Работа в режиме гибкого рабочего времени: ТК РФ, пример, как прописать в трудовом договоре

Что такое гибкий график рабочего времени

Гибкий график работы — это режим труда, при котором сотрудник может определить самостоятельно начало и окончание рабочего дня по договоренности с работодателем. Правовое регулирование закреплено в ТК и обязательно фиксируется в трудовом договоре. Для оплаты необходимо организовать учет отработанного времени.

Работа мечты для многих — это приходить на рабочее место, когда удобно, и уходить, когда хочется. При этом серьезные сотрудники вполне готовы отвечать за качество результата целиком и полностью — дело только в удобстве. Такой режим труда возможен, он называется работой по гибкому графику (сокращенно ГГР).

Работа по графику — это зафиксированное соотношение рабочего времени и отдыха за определенный промежуток времени. А определение гибкости подразумевает возможность регулярного изменения этих соотношений.

Таким образом речь идет о режиме труда, при котором сотрудник самостоятельно определяет начало и окончание рабочего дня по договоренности с работодателем.

Также по согласованию сторон можно зафиксировать нестандартную продолжительность трудового дня или смены, суммарно отработанное время и т. д.

Оформление

Важно помнить, что режим труда и отдыха — это одно из обязательных условий трудового договора. Все, о чем договаривается работник и работодатель, должно быть зафиксировано на бумаге. Любые устные договоренности могут быть проигнорированы либо истолкованы превратно. Если у работника в трудовом договоре прописан режим с 09:00, на месте он должен быть в это время, иначе работодатель вправе зафиксировать опоздание. А отсутствие более 4 часов интерпретируется как прогул, что влечет дисциплинарные меры.

Если сотрудник и компания договариваются перед трудоустройством о ГГР, это сразу надо отразить в трудовом договоре. А если есть необходимость ввести новый график в трудовой договор уже действующего сотрудника, то требуется согласованное руководителем заявление работника о перемене режима, чтобы на его основании внести изменения в договор с помощью дополнительного соглашения к нему. Полная занятость и гибкий график чаще всего могут сосуществовать одновременно, но не исключается использование подвижного расписания при оформлении неполного рабочего дня или недели.

Правовое регулирование

Гибкий график работы по ТК РФ — это особый случай режима труда, при котором происходит суммирование отработанного времени (ст. 102 ТК РФ, ст. 104 ТК РФ и комментарии к ним). Его можно выбрать как для конкретного сотрудника, так и для подразделения в целом. В последнем случае регулирование закрепляется не только в трудовом договоре каждого работника, но и в правилах внутреннего трудового распорядка, других нормативных актах компании.

Что значит гибкий график работы 5/2

Часто при использовании ГГР фиксируют определенный период рабочего времени. Это время, когда сотрудник должен обязательно присутствовать на рабочем месте. Например, в студии по разработке компьютерных игр определен восьмичасовой рабочий день и пятидневная неделя. Все сотрудники должны присутствовать в офисе с 12:00 до 18:00, но время начала трудового дня каждое подразделение определяет самостоятельно: бухгалтерия в полном составе окажется на месте с 9:00 до 18:00, а отдел разработки — с 12:00 до 21:00.

Таким образом, становится понятно, что значит гибкий график работы 5/2 — это труд в режиме 5 дней через 2, где суббота и воскресенье — выходные.

Оплата труда

Любой труд должен быть оплачен. Поскольку при ГГР используется суммирование отработанного времени, необходимо определиться с одним из способов его учета:

  • ежедневный;
  • еженедельный;
  • ежемесячный.

Где и когда применяем режим работы с гибким графиком

Чаще всего режим работы при гибком графике удобен для людей творческих профессий, сферы информационных технологий. Конечно, он подходит не всем профессиям, не всем компаниям. Но для тех, кто может себе его позволить, это, скорее, плюс, чем минус. Работа по гибкому графику снимает стресс, дает возможность ориентироваться на пики своих биологических ритмов, повышает работоспособность. Большинство современных работодателей уже хорошо понимают, что такое гибкий график работы и используют его как инструмент нематериальной мотивации персонала.

Пройдите курс повышения квалификации по теме «Управленческий учет с нуля до внедрения». 120 ак.часов, обучение онлайн 1 месяц, официальное удостоверение.

При записи на курс до 6 февраля подарок 12 тысяч рублей — 3 месяца безлимитных консультаций от лучших экспертов «Клерка».

Как оформить гибкий график сотрудникам

Режим работы — важная часть любого трудового договора. Если решено установить для сотрудников гибкий график, то нужно учитывать некоторые правила. Самое главное — все условия должны быть четко прописаны в документах, а отработанные часы занесены в табель учета рабочего времени.

Что такое гибкий график

Гибкий график — это когда рабочий день начинается и заканчивается не в строго установленное время, а в заранее оговоренный временной промежуток. Например, маркетолог компании «Пересмешник» приходит в офис с 8:30 до 10:30, а уходит с 16:30 до 19:30. Он вправе выбирать, когда именно приступать к своим обязанностям, а когда заканчивать работу. При этом с 10:30 до 16:30 — это период, когда он в любом случае обязан находится на рабочем месте. Количество рабочих часов может варьироваться — в понедельник 8 часов, в среду 7, в пятницу 9.

При гибком графике занятость может быть как полной, так и неполной. Допустим, маркетолог в «Пересмешнике» оформлен на полный восьмичасовой рабочий день, а программист приходит только во второй половине дня и работает с 14:00 до 18:00, либо с 15:00 до 19:00 — на свое усмотрение.

Также не запрещено совмещать гибкий и скользящий графики. В этом случае выходные при режиме 5/2 не обязательно выпадают на субботу и воскресенье, а на каждой неделе могут быть в разные дни — вторник и четверг, среду и субботу.

Обеденный перерыв при любом варианте обязателен, если рабочий день составляет более 4 часов.

Когда устанавливают гибкий график

Гибкий график устанавливают, если так удобно и работнику, и руководителю. Стороны должны обязательно договориться о таком режиме и зафиксировать все условия на бумаге.

Работодатель вправе ввести гибкий график, но это не является его обязанностью. А значит он вполне может отказать сотруднику в просьбе отменить привычное время начала работы.

Важно не путать гибкий график с сокращенным днем или неделей, когда в некоторых случаях работодатель должен по закону сократить ставку и подобрать приемлемый режим работы. Например, если сотрудник ухаживает за пожилым родственником или ещё не достиг совершеннолетия.

Как правильно оформить

Трудовой договор

Все договоренности нужно отразить в трудовом договоре. Если сотрудник только устраивается, то пропишите график работы сразу. Если же новшество касается действующего работника, то оформите к договору дополнительное соглашение.

  • начало рабочего дня;
  • окончание рабочего дня;
  • общую продолжительность рабочего времени.

Затем оформите приказ в свободной форме о введении гибкого графика — сотрудник должен ознакомиться с ним под подпись.

У Александра небольшая сеть булочных. Он решил взять бухгалтера на неполный рабочий день. Александру неважно, когда новый сотрудник будет приходить и уходить — главное, чтобы вся работа была сделана. Стороны договорились так: рабочий день — 4 часа, обеденного перерыва нет, с 12:00 до 14:00 обязательно присутствовать в офисе. Начало дня гибкое — с 10:00 до 12:00, окончание тоже гибкое — с 14:00 до 16:00. Фиксировать общую продолжительность времени будет специальная программа, установленная на рабочий компьютер бухгалтера. Все условия Александр сразу указал в трудовом договоре.

Табель учета рабочего времени

При гибком графике, как и при других режимах, необходимо вести табель учета рабочего времени. Как его правильно заполнять мы подробно рассказывали в статье.

Учет рабочего времени должен быть суммированным. Для этого нужно установить определенный учетный период. Это делается для того, чтобы сотрудник не перерабатывал, а руководитель не нарушал трудовое законодательство. Так, стандартная рабочая неделя — 40 часов. Если в одном месяце сотрудник трудился 170 часов, во втором 150, а в третьем 160, то при учетном периоде 3 месяца средняя норма рабочих часов в месяц соблюдена — 160 часов. А значит, по результатам данного учетного периода, работодателю не придется платить за переработку.

В правилах внутреннего распорядка нужно в обязательном порядке указать, как будет вестись учет рабочего времени. Такие правила должны быть у каждого ИП и организации, даже если в штате всего один сотрудник.

Метод учета можно выбрать любой — журнал контроля, электронный пропуск, видеонаблюдение. Главное, чтобы сотрудник предварительно был ознакомлен с применяемым методом.

Коротко о главном

  1. Гибкий график — это трудовой режим, при котором сотрудник сам регулирует начало и окончание рабочего дня, а фиксированную часть рабочего времени устанавливает работодатель.
  2. Гибкий график возможен, только если стороны договорились.
  3. Работодатель не обязан вводить гибкий график по требованию сотрудников.
  4. Условия гибкого режима работы нужно прописывать в трудовом договоре или дополнительном соглашении.
  5. Учет рабочего времени обязателен — подойдет суммированный учет с заранее установленным учетным периодом.

Статья актуальна на 20.10.2021

Получайте новости и обновления Эльбы

Подписываясь на рассылку, вы соглашаетесь на обработку персональных данных и получение информационных сообщений от компании СКБ Контур

Как отразить гибкий график работы в трудовом договоре, образец документа

Далеко не все сотрудники способны с легкостью прийти на службу к установленному часу и оперативно включиться в трудовой процесс. Эффективность работы отдельных категорий служащих напрямую зависит от исполнения должностных обязанностей в «удобные» часы.

Альтернативой стандартному графику рабочего времени становится введение гибкого режима, имеющего преимущества и недостатки для работника и работодателя.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону 8 (800) 302-76-94 . Это быстро и бесплатно !

Суть гибкого графика и его разновидности (скользящий или плавающий)

Трудовой кодекс включает расплывчатое понятие гибкого графика. Согласно ст.102 ТК РФ конец и начало рабочей смены, ее продолжительность устанавливаются по обоюдному соглашению между сотрудником и работодателем. Заработная плата начисляется по количеству отработанных часов.

Статья 102. Работа в режиме гибкого рабочего времени

При работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяется по соглашению сторон.

Работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и других).

На практике используются три вида гибкого графика:

  1. скользящий (плавающий) — для конкретного работника смещается время начала и окончания рабочего дня с сохранением его продолжительности.
  2. Свободный — в связи со спецификой профессии работник самостоятельно определяет время и режим трудовой деятельности.
  3. Посменный — сотрудники выполняют должностные обязанности в режиме чередования смен — дневных и ночных, утренних и вечерних.

Приведенные гибкие режимы работы подходят для студентов, совмещающих выполнение трудовых обязанностей с обучением в образовательном учреждении; женщинам, находящимся в декрете или отпуске по уходу за малолетним ребенком; людям творческих профессий, работающим «по вдохновению».

Для отдельных специалистов важно выполнение рабочих задач в определенный срок, меняющийся ежедневно. Это менеджеры по продажам, программисты, дизайнеры, торговые и рекламные агенты, прочие подобные категории служащих, для них правильным будет установление гибкого графика.

Приложением к приказу № 112 от 08.09.2003 г. Министерства РФ закреплен перечень профессий в области связей и информации, специфика которых делает необходимым введение гибкого рабочего времени.

Важно! В случае недостижения договорённости относительно удобного графика между сотрудником и работодателем, последний вправе игнорировать просьбу работника о гибком режиме труда. ТК РФ не обязывает руководителя организации вводить индивидуальный распорядок рабочего дня.

Для упорядочивания рабочего процесса гибкий график разделяется на элементы:

  • фиксированное время — ежедневные интервалы, обязательные для присутствия на рабочем месте;
  • переменное время — самостоятельно определяется сотрудником (удобные часы начала и окончания трудового дня);
  • перерыв на питание — закрепленное ст.108 ТК РФ право на еду, изменяемость или постоянство обеденного перерыва основывается на договоренности работодателя и работника.

Статья 108. Перерывы для отдыха и питания

В течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается.

Время предоставления перерыва и его конкретная продолжительность устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка или по соглашению между работником и работодателем.

На работах, где по условиям производства (работы) предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно, работодатель обязан обеспечить работнику возможность отдыха и приема пищи в рабочее время. Перечень таких работ, а также места для отдыха и приема пищи устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка.

Порядок учета отработанного времени

По ст.104 ТК РФ при гибком графике ведется суммированный учет фактически отработанного времени, для чего выбирается один из способов:

  1. поденный — норма часов труда за календарный день;
  2. еженедельный — норма в неделю;
  3. ежемесячный — количество часов работы в месяц.

Устанавливать учетный период более 1 года запрещается той же статьей ТК РФ.

Фиксация и учет времени труда каждого сотрудника осуществляется специалистами отдела кадров или табельной службы по форме Т-13 на основе полученных данных. Сбор сведений о времени начала и окончания трудового дня работников организуется руководством предприятия в виде:

  • записей вахтеров в журнале прихода — ухода;
  • электронной пропускной системы;
  • видеофиксации камерами наблюдений;
  • подачи данных самими сотрудниками.

Правильность учета времени при гибком графике контролируется руководителем организации или начальником кадровой службы.

Важно! Работник при гибком графике может изменять срок начала и окончания ежедневного труда, его режим, но общее количество подлежащих оплате часов в используемый работодателем учетный период остается постоянным.

Ниже можно увидеть табель:

Скачайте образец табеля Т-13.

На картинке представлен заполненный документ:

Когда такой режим работы не подходит?

Гибкий график не применяют:

  1. в конвейерных производствах, где трудовой процесс напрямую зависит от работы техники;
  2. при занятости персонала в 3 смены;
  3. при 2-сменном режиме работы и отсутствии вакантных мест;
  4. в организациях со специфическим производственным процессом;
  5. в случае исполнения работником должностных обязанностей за пределами предприятия (командировки, конференции и др.).

Отсутствие в организации системы точного учета и контроля отработанного времени, производственной дисциплины, четкой организации труда делает применение гибкого графика невозможным.

Правильное оформление трудового договора. Образец документа

Режим гибкого рабочего времени в трудовом договоре прописывается в пункте «Характер труда и отдыха», либо аналогичном ему. Следует подробно указывать составляющие элементы свободного графика труда. Соответствующий раздел договора оформляется следующим образом:

«Работнику устанавливается гибкий рабочий график с 5-тидневной рабочей неделей продолжительностью 35 часов».

Необходимо четко указать время обязательного нахождения на рабочем месте (фиксированная часть), определяемые по соглашению сторон часы присутствия (гибкая часть), временной интервал обеденного перерыва, применяемый для оплаты труда учетный период.

Остальные разделы трудового договора при гибком графике не отличаются от таковых при обычном режиме работы. Обязательно указываются место работы, права и обязанности сторон, положенные работнику гарантии, срок предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска.

На картинке представлен образец трудового договора с гибким графиком:

На фото пример документа:

Ответственность за несоблюдение гибкого режима труда и отдыха

Установление в организации или индивидуально работнику гибкого графика допускается по ст.102 ТК РФ по обоюдному согласию сторон. Недобросовестные работодатели и сотрудники пользуются свободным режимом работы, не соблюдая указанные в трудовом договоре сроки начала и окончания рабочего дня.

Согласно ст.99 ТК РФ по производственной необходимости или при возникновении чрезвычайной ситуации допускается превышение количества отработанных часов не более чем на 120 в год. Работодатель, игнорируя закон и заставляя работника трудиться сверх установленного гибким графиком нормами времени, привлекается к административной ответственности.

За нарушение трудового законодательства по п.1 ст.5.27 КоАП РФ предусмотрено наказание в виде штрафа от 1000 до 5000 рублей для должностного лица, 30 000 до 50 000 рублей для организации (вплоть до приостановки деятельности на срок до 90 дней).

Статья 5.27. Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права
Пункт 1

Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27.1 настоящего Кодекса:

  1. влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей;
  2. на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, от одной тысячи до пяти тысяч рублей;
  3. на юридических лиц от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.

Ст.192 ТК РФ предусматривает дисциплинарные взыскания работнику, не выполняющему должным образом возложенные на него обязанности, в виде замечания, выговора и увольнения.

Опоздания без уважительной причины, прогулы, нарушение сотрудником установленного гибким графиком срока обеденного перерыва, обозначенного в трудовом договоре, являются основанием для применения указанных мер.

Степень тяжести совершенного проступка определяет вид налагаемого взыскания.

Важно! К руководителям разного уровня, нарушающим трудовое законодательство, согласно ст.195 ТК РФ возможно применение дисциплинарного взыскания.

Статья 195. Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей по требованию представительного органа работников

Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников.

В случае когда факт нарушения подтвердился, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

Введение гибкого графика негативно отражается на экологии. Увеличение продолжительности времени нахождения сотрудников на рабочем месте нарушает режим нагрева и охлаждения зданий, увеличивает количество потребляемой электроэнергии.

Большинство руководителей отказывается от гибкого графика труда работников по причине невозможности контролировать надлежащее исполнением ими должностных обязанностей.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему – позвоните прямо сейчас:

Что значит гибкий график работы

Как работаем и отдыхаем в 2022 году ?

Любой труд гораздо эффективнее, когда время работы организовано разумно, в соответствии с потребностями сотрудников и работодателей, при этом не противореча действующим законам. Чтобы обеспечить такую организацию, существует режим организации труда по гибкому рабочему времени (ГРВ).

  • Каковы особенности такого специального графика?
  • По чьей инициативе он вводится? Как при этом происходит учет труда?
  • Достаточно ли желания работника о переводе его на такой график, и будут ли правомерны отказы работодателя?

Закон и понятие

Гибкий, скользящий, свободный, режим ГРВ – все эти эпитеты принадлежат графику, о котором мечтает большинство сотрудников, потому что он дает им право в некоторой степени участвовать в планировании времени, потраченного на работу.

При установке режима гибкого рабочего расписания работник получает возможность по соглашению с работодателем самостоятельно регулировать одну или несколько позиций организации процесса труда:

  • начало трудового дня;
  • его завершение;
  • количество часов, фактически отработанных во время рабочего дня.

При этом сотрудник не вправе изменять суммарное количество рабочих часов, установленных штатным расписанием для своей должности на тот или иной период.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Есть многие мнения, ошибочно считающие гибким графиком организацию работы, при которой работники сами распоряжаются временем, отведенным на каждую рабочую задачу. Неправомерно строить график по принципу «работаю тогда, когда считаю нужным, а не тогда, когда хочет начальник». Трудовое законодательство РФ построено на учете рабочего времени, и никакие специальные графики и условия не могут отменить базового положения об установленном количестве рабочих часов в отчетный период.

Современная правовая база режима скользящего графика – ст. 102 Трудового кодекса Российской Федерации, которая прописывает особенности регулирования трудовых отношений при гибком расписании. Наряду с Трудовым Кодексом, в тех частях, которые ему не противоречат, используются достижения советского законотворчества в этой области:

  • постановление Государственного комитета труда СССР и Секретариата ВЦСПС № 162/12-55от 30.05.1985 г. «Рекомендации по применению режимов гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях»;
  • постановление Госкомтруда и Секретариата ВЦСПС № 170 /10-101 от 06.06.1984 г. «Положение о порядке и условиях применения скользящего (гибкого) графика работы для женщин, имеющих детей».

Вопрос: Как рассчитать и отразить в учете начисление заработной платы за сверхурочную работу работнику, получающему оклад? Организация работает в режиме пятидневной 40-часовой рабочей недели, при этом в трудовом договоре с работником содержится условие, что для данного работника установлен режим гибкого рабочего времени. Работникам с гибким режимом рабочего времени установлен суммированный учет рабочего времени, учетный период — месяц.
Посмотреть ответ

«Голова» и «хвост» гибкого графика

Подобно змее, скользящий график состоит из фиксированной части («головы») и гибкой (подвижного «хвоста»). Рассмотрим элементы гибкого графика, принадлежащие к этим частям.

  1. Фиксированное время – те часы, которые работник обязан проводить на своем рабочем месте. Их можно установить совместно с работодателем, либо же он вправе назначить их декларативно для каждого подразделения.
  2. Переменное время – те часы, которые работник может «передвигать» по своему усмотрению: то время, когда он начинает работу, и час ее прекращения.
  3. Перерыв на обед и отдых – не включается в рабочее время, но, может быть частью фиксированного времени (то есть устанавливаться работодателем) либо гибкого (использоваться работником, когда он сочтет нужным).
  4. Тип учетного периода – то есть его длительность. В зависимости от того, какой способ учета выбран работодателем, работник на ГРВ должен отработать установленное законом количество часов в течение:
    • рабочего дня;
    • недели (без учета выходных);
    • месяца (без учета выходных и праздничных дней);
    • декады;
    • квартала.

ВАЖНО! Возможны и другие способы учета времени работы при скользящем графике. Главных требований к ним два: во-первых, работодатель должен признавать их целесообразность и эффективность, а во-вторых, учет рабочих часов строго обязателен, и контроль над ним возложен на работодателя.

Вопрос: Как оплачивать труд работников с гибким графиком работы?
Посмотреть ответ

Воля работника и работодателя

Кто является инициатором введения режима ГРВ, за кем в итоге последнее слово? Вопрос не такой простой, как может показаться. Не всегда достаточно желания работника на введение такого режима, точно так же, как и не всегда работодатель вправе ответить на такую просьбу отказом.

Свободный график, в соответствии со ст.102 ТК РФ, является договоренностью между работником и работодателем. То есть инициатива может принадлежать любой стороне, главное, чтобы другая сторона против нее не возражала. Документально такой рабочий режим оформляется дополнительным трудовым соглашением к трудовому договору.

К СВЕДЕНИЮ! Ни одна сторона не может принудить другую работать по скользящему графику, если по этому вопросу они не пришли к обоюдному согласию.

Когда одна сторона не хочет, но надо

  1. Если работник выразил желание трудиться по скользящему графику, а работодатель не видит в этом целесообразности и отказывает, это будет правомерным, поскольку соглашение не достигнуто. Работодатель имеет право ввода режима ГРВ, но не обязанность.
  2. Существует одна предусмотренная законодательством ситуация, в которой просьба работника о введении для него режима гибкого рабочего времени не может быть проигнорирована работодателем. Это наличие у работника на попечении несовершеннолетнего ребенка (до возраста в 14 лет) или ребёнка-инвалида. Мать или отец такого ребенка имеют право на установление по их просьбе неполного рабочего дня или неполной рабочей недели, и отказать им в их законной просьбе нельзя.

Кому предоставляется гибкий график

ВАЖНО! Образец гибкого графика работы от КонсультантПлюс доступен по ссылке

В некоторых случаях преимущества гибкого графика очевидны в силу объективных обстоятельств: не все трудовые функции могут быть выполнены в стандартно установленное рабочее время.

Но даже если свободный график не является объективной необходимостью, работодатель может счесть, что его установление повысит эффективность труда: в таком случае, закон не запрещает его ввести.

Профессии скользящего графика

Существуют профессии, имеющие нестабильный характер вследствие своих особенностей, поэтому для них самым рациональным способом организации времени работы будет как раз гибкий график. Приказом Министерства РФ по связи и информатизации № 112 от 08.09.2003 г. (в приложении к нему) утвержден список сотрудников, для которых режим гибкого рабочего времени является неизбежным в силу специфики их трудовых функций. К ним относятся:

  • ликвидаторы аварий, произошедших со средствами связи;
  • работники центров радио- и телесвязи;
  • операторы и др.

Детям – «гибких» родителей

Как указывалось выше, для того, чтобы родитель несовершеннолетнего отпрыска мог успешно совмещать работу с воспитанием, работодатель должен обеспечить ему возможность иногда планировать начало и конец рабочего дня, а также его продолжительность. При этом должны быть приняты во внимание не только интересы родителей, но и эффективность производства.

При разумном подходе всегда удается достичь обоюдовыгодного компромисса, при котором не пострадает качество работы, и будут соблюдены трудовые нормы по суммарному количеству отработанных часов. С другой стороны, возрастет эффективность труда матери или отца, поскольку они будут работать спокойнее и увереннее, снизится количество опозданий и преждевременных уходов, а также потерь времени из-за возможных отлучек.

Гибкий или свободный?

Иногда понятия «гибкий» и «свободный график» не считают тождественными, понимая под «свободным» режим, кода учет осуществляется не по количеству отработанных часов, а по факту выполнения трудовой функции.

В некоторых профессиях человек работает гораздо эффективнее, если он «не привязан» к своему рабочему месту, а решает свою задачу в удобное для себя время, потратив на нее столько часов, сколько будет необходимо. Примерами может служить труд дизайнера, рекламного агента, программиста, модератора сайтов и т.п.

Может ли работодатель узаконить их свободный график, только принимая работу, предоставив им сами решать вопросы организации труда, либо же останется только сотрудничать с фрилансерами? Сегодня этот вопрос становится все более актуальным, а значит, законодательно будет необходимо найти его решение.

В настоящее время Трудовой Кодекс, основанный на системе учета человеко-часов, не дает такой официальной возможности. На работодателе лежит обязанность учета рабочего времени, фактически отработанного каждым из сотрудников, и его адекватная фиксация (абзац 4 ст. 92 ТК РФ).

Как установить гибкий график и можно ли совместить его с другими режимами работы

Один из частых вопросов работодателей: существуют ли трудовые договоры с гибким графиком работы или же можно заключить только договор ГПХ, по которому исполнитель ограничен лишь начальными и конечными сроками работ или услуг, но в остальном сам определяет время их выполнения?

Что такое гибкий график

Гибкий график, или гибкое рабочее время, предполагает саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочей смены или продолжительности рабочего дня. То есть работник в разные дни может начинать и заканчивать работать в разное время. При этом продолжительность рабочего дня может быть как неизменной во все рабочие дни, так и различной.

Отметим, что гибкий график — это не полное саморегулирование начала, окончания или общей продолжительности рабочего дня, а только частичное. Сначала работник и работодатель приходят к письменному соглашению о пределах, в которых работник имеет право самостоятельно определять время начала или окончания рабочего дня, его продолжительности. А далее он уже сам выстраивает свой рабочий день, исходя из согласованных пределов (ст. 102 ТК РФ).

До 2017 года использовались положения «Рекомендаций по применению режимов гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях отраслей народного хозяйства» (утв. Постановлением Госкомтруда СССР № 162, ВЦСПС № 12–55 от 30.05.1985). Согласно им, при таком графике определялись одновременно:

  • фиксированное время — период времени, когда сотрудник работает, находясь на рабочем месте;
  • гибкое время, в пределах которого работник вправе начинать и заканчивать работу по своему усмотрению.

Теперь же выделение периода фиксированного времени работы необязательно, так как документ утратил силу.

На заметку. Что такое скользящий график.

Работодатели иногда смешивают понятия гибкого и скользящего графика, но важно понимать, что это не одно и то же.

Скользящий график — это предоставление выходных дней по меняющемуся графику (ст. 100 ТК РФ). То есть выходные в разные недели приходятся на разные дни. Например, если организация работает семь дней в неделю, работникам могут предоставляться выходные на одной неделе — понедельник и вторник, на второй — среда и четверг, на третьей — пятница и суббота и пр.

Скользящий график устанавливается при приеме на работу трудовым договором, а для уже действующего сотрудника — дополнительным соглашением к трудовому договору. Одновременно издается приказ в свободной форме, и с ним нужно ознакомить работника под подпись.

Отметим, что работодателю придется заранее составлять графики работы на неделю или месяц вперед и следить, чтобы сотрудники ознакомились с графиком под подпись. Таким образом до начала рабочей недели/месяца они будут понимать, какие дни для них — выходные, а какие — рабочие. Минимальный возможный срок, в который нужно ознакомить работников, закрепляется в трудовом договоре или в локальном нормативном акте работодателя, например, в правилах внутреннего трудового распорядка.

Если срок ознакомления с графиком установлен определенным локальным нормативным актом, это должно быть указано в трудовом договоре.

Как установить гибкий график

Режим рабочего времени — это обязательное условие трудового договора. Гибкий график — один из возможных вариантов (абз. 2 ч. 6 ст. 57 ТК РФ, ст. 100 ТК РФ), при котором начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня определяются по соглашению сторон.
Чтобы установить гибкий график, нужно:

  1. зафиксировать его в трудовом договоре или в дополнительном соглашении к нему (ст. 72 ТК РФ);
  2. издать приказ в свободной форме об установлении гибкого графика и ознакомить с ним работника под подпись.
Пример

Текст условия о гибком графике работы (с неизменной продолжительностью рабочего дня) в трудовом договоре может выглядеть так:
«Работнику устанавливается режим гибкого рабочего времени, элементами которого являются:

  • продолжительность рабочего дня __ часов;
  • время начала работы: с ___ по ___ либо с ___ по ___;
  • фиксированное время: с___ по ___ либо с ___ по ____;
  • перерыв для отдыха и питания: с ___ до ____ либо с ___ до ___ продолжительностью ___;
  • время окончания работы: с ___ по ___ либо с ___ по ___.

Выбор времени начала и окончания работы в течение этих периодов определяется работником самостоятельно с учетом производственной необходимости».

Как учитывать отработанное время при гибком графике

При гибком графике учет рабочего времени обязателен. То есть все время, фактически отработанное сотрудником по такому графику, работодатель должен отражать в табеле учета рабочего времени. Гибкий график может предусматривать разное количество отработанных часов в разные дни, например, в один день работник отработал 8 часов, а в другой — 7 или 9 часов. Поэтому необходимо вести именно суммированный учет рабочего времени за определенный учетный период. Это подтверждают специалисты Роструда в разъяснениях на сайте «Онлайнинспекция.рф».

Порядок введения такого учета устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка (ч. 2 ст. 102, ст. 104 ТК РФ).

Можно ли совместить гибкий график и режим неполного рабочего времени

В трудовом договоре можно одновременно прописать и гибкий режим, и режим неполного рабочего времени — неполного рабочего дня или неполной рабочей недели (ст. 93 ТК РФ). Обратите внимание, ст. 108 ТК РФ предусматривает выделенное время для отдыха и питания («обеденный перерыв»), которое не входит в рабочее время, для любого сотрудника — в том числе и при гибком графике. Исключение — ситуация, когда продолжительность ежедневной работы составляет не больше четырех часов. В этом случае обеденный перерыв работнику можно не предоставлять.

Как гибкий график влияет на данные в штатном расписании

В графе штатного расписания «Количество штатных единиц» указывается полная ставка — «1» или неполная ставка — доля ставки, например, «0,5». При этом неполная ставка — это по сути работа на условиях неполного рабочего времени.

Если у работника полная ставка («1») и при этом гибкий рабочий график, то этот график не влияет ни на норму рабочего времени, которую надо выработать, ни на размер ставки.

Однако штатное расписание может предусматривать неполную ставку по определенной должности. Тогда, заключая трудовой договор о работе на условиях неполного рабочего времени, можно этим же договором предусмотреть, что сотрудник вправе сам определять время начала и окончания своего рабочего дня в установленных договором пределах. Таким образом, возможно совмещение неполной ставки и гибкого графика работы.

Кому предоставляется гибкий график

Право на гибкий график есть у любого работника, в том числе у государственного или муниципального служащего.

Более того, в 2020 году в рамках мер по нераспространению коронавирусной инфекции Минтруд РФ выработал методические рекомендации по режиму труда для государственных гражданских и муниципальных служащих. Ведомство рекомендует перевести их на временный гибкий график работы, так как разное время прибытия/убытия на рабочее место позволяет избежать скопления сотрудников.

Можно ли ввести гибкий график по инициативе работника

Условие о гибком графике можно внести в трудовой договор по инициативе работника — в связи с его личными или семейными обстоятельствами. Для этого ему нужно получить согласие руководителя и написать заявление.

Может ли работодатель отказать в изменении рабочего графика

Гибкий график работнику устанавливается по соглашению работника и работодателя (ст. 102 ТК РФ). Руководитель может отказать сотруднику:

  • если не хочет переводить его на гибкий график в принципе;
  • согласен установить гибкий график, но не может договориться с работником о конкретных условиях. Например, сотрудник хочет, чтобы начало работы было в пределах с 11 до 13 часов, а работодатель против именно этого условия.

При этом не надо путать схожие по своей сути, но разные с точки зрения законодательства ситуации:

  1. Возможность согласовать работнику гибкий график его работы с разной продолжительностью рабочего дня в разные дни.
  2. Установление работнику сокращенного рабочего времени по ст. 92 ТК РФ или неполного рабочего времени по ст. 93 ТК РФ.

В первом случае у руководителя есть право согласиться или отказаться предоставить гибкий график. Во втором — по ст. 92 ТК РФ он обязан предусмотреть сокращенное рабочее время некоторым категориям работников, например, инвалидам I и II групп, несовершеннолетним. А по общему правилу ст. 93 ТК РФ может пойти навстречу работнику и установить ему неполное рабочее время. Также работодатель обязан устанавливать режим неполного рабочего времени по просьбе отдельных работников — беременной женщины, одного из родителей, имеющего ребенка в возрасте до 14 лет, и др.

Авторы — юрисконсульт Контур.Норматива Максим Верхорубов и налоговый журналист Вероника Брагина.

Не пропустите новые публикации

Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.

Все о гибком графике работы

image_pdfimage_print

Кто не мечтает работать в свободном временном режиме? Причем в понедельник он может быть один, во вторник — немного другой и так далее. Такое вполне возможно, если работодатель пойдет навстречу. И это может быть вполне оправдано, ведь если сотрудник будет работать в комфортных условиях, его эффективность повысится.

В общем смысле под графиком работы понимают соотношение рабочего и нерабочего времени за определенный промежуток, чаще за неделю. Когда говорят о гибком графике, то вкладывают в это понятие еще и возможность изменять это соотношение. Причем это изменение производит сам работник, предварительно согласовав эту возможность с работодателем. Одновременно с этим можно предусмотреть индивидуальную продолжительность смены и иные моменты, связанные с режимом работы.

Гибкий график довольно часто применяют при сокращенном рабочем времени, ведь 8 полноценных часов работы трудно куда-либо сдвинуть. Тем не менее такой вариант вполне возможен и при полном рабочем времени.

Трудовой договор

В трудовом договоре в обязательном порядке следует прописывать режим работы и отдыха. Поэтому все договоренности между сторонами должны быть включены в договор. Если руководитель на словах разрешил являться на работу к обеду и сидеть до закрытия офисного центра, это еще ничего не значит. Если не прописать такое условие в договоре, работник рискует получить взыскание.

Например, в его договоре зафиксировано, что рабочий день начинается в 9:00. Это значит, что именно в 9:00 ему следует быть на рабочем месте. Если работника нет, это может быть расценено как опоздание. Предположим, основываясь на устных договоренностях, сотрудник явился к 14:00. То есть отсутствовал на работе более 4 часов, а это уже прогул.

Итак, первое что нужно сделать при желании работать по гибкому графику — отразить это в трудовом договоре. Сотрудник должен написать заявление о перемене режима работы, а работодатель — его согласовать. На основании заявления составляется дополнительное соглашение к договору, в котором фиксируются новые условия работы.

В раздел договора, где описывается режим работы, целесообразно включить следующие пункты:

  1. Об общем количестве рабочего времени в учетный период. Например: «Работнику устанавливается режим гибкого рабочего времени, который определяется по 40-часовой рабочей неделе с перерывом на обед 1 час, выходные дни — суббота и воскресенье». Из этой формулировки понятно, что сотрудник должен отработать 40 часов в неделю, причем в рабочие дни.
  2. Временной промежуток, в который сотрудник гарантированно должен быть на рабочем месте. Например, это день и час, когда обычно проводятся совещания, планируется работа, подводятся итоги, сдаются внутренние отчеты и так далее. Это может быть один день в неделю или определенное время каждый рабочий день. В договоре можно написать: «Работнику устанавливается фиксированное рабочее время с 11 до 13 часов ежедневно (обязательное присутствие на рабочем месте)».
  3. Периоды времени, когда он может по своему усмотрению приходить на работу и покидать ее. В договор это может выглядеть так: «Работнику устанавливается гибкое рабочее время с 9 до 11 часов и с 13 до 21 часа. Необходимость находиться на рабочем месте в эти периоды определяется соглашением сторон».
  4. О том, что отработанное сотрудником время должно учитываться суммировано. Это обязан обеспечить работодатель. В договоре можно написать: «Работодатель ведет суммированный учет рабочего времени работника, учетный период — один месяц (неделя, день)».

В соответствии с Трудовым кодексом, гибкий график является вариантом особого режима труда. Отработанное время при этом должно суммироваться. Чтобы производить суммирование рабочего времени, работодатель должен прежде определиться с периодом. Это может быть каждый день, неделя или месяц. Обеспечивается учет рабочего времени, как правило, при помощи фиксации моментов, когда сотрудник приходит на рабочее место и покидает его. Это всевозможные системы электронных пропусков, безопасности и прочие современные варианты классических «вертушек» на проходных предприятий.

График может быть установлен для одного или нескольких сотрудников, но можно предусмотреть его и для целого отдела. Если гибкий график водится для всего подразделения, то должны быть внесены изменения в договор с каждым сотрудником, в правила внутреннего распорядка и в прочие нормативные акты, в которых описывается режим труда.

Для кого подходит

Безусловно, свободный рабочий график подходит не для всех. Однако такой режим пользуются успехом в IT-сфере, а также у разного рода специалистов творческих профессий — художников, дизайнеров и многих других. Плюс в том, что работник может трудиться именно тогда, когда наиболее ориентирован на это. К примеру, у одних пик работоспособности наступает ранним утром, тогда как у других — во второй половине дня. К тому же зачастую переход на гибкий график связан с жизненными обстоятельствами человека. Если работодатель пойдет ему навстречу, то обе стороны от этого только выиграют.

Как оформить гибкий график

Чтобы бармены и официанты работали по выходным, придется менять правила внутреннего распорядка, вести суммированный учет и табель рабочего времени. Звучит сложно, но сейчас мы всё объясним.

Магазины, кафе и бары работают не только по будням с девяти до шести, но и поздним вечером, и по выходным. Чтобы гостей и покупателей было кому обслуживать, работодатели вводят для сотрудников гибкий график работы. Рассказываем, как сделать это правильно, а в конце статьи — шаблоны всех документов.

Статья поможет понять, что делать. Но для оформления документов и расчета рабочих часов может понадобится помощь кадровика.

Ольга Шикун

Эксперт — Ольга Шикун, кадровый аудитор, основатель проекта «Кадровый Помощник». Записалa Светлана Дучак, редактор.

Когда нужен гибкий график

Есть два стандартных режима работы: 5/2 и 6/1. Так работают офисы, университеты и налоговая. У этих графиков есть фиксированный выходной — воскресенье.

Магазинам и кафе такие графики не подходят, потому что в выходные тоже нужно обслуживать клиентов. Гибкий график позволяет передвигать часы работы и выходные дни.

Мы объясняем, как оформить такой график, на примере кафе.

Пока коротко самое сложное: нужно выбрать учетный период и узнать в нем норму часов, поменять правила внутреннего распорядка и подписать дополнительное соглашение с работником. Еще нужно постоянно вести табель рабочего времени и составлять график.

Шаг 1. Выбираем учетный период

Учетный период — это отрезок времени, за который работодатель считает рабочие часы сотрудника. При стандартных графиках всё просто. Сотрудники работают по восемь часов в день — это сорок часов в неделю и примерно 160 часов в месяц. И так круглый год.

При гибком графике количество часов и выходные меняются:

Арина — официантка. В одном месяце у нее было 140 часов, в другом — 180 часов, а сколько будет в следующем, пока непонятно. Поэтому работодателю придется считать рабочие часы Арины.

В Трудовом кодексе это называется «суммированный учет рабочего времени». Работодатель выбирает период и считает в нём рабочие часы. Учетный период не должен быть больше года. Месяц, два или двенадцать можно, а больше уже нельзя.

Шаг 2. Меняем правила внутреннего распорядка

Итак, суммированный учет рабочего времени — это подсчет отработанных сотрудником часов за учетный период . Его отражают в правилах внутреннего распорядка. Такие правила есть в каждой компании и описывают всё: как принимать на работу, отправлять в командировки, увольнять, платить премии.

В раздел «Рабочее время и время отдыха» нужно добавить три пункта:

  • написать, кто работает по гибкому графику;
  • уточнить, для каких должностей нужно считать часы работы и с каким учетным периодом;
  • указать, что работодатель готовит график с часами и днями работы на каждый месяц.

Строгих правил, как оформлять документ, нет. Раздел с изменениями может выглядеть так:

В правилах внутреннего распорядка пишут: для сотрудников на такой-то должности выходные предоставляются по скользящему графику и ведется суммированный учет рабочего времени

С правилами внутреннего распорядка знакомят всех сотрудников и просят расписаться.

Теперь начинаем разбираться с самим графиком работы.

Шаг 3. Узнаем норму часов за учетный период

Норма рабочего времени — понятие из закона: она определяет, сколько часов в неделю и месяц могут работать сотрудники. Норма понадобится, чтобы составлять график работы.

Каждый месяц норма меняется из-за праздников и разного количества дней. Например, в январе 2019 года норма — 136 часов, а в марте — 159.

Узнать норму за месяц помогает производственный календарь:

Чтобы узнать, сколько часов может работать сотрудник в учетном периоде, складывают нормы часов по месяцам. Теперь на примере:

Владелец бара выбрал учетный период три месяца. Он смотрит в календаре, какая норма часов в январе, феврале и марте. И складывает: 136 + 159 + 159 = 454 часа — столько времени может отработать сотрудник за эти три месяца.

Внутри периода часы можно распределять, как удобно владельцу кафе и официантам.

Шаг 4. Составляем график работы

График работы, он же график сменности, показывает, когда сотрудник отдыхает, а когда выходит на работу и на сколько часов.

Когда работодатель готовит график работы, он учитывает три вещи:

  • норму часов за учетный период. Если официант отработает больше нормы, работодатель платит ему за переработку;
  • отдых между сменами. Ежедневный отдых не может быть меньше двойной продолжительности смены. Если официант отработал 8 часов, он отдыхает 16 часов, и только после этого опять выходит на работу;
  • длинные выходные раз в неделю. Раз в неделю работодатель обязан дать каждому сотруднику выходные минимум в 42 часа.

График можно составить сразу на год или составлять раз в месяц. Главное — учесть все три требования.

В графике — смены с рабочими часами и выходные без отметок. Оранжевым выделены праздники, за которые придется доплатить. В последнем столбце — переработка за месяц, а в конце таблицы — общая переработка за учетный период.

На графике у официанта Б есть переработка за март — 17 часов. Но в кофейне учетный период — три месяца, поэтому переработка считается не по месяцам, а в конце учетного периода. В январе и феврале официант работал меньше, поэтому его переработка в марте как бы перекрывает недостающие часы. В итоге работодатель оплачивает только два часа переработки, а не 17.

График смен можно не составлять, если компания или ИП — микропредприятие. Такими считаются те, у кого:

  • выручка до 120 млн рублей в год;
  • до 15 сотрудников в штате.

Микропредприятия добавляют график работы компании в типовой договор, а график со сменами для сотрудников не делают.

Оформить сотрудника за шесть шагов

Шаг 5. Подписываем дополнительное соглашение

Мало договориться с сотрудником на словах — гибкий график работы нужно зафиксировать письменно. Подойдет дополнительное соглашение к трудовому договору.

Дополнительное соглашение компания подписывает с сотрудниками, которые уже работают. Если сотрудник новый, условия о графике добавляют в трудовой договор.

Шаг 6. Заполняем табель рабочего времени

С периодом определились, график составили, документы подписали. Теперь об отчетности. Для нее используют табель учета рабочего времени.

Табель нужен при любом графике работы. По нему бухгалтерия считает сотруднику зарплату, а налоговая и трудовая инспекция проверяют, соблюдает ли работодатель требования закона.

В табеле работодатель отмечает, сколько часов и в какие дни работал сотрудник. Если официант был на работе, ставят букву «Я» — явка, если нет, то «В» — выходной или «О» – отпуск

График — это план, как будет работать сотрудник, а табель — это работа сотрудника по факту. График и табель могут отличаться, если сотрудник заболел или прогулял.

Шаг 7. Оплачиваем переработку, если она есть

Когда часы в графике за учетный период совпадают с нормой по календарю, доплачивать сотруднику не нужно. В графике за три месяца стоит 454 часа, в календаре тоже. Всё в порядке.

Штрафы, если не платить — статья 5.27 Административного кодекса.

Если в графике часов оказалось больше, чем по норме, — это переработка. За нее придется доплатить. Первые два часа переработки оплачиваются в полуторном размере, а остальные — в двойном.

Вместо оплаты переработки работодатель может дать дополнительные выходные, но только по желанию сотрудника.

Cотрудники могут пожаловаться в инспекцию труда, если работодатель не платит за переработку. Или инспектор сам заметит нарушение во время проверки, и тогда штрафы:

  • для должностного лица, например директора кафе — до 20 000 рублей или запрет работать директором на одни-три года;
  • ИП — до 20 000 рублей;
  • компании — до 70 000 рублей.

Кроме нормы часов еще есть праздничные дни. Даже если в компании ведется суммированный учет и нет переработок, за работу в праздники придется доплатить. При этом за праздники работодатель платит в этом же месяце, в день аванса или зарплаты. А за переработку — в конце учетного периода.

Читайте также:  Пособия и выплаты ликвидаторам последствий Чернобыльской катастрофы в 2022 году
Ссылка на основную публикацию