заработной платы или иного дохода за период до 18 месяцев;
  • либо обязательные работы на срок до 360 часов.

Рассмотрим, как фирме-работодателю составить мотивированный отказ в приеме на работу неподходящим соискателям, на что обратить внимание при выборе кандидата, и в каких случаях отказ будет правомерным, а в каких – необоснованным.

Оформление отказа в приеме на работу

Случаи отказа можно условно разделить на две категории:

  • прием на работу прямо запрещен или ограничен законодательством РФ (см. раздел “Что нужно помнить при отказе в приеме на работу” ниже);
  • соискатель по своим деловым качествам не соответствует требованиям, установленным для претендента на конкретную должность.

Компания может столкнуться с различными ситуациями, в которых необходимо дать отказ соискателю в приеме на работу. Например, представленные документы не соответствуют требованиям должности; работы, которые необходимо будет ежедневно выполнять новому сотруднику, по медицинским или возрастным показателям ему противопоказаны. Также не исключена ситуация, когда на момент подачи резюме соискателем фирма уже приняла решение в пользу другого соискателя, откликнувшегося ранее, и, таким образом, причиной отказа в приеме на работу стало отсутствие открытых вакансий.

Кроме того, компания может дать отказ кандидату в приеме на работу в связи с несоответствием деловых качеств, требования к которым закрепляются в должностной инструкции или иных локальных нормативных актах.

Согласно законодательству РФ деловые качества работника включают в себя способности его выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли) (п. 10 Постановления № 2).

При этом фирма вправе предъявить к соискателю и иные требования, не установленные законодательством РФ, но обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере) (Постановление № 2).

Следовательно, компания может указать в вакансии дополнительные требования к должности, на которую претендует соискатель.

Однако, в случае возникновения трудовых споров, придется обосновать необходимость установления перечня дополнительных требований. Перечень должен отражать особенности осуществления функций той или иной должности и характер труда. Например, дополнительное требование о том, чтобы соискатель, претендующий на должность инженера-землеустроителя, владел навыками работы в специализированных программах (например, MapInfo или AutoCAD), может быть обусловлено необходимостью выполнять работу, которая предусматривает компьютерную обработку и корректировку землеустроительной информации. Кроме того, компания вправе требовать от соискателя наличие необходимого опыта в соответствующей сфере деятельности или по определенной специальности (профессии), специализированных знаний для выполнения ежедневных трудовых функций.

Таким образом, для подготовки наиболее обоснованного уведомления об отказе в приеме на работу рекомендуем составлять подробные и актуальные должностные инструкции, отражающие работу в конкретной организации. В них необходимо перечислить квалификационные требования к должности и реальные дополнительные знания и навыки.

Зачастую руководители отделов персонала и производственных отделов к такому важному документу относятся весьма формально. Не секрет, что должностные инструкции составляются на основе шаблонов, порой единственным изменением в которых является наименование организации и фамилия ее руководителя. Детальная проработка функциональных обязанностей с указанием целого ряда особенных навыков, определенного уровня образования и опыта работы по специальности в дальнейшем позволит компании законно и обоснованно отказать неподходящему кандидату в приеме на работу, а новому сотруднику быстро войти в курс дела на новом месте.

Если же в должностных инструкциях не закреплены указанные выше требования, то для аргументирования отказа в трудоустройстве необходимо ссылаться на нормы, отраженные в законодательных актах РФ.

Что нужно помнить при отказе в приеме на работу

Заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью компании. Трудовой кодекс не содержит норм, которые обязывают заполнять вакантные должности немедленно по мере их возникновения. Верховный Суд РФ указывает, что работодатель вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать кадровые решения в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом (пост. Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 (далее – Постановление № 2)).

Таким образом, компания может свободно отбирать максимально соответствующих особенностям работы кандидатов на должность, составив для нее подробную должностную инструкцию.

При этом специалистам отдела кадров и руководителям организаций в первую очередь нужно обратить внимание, не подпадает ли кандидат под категорию лиц, которых законодательство РФ запрещает принимать на работу.

Список таких категорий представлен ниже, но он не является исчерпывающим. В нем указаны наиболее распространенные категории.

Так, законодательство запрещает или ограничивает прием на открытую вакансию:

  • лиц, не достигших 16 лет (за исключением выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью, в свободное от получения основного общего образования время и без ущерба для освоения образовательной программы) (ст. 63, 348.8 ТК РФ; абз. 2, 3, 4 п. 6 пост. Пленума ВС РФ от 28.01.2014 № 1);
  • лиц, не достигших 18 лет, для привлечения к работе по совместительству (ч. 5 ст. 282 ТК РФ), к работе вахтовым методом (ст. 298 ТК РФ); к работе с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных работах, а также к работам, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и иными токсическими препаратами, материалами эротического содержания); к работе, связанной с переноской и передвижением тяжестей, превышающих установленные для них предельные нормы (ст. 265 ТК РФ);
  • лиц, не достигших 18 лет, для работы с наркотическими средствами и психотропными веществами, а также к деятельности, связанной с оборотом прекурсоров (п. 4 Правил допуска лиц к работе с наркотическими средствами и психотропными веществами, утв. пост. Правительства РФ от 06.08.1998 № 892);
  • лиц, не достигших 18 лет, для работы, связанной с непосредственным обслуживанием или использованием денежных, товарных ценностей или иного имущества, требующей заключения письменного договора о полной материальной ответственности (ч. 1 ст. 244 ТК РФ);
  • женщин для выполнения работ, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые нормы (ч. 2 ст. 253 ТК РФ; пост. Правительства РФ от 06.02.1993 № 105);
  • женщин для работ с вредными и (или) опасными условиями труда, а также для подземных работ (за исключением нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию) (ч. 1 ст. 253 ТК РФ; пост. Правительства РФ от 25.02.2000 № 162);
  • работников-совместителей, если они претендуют на работу в качестве руководителя организации при отсутствии разрешения уполномоченного органа или собственника организации по основному месту работы (ст. 276 ТК РФ);
  • работников-совместителей, если они претендуют на работу, связанную (как и их основная деятельность) с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств (ч. 1 ст. 329 ТК РФ);
  • лиц без документов, необходимых для приема на работу в соответствии с требованиями трудового законодательства (ст. 65 ТК РФ);
  • лиц, претендующих при приеме на работу с вредными, тяжелыми или опасными условиями труда на должность на условиях совместительства, но не предоставивших документы, необходимые для приема на работу в соответствии с требованиями трудового законодательства (ст. 65 ТК РФ), а также справку о характере и условиях труда на основном месте работы (ст. 65, 283 ТК РФ);
  • иностранных граждан, не предоставивших разрешение на работу (за исключением некоторых категорий лиц (п. 4 ст. 13 Федерального закона от 25.07.2002 № 115-ФЗ (далее – Закон № 115-ФЗ)));
  • лиц, не прошедших обязательный медицинский осмотр для работы: в организациях пищевой промышленности, общественного питания, торговли, в лечебно-профилактических и детских учреждениях; в организациях с вредными и (или) опасными условиями труда; связанной с движением транспорта (ч. 1, 2 ст. 213 ТК РФ); в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (ст. 324ТК РФ);
  • лиц, не достигших 18 лет и не прошедших обязательный медицинский осмотр (ст. 69, 266 ТК РФ);
  • дисквалифицированных лиц для работы на должностях руководителя организации, медицинского или фармацевтического персонала (ст. 3.11 КоАП РФ);
  • иностранных граждан, временно пребывающих в России, для работы на должности главного бухгалтера или иной должности, по которой на работника возлагается ведение бухгалтерского учета (п. 3 ст. 14 Закон № 115-ФЗ).
Читайте также:  ПФР Ленинградская область, Сосновоборский городской округ

Если указанных выше категорий среди соискателей нет, то следующим условием является наличие необходимого для должности пакета обязательных и дополнительных документов, установленного законодательством.

Если все документы в порядке и в наличии, то далее рассматривают деловые качества соискателя, его способность качественно и эффективно решать поставленные перед ним задачи в течение всего периода работы.

Конечно, компания сама принимает решение о том, кто из рассматриваемых кандидатов наиболее подходит с учетом формальных и неформальных требований, внутренних правил и ее корпоративной культуры. Однако при этом обязательно нужно руководствоваться положениями законодательства РФ и быть готовым объяснить законность и обоснованность отказа в заключении трудового договора.

Кроме того, есть мотивы, по которым запрещено отказывать в приеме на работу.

Так, работодатель нарушит действующее законодательство, если откажет соискателю на открытую вакансию по одной из перечисленных ниже причин:

  • дискриминационный характер мотивов, не связанный с деловыми качествами (пол; возраст; имущественное, семейное, социальное и должностное положение; место жительства (в том числе наличие или отсутствие регистрации по месту жительства или пребывания); раса; цвет кожи; национальность; язык; происхождение; отношение к религии; убеждения; принадлежность или непринадлежность к общественным объединениям или каким-либо социальным группам) (ч. 2 ст. 64 ТК РФ);
  • женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ч. 3 ст. 64 ТК РФ);
  • лицам, приглашенным на работу в письменной форме в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ч. 4 ст. 64 ТК РФ);
  • лицам, в отношении которых вступило в силу судебное решение, обязывающее работодателя заключить трудовой договор (ст. 16, 391 ТК РФ);
  • лицам, избранным по конкурсу на замещение соответствующих должностей (ст. 16, 18, 332 ТК РФ);
  • инвалидам, направленным на трудоустройство в счет квоты рабочих мест (ст. 16 ТК РФ; пп. 1, 2 ст. 13 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1);
  • ВИЧ-инфицированным гражданам, если отказ мотивирован их заболеванием (ст. 17 Федерального закона от 30.03.1995 № 38-ФЗ).

Указанные выше причины не являются исчерпывающими. При возникновении судебного спора вопрос о дискриминационном характере отказа соискателю в приеме на работу будет решаться с учетом рассмотрения всех обстоятельств дела.

Обратите внимание, что так часто встречающиеся в объявлениях о приеме на работу требования, касающиеся возраста работника, а также наличия постоянной или временной регистрации в городе, где открыта вакансия, являются причинами, носящими дискриминационный характер (ст. 64 ТК РФ; Постановление № 2).

Елена Ермилова, специалист по кадровому делопроизводству компании Acsour

Как отказать кандидату без юридических рисков

Как отказать кандидату, который не подходит по одному или нескольким требованиям вакансии, так, чтобы дело не дошло до суда? Что можно и что нельзя писать в отказах соискателям? Когда работодатель не только может, но и обязан отказать кандидату? Объясняет Юрий Донников, директор юридического департамента комплаенс hh.ru.

Как отказать кандидату без юридических рисков

Юрий Донников, директор юридического департамента и комплаенс hh.ru

Главное, что важно понимать работодателю:

  1. Сам по себе отказ на отклик кандидата на сайте по поиску работы, если он не содержит какого-либо обоснования отказа, не может быть оспорен в суде.
  2. Закон не запрещает работодателям отказывать в заключении трудового договора.
  3. Но важно, чтобы отказ был обоснованным.
  4. Иногда отказывать не просто можно, а даже нужно, т.к. самим законом установлены ограничения в приеме на работу для определенных категорий соискателей и для ряда работ.

Вот несколько тонкостей, которые стоит знать, чтобы избежать неприятных последствий отказов и не бояться отказывать там, где это обосновано.

Отказывать на отклик на сайте по поиску работу ㅡ безопасно

Если соискатель отправил свой отклик в ответ на размещенную на сайте вакансию ㅡ это еще ни к чему не обязывает работодателя. Обоснованность отказа в приеме на работу судами принимается во внимание, когда такой отказ сделан после получения работодателем заявления о приеме на работу от соискателя либо после того, как соискатель запросил письменное обоснование к отказу и его работодатель предоставил ему. Отправка резюме и отклик на сайте по поиску работы таким заявлением о приеме на работу не являются, даже если описанный в резюме опыт соискателя полностью соответствует требованиям вакансии.

Бывали случаи, когда соискатели обращались в суд с требованием обязать работодателя обосновать отказ в приеме на работу только по отправленному соискателем резюме, в том числе через работный сайт, однако в этих делах суды вставали на сторону компании-работодателя.

Вы имеете полное право отказывать кандидатам на этапе отклика на вакансию. На основании только отклика соискателя на вакансию обязанности объяснять причины отказа каждому конкретному кандидату нет. Если все-таки решили обосновать отказ, убедитесь, что ваши формулировки не идут вразрез с правилами, установленными Трудовым кодексом.

Когда работодатель не имеет права отказывать кандидатам

Итак, на каком основании отказать нельзя?

Начнем с того, что любое требование к кандидатам, указанное в вакансии, должно быть действительно необходимым для выполнения работы. Можно указывать определенные деловые качества, обусловленных спецификой работы. Кандидатам, которые не обладают необходимыми для данной работы деловыми качествами, можно смело отказывать.

Примеры деловых качеств можно увидеть, в частности, в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденном постановлением Минтруда России от 21.08.1998 № 37 или в Едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих (ЕТКС).

Требование, которое не связано с деловыми качествами (например, о том, что нужен кандидат определенного пола, возраста, национальности, внешности и так далее) может быть расценено как дискриминация. И отказ на этом основании ㅡ тоже.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (абз. 2 ст. 3 ТК РФ).

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

Отсутствие у кандидата определенного опыта ㅡ обоснованная причина отказа, это подтверждает и судебная практика. Например, в вакансии указано требование ㅡ опыт работы 3-5 лет, а кандидат считает, что это необоснованно, и на самом деле он, имея опыт в один год, тоже подходит. В судебной практике был такой пример, и суд встал на сторону работодателя.

Законом запрещена и дискриминация по имущественному признаку, ведь работодатель обязан обеспечить сотрудников всем, что им необходимо для выполнения рабочих задач (если, конечно, речь идет именно о трудовых отношениях). Вы не можете отказать в приеме на работу, например, водителю на основании того, что у него нет личного автомобиля, или сборщику мебели, потому что у него нет своих инструментов.

А вот наличие определенного опыта, образования, квалификацииㅡ это деловые качества, необходимые для эффективного выполнения работы. Их отсутствие ㅡ основание для отказа.

Можно отказывать из-за отсутствия Нельзя отказывать на основании
Определенной профессии, специальности, квалификации Пола, возраста, внешности, цвета кожи
Определенного опыта Места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации в определенном городе)
Определенного образования Отсутствия определенного имущества (автомобиля, инструментов, оборудования)
Навыков работы на компьютере (если должность это подразумевает) и иных навыков, необходимых для выполнения рабочих задач Наличия или отсутствие детей
Владения одним или несколькими иностранными языками (если должность это подразумевает) Отношения к религии
Водительского удостоверения определенной категории, если характер работы подразумевает управление транспортным средством Личных убеждений
Состояния здоровья, если это важно для работы на конкретной должности Принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам

Всё это ㅡ не закрытый перечень обстоятельств. Решение о том, является ли требование работодателя правомерным основанием для отказа в конкретном случае, может приниматься в каждом конкретном деле.

Важно! Отказ на основании отсутствия деловых качеств будет считаться обоснованным, только если они действительно соотносятся с характером работы. Например, наличие водительских прав определенной категории может быть ключевым требованием для вакансии водителя, но требовать того же от бухгалтера незаконно.

Кому еще нельзя отказывать:

  • работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ст. 64 ТК РФ);
  • лицам, избранным на должность (ст. ст. 16, 17 ТК РФ);
  • лицам, избранным по конкурсу на замещение соответствующей должности (ст. ст. 16, 18, 332 ТК РФ);
  • лицам, в пользу которых вынесено судебное решение о заключении трудового договора (ст. 16 ТК РФ);
  • людям с инвалидностью, направленным на трудоустройство в счет квоты рабочих мест (ст. 16 ТК РФ, ст. 13 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»);
  • женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ст.64 ТК РФ).

Когда допустимо отказывать кандидатам

Прием на работу ㅡ не обязанность, а право. Соискатели иногда полагают, что раз в компании открылась вакансия, значит, работодатель обязан принять на эту должность первого же кандидата, который формально соответствует всем требованиям. Но на самом деле трудовое законодательство не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности немедленно по мере их возникновения.

Если на вакансию программиста поступило, например, 10 откликов, вы имеете полное право выбрать одного наиболее подходящего по всем параметрам кандидата, а остальным отказать просто на основании того, что эта позиция ㅡ одна, и подбор у вас уже закрыт.

Сам факт размещения вакансии на сайте по поиску персонала ни к чему не обязывает. Он не всегда означает, что в компании открыта вакантная должность прямо сейчас: иногда вакансию размещают для исследования рынка ㅡ например, когда вы начинаете работу в новом регионе и хотите лучше понять уровень кандидатов и их зарплатные ожидания.

Еще одно довольно распространенное убеждение соискателей — что работодатели обязаны обосновать каждый отказ. Нет, в большинстве случаев отказ обосновывать не нужно.

Что грозит за необоснованный отказ

За необоснованный отказ работодателю может грозить два вида ответственности ㅡ административная или (в особых случаях) уголовная.

Ответственность за необоснованный отказ в приеме на работу

Как отказать кандидату без юридических рисков

Соискатели также могут обжаловать отказ в суде. На практике чаще всего бывает так: соискатель обращается в суд, требуя у работодателя заключить с ним трудовой договор, выплатить заработную плату за период с того момента, как состоялось собеседование (но его не приняли на работу), а также выплатить компенсацию морального вреда и каких-либо связанных с отказом расходов (например, на проезд к месту проведения собеседования, если человек из другого города).

Если суд признает отказ необоснованным, он обяжет компенсировать соискателю понесенные расходы. Практика по присуждению компенсации за моральные страдания у нас в стране очень неоднородная ㅡ здесь всё зависит от конкретной ситуации и даже от региона. Но в любом случае о крупных суммах речи не идет.

А вот требование заключить трудовой договор суды практически всегда отклоняют, мотивируя тем, что можно обжаловать сам факт необоснованного отказа, но не факт незаключения трудового договора.

Когда работодатель не только может, но обязан отказать

Есть случаи, когда работодатель не просто может, но и должен отказать кандидату, потому что определенный вид деятельности запрещен законом для определенных лиц или законодательством предусмотрены иные ограничения.

Ссылка на основную публикацию