Можно ли восстановиться на работе после увольнения по собственному желанию в 2022 году

Восстановление уволенного сотрудника на работе по решению суда: оформление, оплата и моральный ущерб

В этот непростой для всех период распространения коронавируской инфекции некоторым работодателям пришлось уволить кого-то из персонала. При этом наверняка найдутся те, кто сделал это с нарушением трудового законодательства. Поэтому не исключено, что в скором времени участятся случаи восстановления сотрудников на работе по решению суда. Рассказываем, как оформить восстановление, какие выплаты положены восстановленному работнику и как отразить их в целях налогообложения.

Под восстановлением на работе понимается возвращение работника в правовое положение, существовавшее до увольнения. Он восстанавливается во всех своих правах: на работу (трудовую функцию – работу по должности в соответствии со штатным расписанием), обусловленную его трудовым договором и его составными частями, на соответствующую ей оплату труда и т.д. Таким образом, в отношении работника продолжают действовать все условия, ранее предоставленные ему в соответствии с трудовым договором. Такие разъяснения даны Минтрудом РФ в письме от 03.06.2019 № 14-2/ООГ-3951.

При этом решение суда о восстановлении сотрудника на работе должно исполняться работодателем немедленно (ст. 396 ТК РФ). Правда, что именно подразумевается под немедленным исполнением, положения действующего законодательства не поясняют. На практике сформировался подход, что «немедленно» это означает на следующий день после решения суда.

Однако если работодатель не знал о принятом судом решении в связи с отсутствием его представителя в судебном заседании, то после получения копии решения суда либо иной достоверной информации о принятии решения в пользу работника он обязан немедленно восстановить работника на работе.

Если работодатель не исполнил решение суда добровольно, то требования о восстановлении на работе должны быть исполнены не позднее первого рабочего дня после дня поступления исполнительного документа в подразделение судебных приставов (п. 4 ст. 36 Федерального закона от 02.10.2007 № 229-ФЗ).

Документальное оформление восстановления на работе

Нужно ли заключать с восстановленным сотрудником новый трудовой договор? Нет, не нужно, поскольку работник восстанавливается на условиях ранее заключенного трудового договора.

В день принятия решения о восстановлении сотрудника необходимо издать приказ об отмене приказа об увольнении, с которым следует ознакомить сотрудника под подпись. Также нужно принять иные меры, которые необходимы для фактического допуска сотрудника к его прежней работе, т.е. компания обязана создать все условия и предоставить все необходимые для выполнения работы документы, оборудование, инструменты.

В этой связи хотим привести один случай из судебной практики. В данном споре незаконно уволенный директор был восстановлен на свою должность, при этом компания после восстановления предоставила ему только стол, стул и письменные принадлежности. Тогда он направил учредителю компании письмо с требованием предоставить печать предприятия, бухгалтерскую документацию, учредительные документы, ключи о помещений, сведения об открытых банковских счетах для выполнения обязанностей директора. Это требование выполнено не было и постановлением судебного пристава было возбуждено исполнительное производство в отношении компании на предмет исполнения решения суда о восстановлении гражданина в должности директора. Также с компании был взыскан исполнительский сбор в связи с тем, что она в срок, установленный для добровольного исполнения, не исполнила решение суда о восстановлении директора на работе (Апелляционное определение Верховного суда Республики Мордовия от 14.07.2015 по делу № 33-1675/2015).

Таким образом, формально отношение к восстановлению сотрудника на работе чревато неприятностями.

Работодателю нужно будет также внести соответствующие записи в ряд документов: личную карточку, трудовую книжку и табель учета рабочего времени.

Законодательством не определен порядок внесения изменений в личную карточку при восстановлении сотрудника. В этом случае, на наш взгляд, можно воспользоваться общими правилами – зачеркнуть запись об увольнении, сделанную в разделе XI личной карточки, а в разделе X «Дополнительные сведения» указать, что сотрудник восстановлен по решению суда, добавив реквизиты такого решения.

В трудовой книжке ничего зачеркивать нельзя. Иcправления делаются через признание соответствующей записи недействительной, т.е. необходимо аннулировать ранее сделанную запись об увольнении (п. 30 Правил, утв. Постановлением Правительства РФ от 16.04.03 г. № 225). Для этого в графе 3 пишут «Запись за номером таким-то недействительна, восстановлен на прежней работе», а в графе 4 делают ссылку на приказ об отмене приказа об увольнении.

Кстати, работник может потребовать дубликат трудовой книжки без «порочащей» информации об увольнении. В этом случае компания обязана будет его оформить (п. 33 Правил, утв. Постановлением Правительства РФ от 16.04.03 г. № 225).

Что касается табеля учета рабочего времени, то в отношении этого документа ясно лишь одно – что период, прошедший с момента увольнения до момента восстановления, считается вынужденным прогулом и должен отражаться в табеле с цифровым кодом «ПВ» или цифровым кодом 22 (Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1). Однако нигде не сказано, как быть с табелями, которые уже были оформлены и сданы, то есть с табелями за прошлые месяцы. Например, не ясно, нужно их корректировать или нет? Если корректировать необходимо, то каким образом: вносить в них изменения/дополнения или оформить корректирующие табели? Если можно сдавать корректирующие табели, то по всем сотрудникам или достаточно создать их только в отношении восстановленного работника?

Мы считаем, что оптимальным вариантом является составление корректирующего табеля, в котором будут указаны данные только по восстановленному сотруднику.

Ну и, наконец, несколько слов о новой форме СЗВ-ТД, утв. постановлением Правления ПФ РФ от 25.12.2019 № 730п. Обязанность по ее представлению в отделение ПФР у работодателей появилась с начала текущего года. В этой форме отражаются сведения о трудовой деятельности зарегистрированного лица (о приеме, увольнении и т.д.).

Соответственно, при восстановлении работника, сведения об увольнении которого были занесены в этот отчет, возникает вопрос: нужно ли представлять корректирующие сведения в отношении восстановленного сотрудника? В этом случае необходимо снова подать СЗВ-ТД за соответствующий месяц. В нем должны быть указаны первоначальные сведения, которые требуется отменить. При этом в графе «Признак отмены записи сведений о приеме, переводе, увольнении» следует проставить знак «X» (п. 2.6 Порядка заполнения формы СЗВ-ТД, утв. постановлением Правления ПФ РФ от 25.12.2019 № 730п).

Оплата вынужденного прогула

При восстановлении сотрудника в должности работодатель обязан выплатить ему определенную сумму. Сумма выплаты определяется исходя из среднего заработка и рассчитывается за период вынужденного прогула (ст. 234, 394 ТК РФ).

Если работник был уволен по сокращению штата и ему выплачивалось выходное пособие, то это пособие подлежит зачету (п. 62 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2). Поэтому если сумма выходного пособия, которую получил сотрудник, окажется выше суммы среднего заработка за период вынужденного прогула, то компанию не будут обязывать что-либо выплачивать восстановленному работнику (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 08.04.2015 по делу № 33-4742/2015).

При расчете среднего заработка, полагающегося восстановленному работнику, возникает одна проблема: законодательством не определено, какие именно дни нужно оплачивать – рабочие или календарные. Именно поэтому суды подходят к этому вопросу каждый раз по-своему. Одни считают, что среднедневной заработок нужно умножать на количество календарных дней (Апелляционное определение Московского городского суда от 08.04.2016 по делу № 33-12418/2016, Апелляционное определение Иркутского областного суда от 10.11.2014 по делу № 33-8541/2014, Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 17.12.2014 № 33-20322/2014 по делу № 2-2256/2014), другие – на количество рабочих дней (постановление Президиума ВС Республики Калмыкия от 09.11.2016 № 44Г-11/2016, Апелляционное определение Московского городского суда от 12.05.2016 по делу № 33-18526/2016).

Если суд не определил сумму заработка, то компания исчисляет ее самостоятельно, и сама же принимает решение, каким подходом ей руководствоваться. Мы считаем, что более правильным является расчет исходя из количества рабочих дней.

Далее возникает другой вопрос: есть ли четко установленный срок, в течение которого необходимо выплатить сумму среднего заработка? Положениями законодательства такой срок не установлен. Поэтому многие специалисты считают, что в этом случае деньги выдаются в ближайший день выплаты заработка по предприятию. Однако суды считают, что обязанность работодателя выплатить заработную плату за время вынужденного прогула наступает одновременно с отменой им приказа об увольнении и восстановлением работника в прежней должности (Определение Верховного Суда РФ от 23.04.2010 № 5-В09-159).

Теперь рассмотрим особенности учета данной выплаты в целях налогообложения.

shutterstock_1333804742 (2).jpg

Так, сумма заработка за время вынужденного прогула уменьшает налогооблагаемую прибыль в составе расходов на оплату труда (п. 14 ст. 255 НК РФ). Также эта сумма является доходом, облагаемым НДФЛ, поскольку в перечне освобождаемых доходах, указанных в ст. 217 НК РФ, она не поименована (письма Минфина России от 18.02.2019 № 03-04-05/10114, от 24.12.2018 № 03-04-05/94115, ФНС России от 14.01.2019 № БС-4-11/228).

Однако в части НДФЛ есть особенности. Если выплата производится по решению суда, организация обязана выдать гражданину именно ту сумму, которая указана в этом решении (п. 2 ст. 13 ГПК РФ, ст. 395 ТК РФ). Это значит, что удержать НДФЛ со среднего заработка за время вынужденного прогула организация сможет, только если сумма налога выделена в судебном решении. Поэтому если в решении суда сумма налога не указана, организация должна выплатить средний заработок за вынужденный прогул в полном объеме, после чего удержать сумму налога, исчисленную со среднего заработка за время вынужденного прогула, из других доходов сотрудника (например, с очередной зарплаты) (п. 4 ст. 226 НК РФ). Если вдруг получится, что таких доходов не будет (например, работник решит уволиться по собственному желанию), то компании нужно будет уведомить налоговую инспекцию о невозможности удержать налог (п. 5 ст. 226 НК РФ, письмо Минфина России от 19.06.2018 № 03-04-05/41794).

Также обращаем внимание, что при начислении среднего заработка за время вынужденного прогула оснований для представления уточненных расчетов по форме 6-НДФЛ за предыдущие периоды не имеется. Такие разъяснении содержатся в письме ФНС России от 14.01.2019 № БС-4-11/228.

Однако с РСВ дело обстоит иначе. Сумма заработка за время вынужденного прогула облагается и страховыми взносами, при этом для полного восстановления страхового стажа работника, восстановленного на работе по решению суда, компании следует подать уточняющие формы РСВ с даты увольнения по дату восстановления на работе. Такие разъяснения приводятся в письмах ФНС России от 14.01.2019 № БС-4-11/228, от 31.01.2019 № БС-4-11/1583@.

Возмещение морального вреда

Бывает, что при обращении в суд работник также заявляет требование о выплате компенсации морального вреда. Обычно суды удовлетворяют данное требование. Соответственно, у компании возникает вопрос: можно ли отнести такую компенсацию на расходы в целях налогообложения прибыли?

По мнению чиновников, эту компенсацию нельзя отнести на уменьшение прибыли ни в составе расходов на оплату труда, ни в составе внереализационных расходов (письма Минфина России от 19.03.2010 № 03-03-06/4/22, от 09.12.2009 № 03-03-06/2/232, от 24.08.2009, № 03-03-06/2/159, от 24.01.2007 № 03-04-06-02/6). К расходам на оплату труда, которые уменьшают налогооблагаемую прибыль, в частности, относятся компенсационные выплаты, связанные с режимом работы, условиями труда или содержанием работников (ст. 255 НК РФ). Выплата компенсации за причинение морального вреда работнику не связана ни с условиями труда, ни с режимом работы, ни с содержанием работников.

В составе внереализационных расходов учитываются затраты в виде признанных должником или подлежащих уплате должником на основании судебного решения, которое вступило в силу, санкций за нарушение договорных обязательств (пп. 13 п. 1 ст. 265 НК РФ). Возмещение морального вреда за необоснованное увольнение работника не может быть приравнено к возмещению причиненного ущерба (т.е. чего-то материального), на которое, по мнению Минфина, распространяется данная норма. Ну и в завершение чиновники отмечают, что выплата данной компенсации не отвечает требованиям, предъявляемым к расходам в соответствии с п. 1 ст. 252 НК РФ.

Между тем, данная позиция не находит поддержку у судей (постановления Арбитражного суда Восточно-Сибирского округа от 03.06.2019 №№ Ф02-2140/2019, А74-11023/2018, Уральского округа от 21.12.2017 №№ Ф09-7394/2017, А60-13438/2017, Западно-Сибирского округа от 28.03.2017 №№ Ф04-38/2017, А27-25564/2015). Вставая на сторону налогоплательщиков, суды принимают во внимание следующие аргументы.

Во-первых, обязанность компенсировать работникам моральный вред предусмотрена трудовым законодательством, а также возникает на основании судебного решения. Во-вторых, в пп. 13 п. 1 ст. 265 НК РФ не конкретизируется, какой ущерб подлежит возмещению – материальный или моральный, а также не содержится прямого запрета на включение в состав внереализационных расходов затрат на возмещение морального вреда.

Поэтому организации здесь сами решают: идти на риски и в случае необходимости отстаивать свою позицию в суде (шансы на выигрыш у них высокие) либо во избежание рисков не принимать на налоговые расходы рассматриваемые выплаты.

Обязанности по начислению НДФЛ с суммы компенсации за причинение морального вреда у организации, по нашему мнению, не возникает. Доходом в целях налогообложения всегда признается экономическая выгода (п. 1 ст. 41 НК РФ). В данном случае работник получает не выгоду, а компенсацию морального вреда на основании судебного решения. То есть, во-первых, отсутствует факт выгоды. С данным выводом согласны и чиновники (письма Минфина России от 16.01.2020 № 03-04-05/1764, от 25.11.2019 № 03-04-05/91174).

Что касается страховых взносов, то их также не нужно начислять, так как отсутствует объект обложения. Ведь выплата компенсации морального вреда осуществляется не в рамках трудовых отношений, а на основании судебного решения. Чиновники с этим не спорят (письмо ФНС России от 12.05.2017 № БС-4-11/8974@).

Возмещение расходов на адвоката

У работодателя также может возникнуть обязанность по возмещению восстановленному работнику судебных расходов (например, на юриста). Согласно ч. 1 ст. 98 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 ст. 96 ГПК РФ. Таким образом, сумма возмещения работнику расходов по оплате услуг представителя на основании решения суда относится к судебным расходам.

Согласно пп. 10 п. 1 ст. 265 НК РФ судебные расходы относятся к внереализационным расходам для целей налога на прибыль. В данном подпункте не конкретизировано, что речь идет о судебных расходах исключительно по спорам с контрагентами или юридическими лицами. Поэтому по данному основанию можно учитывать и судебные расходы (в частности, расходы на представителя в суде), компенсируемые работникам на основании решения суда.

Читайте также:  Пенсионный фонд в Челябинске: особенности деятельности, режим работы, адрес

Однако, по мнению официальных органов, данные расходы (наряду с расходами на возмещение работникам морального вреда) не могут рассматриваться для целей налогообложения прибыли как экономически обоснованные расходы. Подобная позиция содержится в письмах Минфина РФ от 24.01.2007 № 03-04-06-02/6, от 30.03.2005 № 03-03-01-02/100. Более свежих разъяснений по данному вопросу не имеется. Принимая во внимание наличие этих писем, у налогоплательщиков, учитывающих для целей налога на прибыль компенсируемые работникам расходы на оплату услуг представителя в суде, возникают налоговые риски.

Анализ судебной практики показал, что судебных споров по данному вопросу крайне мало, а те, что имеются, решены в пользу налогоплательщиков (см., например, спор, рассматриваемый в постановлении ФАС Дальневосточного округа от 25.03.2013 № Ф03-747/2013, вывод всех трех инстанций по вопросу учету для целей налога на прибыль компенсации работнику расходов на представителя – в пользу налогоплательщика). Это может свидетельствовать о том, что на практике данная ситуация редко вызывает споры между проверяющими и налогоплательщиками.

Таким образом, на наш взгляд, компании имеют право учитывать для целей налога на прибыль расходы по оплате работнику услуг представителя на основании решения суда.

А нужно ли облагать сумму, выданную в счет возмещения сотруднику судебных расходов, НДФЛ и страховыми взносами? Нет, не нужно. В отношении НДФЛ есть прямая норма, освобождающая данный вид выплат от НДФЛ, – это п. 61 ст. 217 НК РФ. В отношении страховых взносов аналогичной нормы нет, однако обязанность по исчислению взносов отсутствует в силу того, что возмещение судебных издержек осуществляется в рамках не трудовых, а гражданско-процессуальных отношений (письмо ФНС России от 12.05.2017 № БС-4-11/8974@).

Можно ли восстановиться на работе после увольнения по собственному желанию в 2022 году

Содержание

Содержание

  • Восстановление на работе после увольнения по собственному желанию
  • Пример 1. Отзыв заявления на увольнение
  • Что делать, если увольнение было вынужденным, а заявление написано под давлением
  • Общий порядок оспаривания незаконного увольнения
  • Распространенные ошибки при восстановлении на прежнем рабочем месте
  • Ответы на часто задаваемые вопросы

Как гласит ст. 77 ТК РФ, работник может инициировать собственное увольнение. В этой ситуации говорят об увольнении по собственному желанию (по ст. 80 ТК РФ). Расторгнуть трудовое соглашение по своей инициативе работник может в любое время, но с соблюдением установленного порядка.

Поводом для такого увольнения может стать любая причина. В этой связи целесообразно обратиться опять же к нормам ст. 80 ТК РФ, из которой следует, что заявление на увольнение по собственному желанию работник подает также:

  • при поступлении на учебу в учреждение образования;
  • в случае нарушения нанимателем трудовых норм (закона, положений коллективного, трудового соглашения, локальных актов);
  • при выходе не пенсию.

Во всех названых случаях наниматель обязан уволить человека именно на ту дату, которая прописана в его заявлении. Что характерно, из ст. 80 ТК РФ следует, что одной из причин, побуждающих работника уволиться, могут быть неправомерные действия нанимателя по отношению к нему. Как бы там ни было, в заявлении причина не конкретизируется, да и, собственно, на факт увольнения она не влияет. Главное, что работник написал заявление сам, а в нем сослался на ст. 80 ТК РФ.

Увольняемый по собственному желанию должен известить о своем решении нанимателя заранее, за 2 недели до даты увольнения, так, как этого требует ТК РФ, если иной срок не определен другими действующими нормативными актами. Это значит, что эти 2 недели он будет еще работать, а по их окончании он вправе прекратить работу. А наниматель обязан будет его полностью рассчитать и выдать трудовую вместе с другими документами.

Казалось бы, инициатива по увольнению здесь всегда исходит от самого работника, значит, это его желание, его собственное решение, а не нанимателя. Если бы он не хотел увольняться, то, соответственно, не писал бы заявление и его бы не уволили. Но, как показывает практика, на деле ситуации могут быть разными. Не всегда оказывается, что основание для увольнения, записанное в трудовой книжке (ст. 80 ТК РФ) на самом деле соответствует действительности.

Нередки ситуации, когда работника заставляют писать заявление на увольнение по данному основанию, оказывают на него психологическое давление, угрожают. Поэтому и получается, что по трудовой книжке вроде бы все правильно и законно: работника уволили по его желанию, а в действительности увольнение произведено неправомерно. Соответственно, встает вопрос, а можно ли восстановиться после этого на прежнем рабочем месте и как?

Этот же вопрос зачастую поднимают работники, которых уволили вполне законно на основании ст. 80 ТК РФ. Но жизненная ситуация, которая послужила причиной такого увольнения, изменилась, и они не прочь бы вернуться обратно, на прежнее место работы. Следует отметить, что фактически вернуться на бывшее место работы либо восстановиться в прежней должности можно и впервой и второй ситуации. Но порядок действий уволенного будет разным и зависит от того, что действительно стало причиной увольнения, да и вообще, уволился работник еще либо данный процесс находится в стадии оформления.

Восстановление на работе после увольнения по собственному желанию

Сам факт увольнения по собственному желанию не предусматривает возможности последующего восстановления на работе. Но фактически восстановиться на работе, как в процессе оформления увольнения, так и после этого реально. Хотя вернуть уже уволенному работнику прежнюю работу гораздо сложнее, чем восстанавливаться до фактического увольнения. Далее предлагаются к рассмотрению наиболее типичные ситуации, при которых допускается восстановление уволенного работника.

На протяжении 2-недельного срока предупреждения увольняемый в любой момент вправе отозвать свое заявление. Об этом говорится в ст. 80 ТК РФ.

Если по окончании срока предупреждения об увольнении, отправленного работником нанимателю, никто не настаивает на его увольнении, а собственно трудовой договор не прекращен, считается, что действие соглашения продолжается.

Как показывает практика, ситуации, связанные с увольнением, достаточно разные, и в каждом конкретном случае требуют индивидуального подхода. Гражданам, которые досконально не знают законы и порядок их применения, не подкованы юридически, подчас сложно понять, как грамотно подойти к решению того либо иного «трудового» вопроса. Поэтому после увольнения рекомендуется обращаться за профессиональной помощью либо, как минимум, за консультацией к компетентному специалисту (юристу, адвокату).

Пример 1. Отзыв заявления на увольнение

Отозвать заявление работник может двумя способами:

  1. Написав на самом заявлении, что он его отзывает.
  2. Составив отдельный документ об отзыве заявления, и подав его нанимателю.

Текст отзыва может быть, к примеру, следующим: «Прошу отозвать поданное мною заявление об увольнении по собственному желанию от 13.09.2022 на основании ст. 80 ТК РФ и не расторгать со мной трудовой договор № 1 от 17.12.2018».

Отозвать заявление можно и устно, если применяемым законодательством не оговорена конкретная форма отзыва.

Что делать, если увольнение было вынужденным, а заявление написано под давлением

Следует заметить, что о восстановлении на работе чаще всего говорят тогда, когда гражданин уволен необоснованно, без соблюдения общеустановленного порядка, с нарушениями. Первопричиной этого являются в основном неурегулированные разногласия между работником и нанимателем, которые называются официально «трудовыми спорами».

Если уволенный гражданин считает, что его уволили неправомерно, нарушив тем самым его права, он всегда может обратиться в любой полномочный орган, чтобы решить вопрос о защите своих прав и о восстановлении на прежней работе. Процедура обращения регламентируется положениями ФЗ РФ № 59 от 02.05.2006 (акт. ред. от 27.12.2018). С жалобой на нанимателя можно обратиться в следующие инстанции: ГИТ, прокуратуру, суд.

Если работника, грубо говоря, заставили (путем давления, с угрозами, уговорами, обманным путем) написать заявление по собственному желанию, то такое увольнение признается не правомерным. По сути, любое увольнение не только по принуждению, давлению, но и по основанию, которого нет в ТК РФ, считается незаконным. И его можно оспорить судебным порядком, обратившись с иском в суд на протяжении месяца после увольнения.

Но при оспаривании заявитель, права которого ущемлены, должен это доказать. Что именно доказать? Факт принуждения его к написанию и подаче такого заявления со стороны нанимателя (иного лица). Если присутствие психологического (иного) давления на уволенного будет доказано, то суд посчитает, что основания для увольнения (т. е. инициативы работника) по факту не было. Следовательно, уволенного должны восстановить на работе.

Общий порядок оспаривания незаконного увольнения

Схема обращения стандартна во всех ситуациях: гражданин пишет письменное обращение с жалобой и требованиями, затем полномочный орган проверяет действия нанимателя на предмет их законности. По факту проверки выносится решение: удовлетворить требования заявителя либо отказать ему. Если работник изначально заявлял о восстановлении его на работе, то, соответственно, при положительном решении, полномочный орган принимает соответствующие меры по восстановлению уволенного на прежнем рабочем месте согласно ч. 1ст. 394 ТК РФ (решения по трудовым спорам по части увольнения).

Важно! Решение о восстановлении лица, уволенного незаконно, подлежит немедленной реализации. Об этом свидетельствует ст. 396 ТК РФ.

Что характерно, как наниматель, так и работник обязаны предпринять все необходимые действия по оперативному выполнению подобных решений. Если наниматель задержит восстановление ранее уволенного лица, то за каждый день такой просрочки он должен будет заплатить средний заработок либо разницу по заработку.

Что значит – восстановить уволенного на работе по решению такого-то полномочного органа? Это значит, что, исполняя данное решение, наниматель обязан:

  1. Отменить (аннулировать) свое распоряжение об увольнении.
  2. Допустить ранее уволенного к выполнению его прямых обязанностей, т. е. к работе, которую он исполнял до увольнения (по той же должности).

Если эти два условия действительно исполнены, то считается, восстановление ранее уволенного лица на работе и его прежнего правового положения состоялось.

Распространенные ошибки при восстановлении на прежнем рабочем месте

Ошибка 1. Следует знать, что каждый надзорный орган имеет свои полномочия по разрешению трудовых споров. В частности, ГИТ не вправе, по сути, восстанавливать уволенных лиц на прежней работе. По факту она осуществляет надзор лишь по правильному надлежащему исполнению трудовых норм (ТК РФ, законов). С этой целью ГИТ правомочна инициировать и проводить проверки и по их результатам, если выявлены нарушения закона, давать предписания нанимателю, которые тот обязан исполнять (применительно ко ст. 357 ТК РФ).

Между тем ГИТ вправе в подобном предписании выдвигать требование к нанимателю об отмене конкретного приказа об увольнения (но не о восстановлении уволенного!), если оно связано с нарушениями и является незаконным. И такое предписание наниматель тоже обязан будет выполнить.

Ответы на часто задаваемые вопросы

Вопрос №1: Как понять, законно либо незаконно тебя уволили, чтобы обратиться с жалобой на нанимателя и требовать восстановления на работе? Какие факторы свидетельствуют об этом?

По сути, можно выделить 3 основных типичных фактора, при наличии которых можно твердо сказать, что да, действительно, увольнение было правомерным, и к нанимателю претензий нет.

Первый: обоснованность увольнения (наличие законного основания по ТК РФ). Второй: должен соблюдаться регламентируемый ТК РФ (иными федеральными законами, содержащими трудовые нормы) порядок увольнения. Третий: обязательное оформление увольнения, причем так, как этого требует закон.

Таким образом, если одно из названых условий (1, 2 либо 3) не соблюдено, можно говорить о неправомерности увольнения и восстановлении уволенного на прежней работе. Если работника уволили по причине, которая оговорена локальным актом организации, то такой увольнение тоже будет неправомерным.

Вопрос №2: Какие вопросы в сфере трудового права решает прокуратура?

Следует заметить, что прокуратура (прокурор), во-первых, в этом плане тесно взаимодействует с ГИТ. Например, может потребовать от ГИТ провести внеплановую проверку на основании поступившего обращения от работника. Во-вторых, принимает всестороннее участие в судебных делах, связанных с увольнением, восстановлением на работе, делает необходимые заключения по части законности увольнения.

Прокурор вправе обратиться с заявлением по факту нарушения трудовых норм в судебную инстанцию. Помимо этого он имеет полное право осуществлять административное, уголовное преследование по делам о данных нарушениях, может опротестовывать незаконные решения, содержащие явные противоречия.

Нюансы восстановления на работе после увольнения по собственному желанию и иным причинам

Уволиться по своему желанию сотрудник вправе в любое время, предварительно уведомив работодателя в срок, обозначенный ТК РФ. Если гражданин изменил решение и передумал уходить из организации, законодательство допускает его возвращение при соблюдении определенных условий. Также восстановиться в должности возможно при неправомерном расторжении договора с работником.

Можно ли восстановиться на старое место после ухода по собственному желанию?

blank

При расторжении трудовых взаимоотношений по решению сотрудника он обязан уведомить об этом работодателя в обозначенный законом срок (ст. 80 ТК РФ). Преимущественно период информирования (отработки) насчитывает 2 недели, но может быть увеличен или сокращен (1 мес. — для руководителей, 3 дня — при работе по срочному контракту и так далее).

Возможно отсутствие отработки по договоренности между сторонами или наличии веских обстоятельств (поступление в учреждение образования, выход на пенсию, переезд и так далее).

Вернуться на работу после направления работодателю заявления об уходе возможно следующими способами:

  1. Отозвать заявление до завершения установленного срока информирования, то есть до фактического увольнения. Восстановление на работе гражданина допустимо, если не был письменно приглашен на его должность другой человек.
  2. После окончания периода информирования сотрудник продолжает исполнять свои обязанности, не настаивает на прекращении рабочих отношений— в этом случае действие договора продолжается.
  3. Гражданин заново пишет заявление на прием на работу — по желанию руководства предприятия его заново трудоустраивают.
  4. Человек оспаривает увольнение в суде — применяется при неправомерном расторжении договора с сотрудником.

Как возвратиться на прежнюю должность?

Самый простой способ вернуться на прежнее место работы — отозвать до истечения срока предупреждения (периода отработки) заявление об уходе, направленное работодателю. После этого документ считается аннулированным, если на место гражданина еще официально не пригласили другого сотрудника.

Читайте также:  Гражданство ребенку - как сделать, подтверждение, какие документы нужны для оформления, через Госуслуги

Отзыв производится 2 способами:

  • на заявлении работником ставится соответствующая отметка;
  • сотрудник пишет второе заявление об отзыве первого.

Законом не запрещается устное информирование работодателя об изменении решения. Тогда документы об увольнении не готовятся, сотрудник продолжает исполнять свои должностные обязанности — действие договора продолжается.

Однако на практике кадровые работники предпочитают письменно зафиксировать отзыв заявления.

  • Если увольнение еще не оформлялось, то дальнейших действий от работодателя не требуется. Однако при издании приказа о расторжении договора следует его аннулировать путем составления нового.
  • Если в трудовую книжку запись уже внесена (например, человек передумал уходить в последний трудовой день), ее требуется признать недействительной.
  • Если срок предупреждения истек или отработка отсутствовала, сотрудник считается официально уволенным.

Вернуться в организацию в этом случае допустимо после согласования с работодателем: при его одобрении и наличии вакантных мест. При этом человек заново принимается на работу: пишет заявление о приеме на должность, с ним заключается новый трудовой договор, вносится запись в трудовую книжку.

Если после истечения срока уведомления работник продолжает работать и работодатель не оформил его увольнение, считается, что он не увольнялся. Трудовой договор продолжает действовать.

Возможно восстановление в организации через суд — такой способ применяется при незаконном расторжении договора. Например, если человека принуждали написать заявление об уходе по своему решению (заставляли, угрожали при несогласии уволить по статье и так далее). При этом требуется собрать доказательную базу правонарушения (показания свидетелей, видео и аудио записи, переписку и так далее).

Обжаловать завершение трудовых отношений можно, обратившись:

  1. К руководству предприятия с ходатайством о разъяснении решения и принятии мер по восстановлению в должности. Целесообразно указать ссылки на действующие нормы трудового права.
  2. В профсоюз, если работник входит в состав объединения.
  3. В трудовую инспекцию по месту нахождения предприятия. В жалобе подробно описать обстоятельства ситуации, нормы ТК РФ, попросить провести проверку. При выявлении нарушений Роструд вынесет предписание организации, возможно привлечение к административной ответственности. Инспектор вправе инициировать разбирательство в суде для восстановления гражданина в должности и выплаты компенсации.
  4. В прокуратуру, приложив факты, доказывающие нарушение прав работника, факты принуждения к увольнению.
  5. В суд. Важно правильно составить иск с подробным описанием обстоятельств дела и приложением подтверждающей документации.

Согласно ст. 392 ТК РФ направление иска о неправомерном увольнении осуществляется в течение 1 месяца с даты передачи сотруднику соответствующего приказа или трудовой книжки.

Если работодатель не предоставил гражданину документацию, период обращения в суд продлевается. В этом случае он исчисляется с того дня, когда человек информирован или должен был узнать об увольнении. Например, при устном заявлении работодателя при свидетелях.

Если допустимый период обращения в инстанцию просрочен, суд вправе его восстановить при весомой причине пропуска (болезни истца, его пребывании в командировке, действиях непреодолимой силы и так далее). При положительном исходе дела в пользу работника, признании увольнения неправомерным суд обязывает ответчика полностью или частично удовлетворить требования сотрудника.

При желании работника вернуться на прежнее место он восстанавливается в должности на действующих условиях с выплатой заработка за вынужденный прогул. Дополнительно возможно взыскать с работодателя компенсацию за моральный ущерб.

Восстановление сотрудника запускается в день оглашения судебного решения:

  1. Руководство предприятия отменяет приказ о прекращении действия трудового договора, издав новый о восстановлении гражданина по вердикту суда.
  2. Сотрудник знакомится с приказом под роспись.
  3. Исправляются данные табеля учета рабочего времени — на период действия старого приказа ставится код «вынужденного прогула».
  4. Исправляются записи в личной карточке сотрудника (предыдущая зачеркивается), трудовой книжке (вносится новая, прежняя признается недействительной).

О дате выхода на работу сотрудник письменно уведомляется, условия труда остаются прежними. Исполнение судебного постановления контролируют приставы.

Почему могут не взять назад?

Отказ в восстановлении в должности и обратном принятии в организацию возможен по причинам:

  1. На место увольняемого официально приглашен другой человек. В этом случае не допускается отзыв заявления об уходе.
  2. Нет вакантных должностей в организации. Если срок предупреждения истек и человек уже уволен, принять его обратно допускается при наличии свободных мест.
  3. Работодатель не заинтересован в возвращении гражданина на прежнее место. После официального увольнения руководство предприятия принимает сотрудника обратно по желанию. То есть работодатель вправе отказать при отсутствии личной заинтересованности.
  4. Если увольнение оформлялось по соглашению сторон, отозвать его нельзя. Оспаривание в суде преимущественно неэффективно, поскольку предполагается, что документ составлялся по обоюдному согласию. Для признания увольнения незаконным потребуется весомая доказательная база.
  5. Отсутствует период отработки. В этом случае отзыв заявления не производится, восстановление возможно при повторном трудоустройстве в организацию.
  6. Суд принял сторону предприятия, то есть увольнение признано правомерным.

Может ли работодатель вернуть уволенного сотрудника?

Вернуть сотрудника на работу в компанию работодатель может по его желанию, своей воле или на основании решения уполномоченных органов:

  1. При отзыве заявления сотрудником в период срока предупреждения.
  2. По предписанию трудовой инспекции — если при запуске процедуры увольнения работник обратился с жалобой в Роструд.
  3. По решению суда или мировому соглашению — в этом случае работодатель вынужден восстановить сотрудника, что контролируется судебным органом.
  4. По собственному решению. Если сотрудник официально уволен и хочет вернуться, работодатель вправе принять его обратно или отказаться, исходя из собственной заинтересованности и желания.

Срок восстановления после ухода

blank

Если сотрудник отзывает заявление об уходе, его трудовая деятельность продолжается дальше, без перерывов. Если увольнение незаконно, его оспаривание осуществляется в суде. Иск направляется в инстанцию в течение 1 месяца после расторжения договора. Срок рассмотрения насчитывает 30 дней, но в некоторых случаях может быть увеличен судьей.

При положительном решении в пользу истца восстановление в должности начинается в день оглашения вердикта. То есть по желанию сотрудник вправе выйти на работу уже на следующий день.

Если работник письменно уведомил руководство предприятия о своем уходе, возможность его возвращения на прежнюю должность зависит от обстоятельств увольнения. До истечения срока отработки сотрудник вправе отозвать заявление и остановить процесс расторжения договора. Если увольнение уже произошло, вернуться обратно возможно только по решению работодателя или оспорив незаконность процедуры в суде.

Можно ли восстановиться на работе после увольнения по собственному желанию в 2022 году

Восстановление на рабочем месте после расторжения трудового договора по личному решению в целом возможно. Однако для того, чтобы продолжить выполнять свои должностные обязанности следует знать несколько правил и норм закона, которые действуют в той или иной ситуации.

В каких ситуациях можно возможно восстановиться?

Многие задаются вопросом можно ли восстановиться на работу после увольнения по собственному желанию и как это сделать правильно? На самом деле восстановиться на рабочем месте можно. В некоторых ситуациях и при определенных обстоятельствах.

Первая ситуация: работник написал заявление на увольнение по собственному желанию и до даты увольнения официально никого не приняли на его должность, тогда он может отозвать заявление в любое время.

В этом случае работнику необходимо направить работодателю уведомление об отзыве заявления об увольнении. То есть нужно обратиться с новым заявлением или письмом.

Этот способ считается самым простым и легким. И как правило руководство компании идет на встречу работнику и их сотрудничество продолжается без каких либо последствий для обеих сторон.

Вторая ситуация: восстановления на рабочем месте также связан с предыдущим и является одним из способов регулирования проблемы мирным путем, но относится он уже к периоду после увольнения.
Если на предприятии есть вакантные места и на них никого не взяли, тогда можно написать заявление о приеме на работу. Только работник будет оформлен как вновь принятый сотрудник.

Так же можно попробовать договориться с руководством предприятия о выполнении своих обязанностей, если достаточно компетентный сотрудник, а увольнение произошло на «эмоциях» руководства за небольшой проступок.

Очень часто эта ситуация позволяет вернуться на работу и продолжить взаимовыгодное сотрудничество, без каких либо проблем.

Таким образом, можно сделать вывод, что есть как минимум два способа восстановления на работу после увольнения по собственному желанию. Но не всегда начальство идет на переговоры. Но бывают такие обстоятельства, при которых работник был вынужден уволиться и теперь хочет вернуться вновь на свое рабочее место.

Восстановление на рабочем месте

К таким обстоятельствам, несомненно, можно отнести следующее:

  • Увольнение под давлением коллектива;
  • Увольнение по «просьбе» начальства;
  • Увольнение безосновательное;
  • Расторжение договора ввиду личной неприязни и так далее.

Если работник желает восстановиться на рабочее место, то ему необходимо обратиться за помощью в компетентные органы. Так как самому вряд ли что может получиться.

Работник, который хочет вернуть на рабочее место, может обратиться в следующие организации для проведения служебной проверки и принудительного восстановления на рабочем месте:

  • Прокуратура.
  • Суд.
  • Инспекция труда.
  • Роспотребнадзор.

Обычно, после обращения в вышеуказанные органы власти, проводится служебная или прокурорская проверка не только по факту произошедшего, но и деятельности компании в целом. И, следовательно, руководство может понести наказание за незаконное увольнение, а так же за другие нарушения, которые будут выявлены в процессе проверки.

Если будет доказано, что работника уволили незаконно, тогда предприятие должно будет восстановить работника на работу и выплатить ему еще заработную плату за весь период, который он был без работы.

К сведению: на усмотрение контролирующего органа на руководителя и компанию может быть наложена административная ответственность и наложением штрафа или без.

Также, если суд докажет правоту уволенного сотрудника, тогда он может потребовать с предприятия компенсацию расходов связанных с судебным производством. В эти расходы может входить работа адвоката, стоимость проезда свидетелей и самого потерпевшего к месту судебного заседания, для дачи показаний и так далее.

Лучше всего любые конфликтные ситуации между работником и работодателем стараться решить мирным путем, вне зависимости от их причин. Как судебная практика показывает, что чаще всего такие дела подчиненные выигрывают.

Срок восстановления на рабочее место

Далеко не всегда увольнение по собственному желанию является таковым, по сути. То есть запись в трудовой книжке и в приказе действительно свидетельствуют о том, что трудовые отношения прекратились как бы по добровольному согласию самого работника, а на самом деле его могли вынудить к этому обстоятельства или сам работодатель.

Трудовой кодекс РФ, а точнее глава 60 статья 381 говорит о том, что оспаривание такого увольнения может быть осуществлено даже поле прекращения действия трудового договора. Где уволенный работник может обратиться в суд и выиграть этот судебный процесс и, следовательно, будет восстановлен на рабочее место. Для этого, уволенному работнику необходимо, с даты получения приказа об увольнении и далее в течение одного календарного месяца подать иск на предмет оспаривания неправомерного увольнения. В случае невозможности осуществить своё право в течение месяца по уважительным причинам срок подачи иска и судебного разбирательства может быть перенесён по заявлению и прилагаемым к нему документам со стороны истца.

Как происходит восстановление на рабочее место

Если доказано, что работник уволился не по своей воле, но в трудовой книжке написано, что по собственному желанию, тогда восстановление происходит следующим образом:

  • допускает сотрудника к работе;
  • уточняет должность;
  • отменяет ранее изданный приказ об увольнении;
  • обязывает оплатить вынужденные прогулы.
  • В трудовой книжке делается отметка, что запись об увольнении недействительна.
  • Запись об увольнении в личной карточке работника также удаляется.
  • в табеле учёта рабочего времени отмечают как рабочие дни ( с даты увольнения до даты восстановления)

После отмены приказа об увольнении работника необходимо сообщить об этом, а так же о дате, с которой он должен приступить к работе. Ему следует направить уведомление( в произвольной форме), например, следующего содержания: « Предлагаем приступить к исполнению ваших должностных обязанностей с 01 марта 2022 г.».

В уведомлении также необходимо попросить сотрудника в кратчайшие сроки представить трудовую книжку для внесение исправительной записи и последующего хранения в организации. Уведомление следует направить заказным письмом с приложение копии приказа об отмене приказа об увольнении.

Часто задаваемые вопросы

Вопрос №1 Мой супруг, имеющий звание капитана, по собственному желанию уволился из органов МВД. Сделал он это после требования непосредственного начальника, так как однажды попал в досадную ситуацию. Позже ситуация разрешилась, мой муж доказал свою непричастность, обстоятельства увольнения отпали. Имеется ли у него возможность восстановиться на работе?

Ответ: Увольнение по ст.80 ТК РФ (по собственному желанию) не предполагает возможности восстановления, если расторжение договора состоялось. Вернуться на работу при таких обстоятельствах можно только в общем порядке, посредством подачи заявления о приеме на работу.

Как сотруднику можно восстановиться на работе после увольнения

Как восстановиться на работе после увольнения

Законодательство Российской Федерации говорит о том, что восстановиться на работе после увольнения по собственному желанию можно. Для этого сотруднику необходимо ознакомиться с правовыми актами, регулирующими этот процесс, и действовать в соответствии с ними. В некоторых случаях возвращение к служебным обязанностям происходит достаточно просто и быстро, но иногда уволившемуся работнику приходится обращаться за защитой своих прав в компетентные органы.

Способы восстановления

Существует три способа законного восстановления на работе сотрудника, который уволился по своей инициативе. Два из них позволяют решить вопрос на уровне руководителя организации, третий же подразумевает обращение бывшего работника в государственную инспекцию труда или судебные органы.

Отзыв заявления

Первый способ возвращения на рабочее место является самым простым. Для этого увольняющемуся специалисту нужно в письменном виде уведомить нанимателя об отзыве заявления о прекращении трудовых взаимоотношений. Иными словами, ему следует составить новое заявление и передать его лично или отправить по почте. Обычно администрация без возражений принимает уведомление, и сотрудник продолжает выполнять свои должностные обязанности.

Отзыв заявления

Повторное устройство на работу

Второй способ несколько сложнее, так как рассматривает случаи, при которых срок отзыва уведомления пропущен, а сотрудник, соответственно, уволен. Но всё же этот вариант урегулирования вопроса для обеих сторон предпочтительнее крайней меры — подачи искового заявления в суд.

Читайте также:  Как развестись с мужем быстро и без проблем: грамотное оформление развода

Повторное устройство на работу

Уволенный сотрудник может обратиться к руководству предприятия с просьбой о приёме его на работу. Если человек является хорошим специалистом, во время работы соблюдает все требования трудовой дисциплины, а причиной для расторжения договора была лишь его личная инициатива, то, скорее всего, наниматель согласится на возобновление сотрудничества.

Но следует помнить, что это возможно лишь тогда, когда на предприятии есть вакантные места. Кроме того, вернувшийся работник будет не восстановлен в должности, а вновь принят на это же или другое рабочее место.

Обращение в компетентные органы

К сожалению, руководство не всегда соглашается вести переговоры, если сотрудник уволился по собственному желанию, но можно восстановиться на работе, обратившись в компетентные органы. Это актуально для работников, которые прекратили сотрудничество по следующим причинам:

  • конфликтные отношения в коллективе;
  • давление начальства.

Специалист, желающий вернуться на прежнее рабочее место, должен написать соответствующее заявление в государственные службы, наделённые правом осуществления служебных проверок в сфере соблюдения организациями трудового законодательства. К таким службам относятся:

Следует отметить, что после обращения в указанные государственные органы, на предприятии, скорее всего, будут проведены проверки не только по поступившей жалобе бывшего сотрудника, но и по всей деятельности организации. Таким образом, на ее руководство может быть наложено взыскание как за неправомерное увольнение, так и за другие нарушения, если таковые существовали.

Если проверка подтвердит, что специалист был уволен незаконно, то компания будет обязана провести процедуру восстановления в должности после увольнения, а также выплатить ему зарплату за всё время, которое он был без работы. Кроме того, директор и само предприятие могут понести административную ответственность и получить штрафные санкции, в зависимости от решения контролирующей службы.

Срок оспаривания

После окончания трудовых отношений уволенному работнику даётся 30 календарных дней с учётом выходных и праздников для того, чтобы подать в суд исковое заявление об оспаривании увольнения. Отсчёт срока обжалования начинается на другой день после того, как сотрудник получит распоряжение о прекращении договора, а потому необходимо, подписывая оригинал приказа, указать дату ознакомления с ним.

Подать в суд исковое заявление

Если срок обращения пропущен, то в некоторых случаях допускается отсрочка. Это возможно если работник находился на больничном и не мог должным образом подготовить иск, а также собрать необходимые доказательства. В таком случае дни временной нетрудоспособности прибавляются к установленному законом сроку.

Вторым основанием для его продления считается ненадлежащее оформление уведомления об окончании сотрудничества. Наниматель имеет право отправить указанный документ по почте, например, заказным письмом или передать его лично увольняемому сотруднику. Для защиты своей позиции при возможном судебном разбирательстве работодателю лучше заранее побеспокоиться о том, чтобы на оригинале документа была личная подпись работника.

Судебная процедура

Если сотрудник был уволен по собственному желанию, то для того чтобы восстановиться на работе, ему нужно уделить особенное внимание процессу подготовки доказательств, которые свидетельствовали бы о неправомерности увольнения. При подаче искового заявления следует придерживаться правил:

Судебная процедура

  1. В ходатайстве, содержащем просьбу о возвращении специалисту его прежней должности, необходимо кратко описать такие основные моменты, как продолжительность работы и причину прекращения сотрудничества.
  2. Документ должен быть составлен в двух экземплярах. Первый нужно передать сотрудникам судебной канцелярии, а второй, с их отметкой о получении, останется у человека, подающего заявление.

После ознакомления с иском органом правосудия назначается день заседания. Истец и ответчик извещаются об этом соответствующей повесткой. А также в ней указываются документы и сведения, которые потребуется предоставить. На заседании суда работник может не присутствовать лично, но лишь в том случае, если он абсолютно уверен, что суд вынесет решение в его пользу.

Если же определение будет в пользу работодателя, то истец имеет право его оспорить в вышестоящем судебном органе. В случае удовлетворения иска, на основании решения суда работодатель издаёт приказ об аннулировании распоряжения об увольнении специалиста и вносит необходимую информацию в трудовую книжку восстановленного работника. Человек вновь занимает своё рабочее место.

Необходимо отметить, что если суд подтвердит правоту специалиста, последний получает возможность подать исковое заявление на полное возмещение организацией всех судебных издержек. В это понятие входят услуги адвоката, оплата проезда свидетелей и истца к месту суда и тому подобное.

Варианты решения

Обращаясь в суд, бывший работник должен понимать, что решение будет приниматься на основании представленных сторонами доказательств, значит, он может либо выиграть процесс, либо проиграть его.

Суд выносит вердикт

Когда суд выносит вердикт, подтверждающий правоту сотрудника, то на работодателя возлагается обязанность вернуть уволенному человеку его должность на предприятии. В случае если на спорное рабочее место был принят новый специалист, то его следует уволить согласно Трудовому кодексу РФ или перевести на другую работу. Восстановленному сотруднику необходимо выплатить компенсацию в размере, установленном судебным органом.

В другом случае суд признаёт расторжение трудовых отношений законным, то есть отказывает бывшему работнику в восстановлении на рабочем месте. Работодатель при этом не несёт никаких затрат.

Возвращение беременной сотрудницы

С 2016 года Верховным Судом Российской Федерации активно отстаиваются права работников, которые имеют семьи, а также беременных женщин. Это позволяет сотруднице, узнавшей о беременности после расторжения трудовых взаимоотношений, восстановиться в прежней должности даже в случае добровольного увольнения.

Возвращение беременной сотрудницы

Если же работодатель не желает вновь принимать беременную женщину на работу, то она может обратиться в судебные органы и его обяжут это сделать на основании законодательных актов. Кроме этого, организация будет вынуждена выплатить такому специалисту материальную компенсацию за то время, которое он не работал из-за разбирательства в суде.

Но несмотря на то что для беременных женщин законодательством установлены дополнительные гарантийные обязательства, защищающие их права в случае незаконного увольнения, восстановление в занимаемой должности прямо зависит от причины расторжения трудового договора. Не стоит забывать, что в суде каждая ситуация рассматривается отдельно, а потому у работодателя также есть возможность отстоять обоснованность прекращения сотрудничества.

Тем не менее нужно учитывать вероятность предвзятого отношения к сотруднице, которая собирается уйти в декрет. Возможно, она уволилась по собственному желанию из-за давления работодателя, решившего, что она стала хуже выполнять свои должностные обязанности или слишком часто уходить на больничный.

Процедура возврата должности

Если суд вынес решение в пользу сотрудника, то наниматель обязан восстановить его в должности. Так как в трудовой книжке работника указано, что увольнение было произведено по собственному желанию, то процедура возращения на рабочее место проводится следующим образом:

Работодатель издаёт приказ,

  • Работодатель издаёт приказ, согласно которому сотрудник восстанавливается в должности и допускается к выполнению профессиональных обязанностей. Кроме того, в распоряжении указывается, что ранее изданный приказ о прекращении сотрудничества отменяется, а работнику полагается оплата вынужденных прогулов.
  • На основании приказа руководителя отдел кадров отмечает в трудовой книжке, что запись о расторжении трудового договора недействительна. Затем аналогичная отметка удаляется из личной карточки сотрудника. В табеле учёта все рабочие дни, прошедшие от увольнения до возвращения на работу, отмечаются как отработанные.
  • После отмены распоряжения об увольнении специалисту нужно направить уведомление с указанием даты его вступления в должность. В нём же следует попросить работника предоставить трудовую книжку для внесения необходимых записей и её дальнейшего хранения на предприятии. Документ можно отправить заказным письмом, приложив к нему копию приказа об отмене увольнения.

Важно в точности соблюсти все нюансы процедуры, ведь в противном случае работник может расценить ошибки в оформлении, как попытки нарушить решение суда. Это, в свою очередь, даст ему причину для повторного обращения за судебной защитой.

Выплата компенсации

Восстановленный на работе сотрудник должен получить материальную компенсацию. А потому руководству предприятия нужно подготовить документы для осуществления таких выплат, как:

  • зарплата за все пропущенные рабочие дни;
  • компенсация за отпуск;
  • оплата больничного листа;
  • пособие по увольнению.

Выплата компенсации

А также работодателю следует быть готовым к погашению всех судебных издержек, так как их оплачивает проигравшая сторона. Кроме того, не стоит забывать о том, что работник может потребовать выплаты моральной компенсации за незаконное увольнение.

Даже в случае увольнения по собственному желанию сотрудник может рассчитывать на восстановление в должности. Сколько времени это займёт, а также насколько простым будет процесс возвращения, зависит от причин, побудивших работника написать заявление на расторжение трудового договора.

Когда приказ еще не приговор

Споры уволенных сотрудников с бывшими работодателями это, по судебной статистике, одна из самых распространенных судебных коллизий. И очень часто для успеха в таких тяжбах гражданину достаточно соблюсти сроки, которые наше законодательство дает для обжалования незаконного, на взгляд человека, увольнения. Но та же всезнающая статистика утверждает, что абсолютное большинство граждан об этих жестких временных рамках мало что знает.

Фактически каждый из нас может оказаться жертвой незаконного увольнения. Но умеем ли мы грамотно отстаивать свои права? Фото: photoxpress.ru

Фактически каждый из нас может оказаться жертвой незаконного увольнения. Но умеем ли мы грамотно отстаивать свои права? Фото: photoxpress.ru

Фото: photoxpress.ru

Трудовой спор, который перепроверяла Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда, произошел в Ставропольском крае. Там в городской суд пришел гражданин и попросил восстановить его на работе в некой фирме. В иске человек рассказал, что был принят на работу, но спустя полгода уволен. Про увольнение он ничего не знал, пока по почте не прислали его трудовую, в которой он с удивлением увидел, что уволен по собственной просьбе. На казенном языке это называется увольнением по инициативе работника. Правда, такой инициативы ни в письменном, ни в устном виде гражданин не высказывал.

В иске человек попросил отменить приказ об увольнении как незаконный, взыскать с обидевшего его работодателя кругленькую сумму – зарплату за все время вынужденного прогула, моральный ущерб, судебные издержки и деньги на поездку в Минераловодский городской суд на процесс. Дело в том, что гражданин был из другого региона. Суд человек проиграл. В Ставропольском краевом суде люди в мантиях встали на сторону своих коллег и также отказали гражданину.

Пришлось этому человеку обращаться в Верховный суд. Там дело прочли, доводы гражданина проверили и с ним согласились. На взгляд Судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда, закон нарушили суды и первой, и апелляционной инстанций.

90 процентов от всех трудовых споров, рассматриваемых в судебном порядке, занимают споры о восстановлении на работе

Вот аргументы Верховного суда. Наш истец был принят в компанию на должность руководителя в департамент продаж. Спустя ровно полгода человека уволили по части 1 статьи 77 Трудового кодекса – то есть по инициативе работника. Трудовая пришла к человеку по почте. Сам удивленный работник был жителем Владимира. Поэтому спустя полтора месяца в районный суд Владимира поступил иск от уволенного гражданина. Но там дело не слушали, а вернули документы человеку, объяснив, что фирма находится на Ставрополье, где ему и надлежит судиться.

Спустя два месяца в Минераловодский городской суд по почте пришел этот же иск. На процессе представитель фирмы заявил, что бывший работник пропустил срок обращения в суд для “оспаривания индивидуального трудового спора”. Об этом сроке говорится в 392-й статье Трудового кодекса. По мнению фирмы, человек получил трудовую в декабре, а в суд пошел лишь в марте следующего года. А то, что он до этого обращался во владимирский суд по месту жительства, по мнению ставропольских судей, не аргумент.

Верховный суд на эти доводы местных судов ответил, что они “основаны на неправильном толковании и применении норм права”. И в первую очередь напомнил о 392-й статье Трудового кодекса. Там сказано следующее: работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев с момента, как ему стало известно о нарушении своего права. А по спорам об увольнении – в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи ему трудовой книжки. Если эти сроки пропущены, то их можно восстановить в суде. Об этом говорится все в той же 392-й статье Трудового кодекса. А еще по поводу увольнений сотрудников был специальный Пленум Верховного суда (N 2 от 17 марта 2004 года). Там говорилось, какие причины пропуска срока обращения в суд считать уважительными. Это болезнь, командировка, уход за тяжелобольным близким, непреодолимая сила. При этом пленум подчеркнул – этот перечень уважительных причин не исчерпывающий.

Фото: depositphotos.com

В нашем случае гражданин пришел в суд Владимира вовремя – то есть в установленный законом месячный срок с момента, как получил трудовую по почте. Ему владимирский суд отказал в начале марта, и уже спустя неделю ставропольские судьи получили по почте иск уволенного. Верховный суд заявил, что Минераловодский городской суд должен был исключить время, пока владимирские судьи занимались иском, из общего срока, оговоренного Трудовым кодексом.

По мнению Судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда, ставропольские коллеги не приняли во внимание, что никаких сроков истец не пропускал и первоначально пошел в суд в установленный законом срок. И, отказывая гражданину, местные судьи не потрудились “исследовать иные, не связанные со сроком обращения фактические обстоятельства дела, что противоречит задачам гражданского судопроизводства”. Все решения по иску уволенного Верховный суд отменил и дело велел пересмотреть с учетом своих указаний.

Решение о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению. Статьи 211 Гражданского процессуального кодекса РФ и 396 Трудового кодекса РФ, предусматривая немедленное исполнение судебных решений по указанным в ней делам, направлены на защиту прав работников, нарушенных незаконным увольнением, и на их скорейшее восстановление. Даже поданная работодателем кассационная жалоба не освобождает его от обязанности немедленно исполнить решение суда. Поэтому восстановление на работе происходит немедленно, не дожидаясь вступления в законную силу определения.

Ссылка на основную публикацию