Наложение дисциплинарного взыскания и его обжалование

Срок досудебного обжалования дисциплинарного взыскания

Независимо от того, в какой именно орган по охране труда решил обратиться заявитель для защиты своих трудовых прав, он должен соблюдать сроки, отведенные на подачу заявления. При обращении во внесудебные органы он составляет 3 месяца с того момента, когда трудящийся узнал либо должен был узнать о факте нарушения своих прав. Если указанный временной период не был соблюден по причинам, признанными уважительными соответствующим органом, он может быть восстановлен (ст. 386 ТК РФ).

Перечень причин, которые признаются уважительными, законом не установлен. Как правило, ими признаются такие, которые объективно препятствовали подаче жалобы (например, болезнь при амбулаторном лечении, факт наличия которой подтвержден документально).

Независимо от того, в какой именно орган по охране труда решил обратиться заявитель для защиты своих трудовых прав, он должен соблюдать сроки, отведенные на подачу заявления. При обращении во внесудебные органы он составляет 3 месяца с того момента, когда трудящийся узнал либо должен был узнать о факте нарушения своих прав. Если указанный временной период не был соблюден по причинам, признанными уважительными соответствующим органом, он может быть восстановлен (ст. 386 ТК РФ).

За что нельзя наказать работника

Чтобы привлечь работника к дисциплинарной ответственности, нужно доказать, что проступок имел место. И что работник знает, что нарушил правила.

Нельзя привлечь работника к ответственности за невыполнение обязанностей, о которых он не знал, или обязанностей, которые не прописаны в локальных нормативных актах. Например, если это опоздание или прогул, работник должен быть заранее ознакомлен с режимом работы, который прописан в правилах внутреннего трудового распорядка. Если не исполнил какую-то обязанность, должен быть заранее ознакомлен с должностной инструкцией. Если подписи работника нет в инструкции или работник не исполнил обязанность, которой нет в инструкции, привлечь работника к ответственности не получится.

Отказ работника от работы, которая представляет опасность для его жизни и здоровья и нарушает требования охраны труда, также не является дисциплинарным проступком.

Работодатель обязан представить доказательства того, что им были соблюдены оба срока. Несоблюдение любого из сроков — основание для признания приказа о наложении дисциплинарного взыскания незаконным.

Обжалование приказа о наложении дисциплинарного взыскания и его основания

Выполняющие трудовые функции сотрудники могут сознательно допускать ошибки и нарушения, из-за которых страдает компания и ее репутация. Во избежание таких нарушений законодатель предусмотрел возможность наказания сотрудников.

Регулируется эта процедура трудовым законодательством, имеет четкую последовательность действий, являющихся основанием наложения взыскания. Нарушение такой процедуры может стать поводом для обжалования приказа о наложении дисциплинарного взыскания.


Выполняющие трудовые функции сотрудники могут сознательно допускать ошибки и нарушения, из-за которых страдает компания и ее репутация. Во избежание таких нарушений законодатель предусмотрел возможность наказания сотрудников.

Обжалование дисциплинарного взыскания: основание, как доказать невиновность, порядок действий

Руководство предприятия вправе согласно действующим нормам если его сотрудник не соблюдает правила внутреннего распорядка или не выполняет предусмотренные должностной инструкцией функции, привлекать его к дисциплинарной ответственности. Работник может не согласиться с предъявленными ему нарушениями, и провести обжалование выставленного администрацией дисциплинарного взыскания всеми предусмотренными нормами способами.

Руководство предприятия вправе согласно действующим нормам если его сотрудник не соблюдает правила внутреннего распорядка или не выполняет предусмотренные должностной инструкцией функции, привлекать его к дисциплинарной ответственности. Работник может не согласиться с предъявленными ему нарушениями, и провести обжалование выставленного администрацией дисциплинарного взыскания всеми предусмотренными нормами способами.

Основания для обжалования приказа о наложении дисциплинарного взыскания

Чтобы защитить свои интересы, важно не только понимать, куда подавать жалобу, но и знать об основаниях, по которым взыскание может быть отменено. Основания же, в зависимости от конкретной ситуации, могут быть:

  • материальными — когда сотрудник считает наложенное наказание незаконным;
  • процессуальными — когда работодателем нарушен порядок наложения меры наказания.

Если в первом случае возможность обжалования зависит от конкретных особенностей дела, то во втором речь идет о том, соблюден при применении взыскания порядок действий, предусмотренных законом, или нет.

В силу требований ст. 193 ТК РФ работодатель, обнаружив нарушение трудовой дисциплины, должен:

  1. Потребовать от трудящегося объяснения в письменном виде. При отсутствии объяснительной в течение 2 рабочих дней составляется соответствующий акт.
  2. Издать приказ о наложении взыскания и ознакомить с ним сотрудника под подпись. Это необходимо сделать в течение 3 дней со дня издания документа.
  3. Если сотрудник отказывается подписать приказ, об этом составляется соответствующий акт.

Любое нарушение данного порядка может послужить основанием для обжалования дисциплинарного взыскания.

Ответим на ваш вопрос за 5 минут!

Бумажную жалобу можно принести лично в госорган, либо отправить заказным письмом с уведомлением.

По ее результатам должна быть проведена проверка. При положительном итоге дела инспектор вынесет предписание об отмене дисциплинарного наказания.

Чтобы защитить свои интересы, важно не только понимать, куда подавать жалобу, но и знать об основаниях, по которым взыскание может быть отменено. Основания же, в зависимости от конкретной ситуации, могут быть:

Каков порядок обжалования дисциплинарного взыскания

Наказание, налагаемое на сотрудника по причине несоблюдения им дисциплины, нередко бывает ошибочным. В подобной ситуации работник вправе выразить протест в отношении применения санкций, назначенных ему. В восстановлении справедливости поможет обжалование дисциплинарного взыскания. Процедура предполагает, как досудебный, так и судебный порядок рассмотрения. Запрос можно подать в инспекцию труда либо в судебные органы.

Трудовые отношения носят субординационный характер. Работодатель, в силу своих полномочий, может злоупотреблять правами и налагать дисциплинарные взыскания с нарушениями. Если сотрудник уверен в своей правоте, то обжаловать взыскания нужно, так как в дальнейшем может последовать увольнение работника. Расторжение трудового соглашения возможно в случае, если работник грубо нарушил трудовую дисциплину, неоднократно не выполнял свои трудовые обязанности без уважительной причины.

Дисциплинарное взыскание являет собой меру наказания работника в случае нарушения им правил дисциплины и внутреннего распорядка компании. В частности, санкции налагаются за невыполнение либо ненадлежащее исполнение профессиональных обязанностей, а также за несоблюдение норм поведения.

Как обжаловать взыскание в ГИТ?

Процесс обращения в трудовую инспекцию из-за неправомерно примененного наказания ничем не отличается от процедуры подачи жалобы по другим вопросам. Он состоит из следующих этапов:

  • Подача письменного заявления лично, по почте или путем отправки электронного письма. В нем обязательно нужно указать:
    • данные обратившегося;
    • информацию о работодателе;
    • наименование органа Роструда, которому адресована жалоба;
    • контактную информацию для получения ответа;
    • описание ущемленных по мнению заявителя прав, а также требования, связанные с их защитой.
  • Дождаться окончания инициированной ГИТ проверки работодателя. При подтверждении факта допущенных нарушений инспектор выдаст нанимателю предписание об отмене взыскания.
  • Получить официальный ответ инспекции.

Если в результате действий инспекции не удалось добиться снятия дисциплинарного взыскания, гражданин вправе далее обратится в комиссию по трудовым спорам или суд. Кроме того, ГИТ не имеет права привлечь работодателя к административной ответственности за неправильное оформление дисциплинарного взыскания (Постановление ВС РФ от 18.01.2019 по делу N 19-АД18-32).

Обращение в комиссию по трудовым спорам возможно только в тех компаниях, где действует представительный орган работников в виде профсоюза или избранного представителя коллектива. Для направления жалобы в комиссию по трудовым спором, наделенную полномочиями по решению подобных конфликтов, есть срок в 3 месяца с даты, когда сотруднику стало известно о наложении дисциплинарного взыскания. Если этот период пропущен по уважительным причинам, комиссия может принять решение о его восстановлении.

Куда обращаться

Оспорить дисциплинарное взыскание можно в инспекции, комиссии (КТС), в суде. Порядок процедуры будет зависеть от инстанции.

По итогам рассмотрения заявления формируется заседание. На нем должен присутствовать или сам сотрудник, или его представитель. Также работник может подать заявление с просьбой, чтобы спор был рассмотрен без его личного участия. Соответствующее право приведено в части 3 статьи 387 ТК РФ. На протяжении 3 дней с даты рассмотрения спора сотрудник получает копию решения. Она должна быть подписана председателем комиссии и заверена печатью (основание – часть 3 статьи 388 ТК РФ). В течение 10 дней после принятия решения комиссией можно его обжаловать. Для обжалования нужно идти в суд на основании части 2 статьи 390 ТК РФ.

Способы обжалования

Прежде всего, стоит попробовать урегулировать конфликт с начальством мирным путем, обозначив аргументы своей позиции. Если наказание было инициировано непосредственным руководителем, можно обратиться к генеральному директору предприятия. Зачастую даже упоминание того, что лицо собирается обратиться в специальные органы для защиты своей позиции, заставляет руководство организации задуматься о компромиссе.

Но такой способ не отменяет законодательного права работника обратиться в специальные органы для восстановления справедливости. Положения ст. 193 ТК гласят, что в таких случаях обжаловать дисциплинарные меры можно:

  • в Государственную инспекцию труда (ГИТ);
  • в комиссию по трудовым спорам (КТС);
  • в судебные органы.

Работник составляется жалобу на действия работодателя и направляет ее в отдел инспекции в своем регионе. Документ составляется в свободной форме и должен содержать информацию:

Как обжаловать приказ

Дисциплинарное взыскание можно оспорить тремя способами.

  1. Подать жалобу в государственную инспекцию труда (ГИТ). Как правило, этот орган находится в областном центре. Обращение можно направить в бумажном или электронном виде через официальный интернет-сайт инспекции. Там же размещён образец жалобы. Жалоба — это основание для проведения проверки в отношении работодателя. Если по результатам проверки будут выявлены нарушения, выносится предписание с требованием отменить приказ о взыскании.
  2. Написать заявление в комиссию по трудовым спорам по месту работы. Наложение “дисциплинарки” — это индивидуальный трудовой спор, подлежащий рассмотрению комиссией по труду. Подать обращение в комиссию возможно в течение 3 месяцев со дня, когда стало известно о взыскании.
    Если срок пропущен, его можно восстановить. Для этого надо представить уважительные причины, например, заболевание. Только эти обстоятельства нужно подтверждать документально (больничный лист, справка из мед. учреждения).

Подавая заявление в комиссию, нужно проследить, чтобы его зарегистрировали.

Заявление рассматривается в течение 10 дней со дня подачи. Заявителю целесообразно принять участие в заседании комиссии лично, либо через своего представителя по доверенности. Если участие в рассмотрении спора обеспечить не получится, нужно представить заявление о проведении заседания без участия.
Комиссия обязана направить решение о результатах рассмотрения трудового спора работнику в течение 3 дней после его принятия.
Работник вправе обжаловать указанный акт в суде не позднее 10 дней с момента получения.

  • Направить исковое заявление в суд. Приказ работодателя о наложении дисциплинарного взыскания обжалуется в судебном порядке в течение 3 месяцев со дня ознакомления с приказом, а при увольнении — в течение 1 месяца.
  • Иск подается по месту жительства, нахождения работодателя либо по месту осуществления трудовой деятельности.


    Исковое заявление можно направить по почте, отнести в суд и передать нарочно дежурному помощнику судьи либо подать его в электронном виде через официальный сайт суда.

    Дисциплинарные взыскания, порядок их наложения, обжалования и снятие

    Дисциплинарное взыскание — взыскание (наказание), налагаемое на работника в связи с нарушением им трудовой дисциплины, на военнослужащего — в связи с нарушением им воинской дисциплины и на государственного гражданского служащего — в связи с нарушением им служебной дисциплины.

    Наряду с мерами поощрения трудовое законодательство устанавливает и меры дисциплинарных взысканий, применяемых к нарушителям трудовой дисциплины. Под нарушением трудовой дисциплины понимается неисполнение и ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей. Это нарушение влечет за собой применение мер дисциплинарного или общественного воздействия, а также иных (дисциплинарных, уголовных) мер, предусмотренных законодательством.
    Дисциплинарная ответственность работников является одним из видов юридической ответственности наряду с другими ее видами: уголовной, административной, гражданско-правовой и материальной.

    Дисциплинарная ответственность представляет собой обязанность работника понести взыскание, предусмотренное нормами трудового права, за виновное противоправное поведение.
    Основанием дисциплинарной ответственности является дисциплинарный поступок.
    Дисциплинарный проступок – неисполнение или ненадлежащее исполнение работником но его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

    Приказ о дисциплинарном взыскании

    Прежде чем наложить на сотрудника дисциплинарное взыскание, совершенный проступок должен быть правильно оценен по степени тяжести. За каждый проступок может быть применено не более одного взыскания.

    Срок действия дисциплинарного взыскания — один месяц со дня совершения дисциплинарного проступка сотрудником.

    Для наложения на сотрудника дисциплинарного взыскания работодателем составляется приказ о дисциплинарном взыскании. Составляется в свободной форме и в распорядительной части документа должны содержаться следующие реквизиты: вид нарушения, время совершения проступка или время его обнаружения, документы, на базе которых был издан приказ о взыскании, а также вид взыскания.

    Визируется приказ руководителем предприятия или его структурного подразделения и отдается для ознакомления провинившемуся работнику.

    Приказ о наложении взыскания издается в одном оригинальном экземпляре, который подшивается в наряд, и двух копий, одна из которых передается в личное дело, другая — работнику.


    Виды дисциплинарных взысканий

    Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей. Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей. К нарушениям трудовой дисциплины, являющимся дисциплинарным проступком, отнесены:
    • отсутствие работника без уважительных причин на работе либо на рабочем месте;
    • отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда;
    • отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда.

    Если в качестве дисциплинарного взыскания к работнику применено увольнение за прогул, то оно может быть произведено:

    • за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
    • за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
    • за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а ровно и до истечения двухнедельного срока предупреждения;
    • за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора;
    • за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск.

    За противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей работодатель вправе применить одно из взысканий,

    • увольнение по соответствующим основаниям.

    Не начисление или снижение размера премии не является дисциплинарным взысканием.

    Федеральный закон уточняет какие конкретно основания увольнения работника, относятся к дисциплинарным взысканиям:

    • неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
    • однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей;
    • принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации);
    • однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей);
    • в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

    Также к дисциплинарным взысканиям отнесено увольнение педагогического работника вследствие повторного в течение одного года грубого нарушения устава образовательного учреждения.

    Перечень дисциплинарных взысканий, закрепленных в ТК РФ, является исчерпывающим, это означает, что применение любого другого взыскания будет являться незаконным.

    Применение дисциплинарного взыскания

    Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

    Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а но результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения (в указанные сроки не включается время производства по уголовному делу).

    За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

    Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.

    Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
    Если в течение одного года со дня применения дисциплинарною взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарною взыскания.

    Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарною взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя.

    Обжалование дисциплинарного взыскания

    Если работник не согласен с наложенным на него дисциплинарным взысканием, он может его обжаловать. Для этого необходимо подать заявление в один из трех уполномоченных органов: трудовую инспекцию, комиссию по служебным спорам или в суд. На практике для обжалования дисциплинарного взыскания граждане наиболее часто обращаются в первые две из упомянутых инстанций.

    Обжаловать дисциплинарное взыскание можно в том случае, если оно было наложено с нарушением законных сроков, во время временной нетрудоспособности работника, без предварительного требования объяснительной записки с работника, совершившего нарушение, а также в случае, если за одно и то же нарушение дисциплинарное взыскание было наложено неоднократно.

    Срок обжалования дисциплинарного взыскания составляет три месяца с момента, когда работнику стало известно о применении к нему данной меры наказания. Если наложено дисциплинарное взыскание в виде увольнения, срок его обжалования составляет один месяц с того момента, как работник получил на руки копию приказа об увольнении.

    Если на предприятии функционирует комиссия по трудовым спорам, в состав которой входят члены профсоюза, заявление о пересмотре меры наказания можно подать в этот орган. Заявление подается письменно за личной подписью и должно содержать полное наименование комиссии, в которую оно подается, или сведения о ее председателе (фамилия, имя, отчество, должность), сведения о заявителе (фамилия, имя, отчество, должность, наименование структурного подразделения, в котором работает заявитель).

    В заявлении излагаются основании, по которым сотрудник не согласен с наложенным на него дисциплинарным взысканием, а также просьба сотрудника о пересмотре дела и отмене, либо смягчении дисциплинарного взыскания.

    Если работник решил обжаловать наложенное на него дисциплинарное взыскание в трудовой инспекции, необходимо подать заявление. В заявлении указывается полное наименование органа, в который оно подается, сведения о подателе (фамилия, имя, отчество, домашний адрес), сведения об организации-работодателе (полное наименование, юридический адрес, фамилия, имя, отчество руководителя, структурное подразделение, в котором работает податель заявления, должность, номер и дата заключения трудового договора).

    В заявлении в произвольной форме излагается суть обращения и просьба заявителя. При изложении оснований жалобы желательно ссылаться на статьи Трудового кодекса РФ, подтверждающие, что дисциплинарное взыскание было наложено незаконно. Просить можно проверки законности наложения дисциплинарного взыскания, восстановления своих прав, привлечения виновных к ответственности.

    Если указанные органы (комиссия по служебным спорам или трудовая инспекция) обнаружат в ходе проверки, что дисциплинарное взыскание было наложено с нарушением законодательства, то оно будет отменено.

    Если заявителя не удовлетворил ответ из комиссии по служебным спорам и трудовой инспекции, он может обжаловать дисциплинарное взыскание в суде. В суд работник может обратиться и сразу, без досудебного обжалования. Заявление подается в суд первой инстанции по месту жительства работника или по мету нахождения работодателя.

    Снятие дисциплинарного взыскания

    Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим такового.

    До истечения года со дня применения взыскания оно может быть снято с работника по инициативе работодателя, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

    Дисциплинарное взыскание, снятое в порядке, не подлежит учету при решении вопроса о возможности увольнения работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей

    Дисциплинарное взыскание — взыскание (наказание), налагаемое на работника в связи с нарушением им трудовой дисциплины, на военнослужащего — в связи с нарушением им воинской дисциплины и на государственного гражданского служащего — в связи с нарушением им служебной дисциплины.

    Основания для привлечения к дисциплинарной ответственности

    Трудовое законодательство предусматривает множество прав и обязанностей участников трудовых отношений, а также гарантии их соблюдения. Для любого работодателя соблюдение сотрудниками трудовой дисциплины является залогом стабильной и бесперебойной работы предприятия.

    Дисциплинарная ответственность может наступать в случаях, если сотрудником нарушены следующие акты:

    1. прямые нормы законодательных актов, устанавливающих требования к дисциплине труда;
    2. внутренние акты предприятия (правила внутреннего трудового распорядка и т.д.);
    3. условия трудового контракта, заключенного между руководством и сотрудником.

    Таким образом, о действующих нормах дисциплины труда каждый сотрудник подлежит ознакомлению при трудоустройстве и обязан соблюдать на протяжении всего периода работы на предприятии.

    Каждый случай нарушения дисциплины подлежит не только выявлению со стороны руководства, но и фиксации в материалах служебного расследования. Только по результатам проведенного расследования и предоставлении сотруднику права предъявить свои возражения, работодатель может применить одно из следующих дисциплинарных взысканий:

    1. замечание;
    2. выговор;
    3. увольнение.

    Выбор возможного варианты санкций является правом руководства, а увольнение может применяться только в исключительных случаях, регламентированных Трудовым кодексом РФ (например, прогул или выход на работу в состоянии опьянения).

    Факт привлечения к дисциплинарной ответственности должен подтверждаться изданием распорядительного акта руководителя предприятия. В этом документе в обязательном порядке указывается:

    • наименование работодателя;
    • дата и номер приказа;
    • указание на основание для привлечения к ответственности;
    • ссылка на норму Трудового кодекса РФ;
    • вид примененной санкции.

    Данный акт предоставляется сотруднику для ознакомления в день его издания, а отказ от подписи на приказе оформляется комиссионным актом. С этого момента начинается течение срока на обжалование приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности.


    Каким образом устанавливает факт соблюдения или пропуска срока для обжалования приказом начальства? Это происходит с учетом следующих обстоятельств:

    Соразмерность дисциплинарных взысканий: обзор судебной практики

    Трудовым законодательством определены виды дисциплинарных взысканий, однако механизм их выбора в зависимости от проступка работника четко не определен. В каких случаях работнику следует сделать выговор, а в каких достаточно ограничиться замечанием, зачастую определяет работодатель. Как при наложении дисциплинарного взыскания не нарушить нормы права, мы попробуем рассмотреть в этой статье.

    Дисциплинарное взыскание является мерой воздействия на работника при ненадлежащем исполнении возложенных на него трудовых обязанностей. Трудовым законодательством предусмотрено три основных вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям, а для отдельных категорий работников могут устанавливаться и иные виды взысканий (например, в пункте 1 ст. 41.7 Федерального закона от 17 января 1992 г. N 2202-I “О прокуратуре Российской Федерации” для работников прокуратуры установлены следующие виды ответственности: замечание; выговор; строгий выговор; понижение в классном чине; лишение нагрудного знака “За безупречную службу в прокуратуре Российской Федерации”; лишение нагрудного знака “Почетный работник прокуратуры Российской Федерации”; предупреждение о неполном служебном соответствии; увольнение из органов прокуратуры).

    Какую из дозволенных санкций выбрать, работодатель определяет самостоятельно исходя из конкретной ситуации. Но в этом как раз и скрывается основная проблема объективной оценки случившегося. В ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) приведены общие правила выбора наказания: “при наложении дисциплинарного взыскания работодателем должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен”. Однако, это положение по большей части относится к категории субъективных. Понятие “тяжесть совершенного проступка” каждый может оценивать по-своему. Например, один работодатель спокойно реагирует на то, что его работники пьют кофе не в обеденное время, а другой за такие поступки объявляет выговор. И, действительно, с одной стороны, подписывая трудовой договор, работник и работодатель принимают определенные обязательства, в частности, соблюдение правил внутреннего трудового распорядка (в период рабочего времени работник должен выполнять свою трудовую функцию), а, с другой, уже не однократно доказывалось, что кратковременные перерывы в работе (будь то кофе-пауза или перекур) повышают работоспособность и концентрацию внимания. Разобраться, какой из работодателей прав, а какой нет, практически невозможно.

    Немного объективности вносит пункт 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации”. В нем определено, что при рассмотрении дел об оспаривании дисциплинарного взыскания и восстановлении на работе суды должны выносить законные и обоснованные решения, основанные на обязательном учете обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения дел. В связи с этим на работодателя возложена обязанность доказать соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В Справке по результатам обобщения практики рассмотрения мировыми судьями трудовых споров определено, что качестве доказательств надлежащего наложения дисциплинарного взыскания, суды истребуют у работодателя копию приказа о приеме истца на работу, копию приказа об объявлении дисциплинарного взыскания, копию трудового договора, правила внутреннего трудового распорядка, должностные инструкции истца, материалы, на основании которых наложено взыскание (докладные записки, объяснения, рапорты, акты и т.п.), документы, характеризующие работника (копии приказов о наложении дисциплинарных взысканий, о поощрениях, характеристики и т.п.) и документы, подтверждающие соблюдение порядка наложения дисциплинарного взыскания.

    Конечно, перед тем, как применить дисциплинарное взыскание, работодатель не всегда детально разбирается с каждым из вышеперечисленных принципов. Следовательно, у работника появляется больше шансов признать необоснованность принятого работодателем решения. Анализ судебной практики показывает, что применяемые к работникам меры дисциплинарного воздействия весьма часто не соответствуют совершенному проступку. Например, в определении судебной коллегии по гражданским делам Приморского краевого суда N 33-1886 признано, что работодателем при применении к работнику дисциплинарного взыскания не была принята во внимание степень тяжести совершенного проступка. В частности, судебной коллегией было установлено, что суд первой инстанции обоснованно указал, что, применяя крайнюю меру дисциплинарного взыскания – увольнение, работодатель не учел обстоятельства отсутствия работника на работе, его отношение к труду, отсутствие дисциплинарных взысканий и положительные характеристики, а также тот факт, что невыход на работу работника не повлек негативных последствий для работодателя. Также было установлено, что действия работника ни как не отразились на производственном процессе. И, поскольку работодатель не предоставил доказательств наступления тяжких последствий, связанных с действиями работника, последний был восстановлен в должности, в его пользу взыскали средний заработок за время вынужденного прогула.

    Следует отметить, что подобное нарушение со стороны работодателя является весьма распространенным, поскольку для того, чтобы определить степень тяжести совершенного проступка для применения одного из возможных видов дисциплинарного взыскания необходимо провести тщательный анализ конкретной ситуации, и не принимать решение, основанное по большей части на эмоциях и настроении. Конечно, с квалификацией некоторых дисциплинарных проступков проще, поскольку за их совершение в ТК РФ установлена конкретная санкция (например, за появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения работник может быть уволен), в других случаях одним из критериев определения степени тяжести проступка может послужить такой фактор, как наступление неблагоприятных последствий (влияющих как на производственный процесс, так и на коллектив), имеющих причинно-следственную связь с проступком, и которые работодатель должен доказать.

    Немаловажную роль при определении дисциплинарного наказания также играют обстоятельства, при которых совершен проступок, и определение вины работника. При учете этих обстоятельств следует разобраться с внешними факторами, побудившими работника к определенному действию (поведение коллег, предотвращение аварии, действия непреодолимой силы и другие) и его умыслом и отношением к произошедшему. Если вина работника не установлена, дисциплинарное взыскание к нему применять нельзя. Так, например, определением Липецкого областного суда N 33-2065/2005 работник был восстановлен в должности, поскольку виновным в возникновении излишков на момент инвентаризации оказался работодатель, не обеспечивший цех пылезащищенными весами, и иными средствами, необходимыми для надлежащего исполнения трудовых обязанностей.

    Наряду с этим, нельзя не отметить, что дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей. Об этом упоминается в Справке по результатам обобщения практики рассмотрения мировыми судьями трудовых споров. Так, решением мирового судьи были отменены приказы о привлечении работника к дисциплинарной ответственности. Основанием для наложения дисциплинарных взысканий явился отказ работка выполнить работу, не входящую в его обязанности. По мнению суда, отказ работника от выполнения работ, не входящих в круг его обязанностей, нельзя считать дисциплинарным проступком.

    Также при выборе меры дисциплинарной ответственности следует учитывать предшествующую работу и поведение работника; отношение его к работе; личные качества и, в некоторых случаях, состояние здоровья (определение СК по гражданским делам Омского областного суда N 33-2493, постановление Рязанского областного суда N 33-1801).

    Только объективный подход и рассмотрение ситуации с разных сторон позволят работодателю правильно оценить и квалифицировать действия работника и сделать обоснованный выбор санкции, как с позиции закона, так и морали.

    Наряду с этим, нельзя не отметить, что дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей. Об этом упоминается в Справке по результатам обобщения практики рассмотрения мировыми судьями трудовых споров. Так, решением мирового судьи были отменены приказы о привлечении работника к дисциплинарной ответственности. Основанием для наложения дисциплинарных взысканий явился отказ работка выполнить работу, не входящую в его обязанности. По мнению суда, отказ работника от выполнения работ, не входящих в круг его обязанностей, нельзя считать дисциплинарным проступком.

    Дисциплинарные взыскания, порядок их наложения, обжалования и снятие

    Дисциплинарное взыскание — взыскание (наказание), налагаемое на работника в связи с нарушением им трудовой дисциплины, на военнослужащего — в связи с нарушением им воинской дисциплины и на государственного гражданского служащего — в связи с нарушением им служебной дисциплины.

    Наряду с мерами поощрения трудовое законодательство устанавливает и меры дисциплинарных взысканий, применяемых к нарушителям трудовой дисциплины. Под нарушением трудовой дисциплины понимается неисполнение и ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей. Это нарушение влечет за собой применение мер дисциплинарного или общественного воздействия, а также иных (дисциплинарных, уголовных) мер, предусмотренных законодательством.
    Дисциплинарная ответственность работников является одним из видов юридической ответственности наряду с другими ее видами: уголовной, административной, гражданско-правовой и материальной.

    Дисциплинарная ответственность представляет собой обязанность работника понести взыскание, предусмотренное нормами трудового права, за виновное противоправное поведение.
    Основанием дисциплинарной ответственности является дисциплинарный поступок.
    Дисциплинарный проступок – неисполнение или ненадлежащее исполнение работником но его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

    Приказ о дисциплинарном взыскании

    Прежде чем наложить на сотрудника дисциплинарное взыскание, совершенный проступок должен быть правильно оценен по степени тяжести. За каждый проступок может быть применено не более одного взыскания.

    Срок действия дисциплинарного взыскания — один месяц со дня совершения дисциплинарного проступка сотрудником.

    Для наложения на сотрудника дисциплинарного взыскания работодателем составляется приказ о дисциплинарном взыскании. Составляется в свободной форме и в распорядительной части документа должны содержаться следующие реквизиты: вид нарушения, время совершения проступка или время его обнаружения, документы, на базе которых был издан приказ о взыскании, а также вид взыскания.

    Визируется приказ руководителем предприятия или его структурного подразделения и отдается для ознакомления провинившемуся работнику.

    Приказ о наложении взыскания издается в одном оригинальном экземпляре, который подшивается в наряд, и двух копий, одна из которых передается в личное дело, другая — работнику.


    Виды дисциплинарных взысканий

    Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей. Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей. К нарушениям трудовой дисциплины, являющимся дисциплинарным проступком, отнесены:
    • отсутствие работника без уважительных причин на работе либо на рабочем месте;
    • отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда;
    • отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда.

    Если в качестве дисциплинарного взыскания к работнику применено увольнение за прогул, то оно может быть произведено:

    • за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
    • за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
    • за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а ровно и до истечения двухнедельного срока предупреждения;
    • за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора;
    • за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск.

    За противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей работодатель вправе применить одно из взысканий,

    • увольнение по соответствующим основаниям.

    Не начисление или снижение размера премии не является дисциплинарным взысканием.

    Федеральный закон уточняет какие конкретно основания увольнения работника, относятся к дисциплинарным взысканиям:

    • неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
    • однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей;
    • принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации);
    • однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей);
    • в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

    Также к дисциплинарным взысканиям отнесено увольнение педагогического работника вследствие повторного в течение одного года грубого нарушения устава образовательного учреждения.

    Перечень дисциплинарных взысканий, закрепленных в ТК РФ, является исчерпывающим, это означает, что применение любого другого взыскания будет являться незаконным.

    Применение дисциплинарного взыскания

    Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

    Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а но результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения (в указанные сроки не включается время производства по уголовному делу).

    За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

    Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.

    Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
    Если в течение одного года со дня применения дисциплинарною взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарною взыскания.

    Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарною взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя.

    Обжалование дисциплинарного взыскания

    Если работник не согласен с наложенным на него дисциплинарным взысканием, он может его обжаловать. Для этого необходимо подать заявление в один из трех уполномоченных органов: трудовую инспекцию, комиссию по служебным спорам или в суд. На практике для обжалования дисциплинарного взыскания граждане наиболее часто обращаются в первые две из упомянутых инстанций.

    Обжаловать дисциплинарное взыскание можно в том случае, если оно было наложено с нарушением законных сроков, во время временной нетрудоспособности работника, без предварительного требования объяснительной записки с работника, совершившего нарушение, а также в случае, если за одно и то же нарушение дисциплинарное взыскание было наложено неоднократно.

    Срок обжалования дисциплинарного взыскания составляет три месяца с момента, когда работнику стало известно о применении к нему данной меры наказания. Если наложено дисциплинарное взыскание в виде увольнения, срок его обжалования составляет один месяц с того момента, как работник получил на руки копию приказа об увольнении.

    Если на предприятии функционирует комиссия по трудовым спорам, в состав которой входят члены профсоюза, заявление о пересмотре меры наказания можно подать в этот орган. Заявление подается письменно за личной подписью и должно содержать полное наименование комиссии, в которую оно подается, или сведения о ее председателе (фамилия, имя, отчество, должность), сведения о заявителе (фамилия, имя, отчество, должность, наименование структурного подразделения, в котором работает заявитель).

    В заявлении излагаются основании, по которым сотрудник не согласен с наложенным на него дисциплинарным взысканием, а также просьба сотрудника о пересмотре дела и отмене, либо смягчении дисциплинарного взыскания.

    Если работник решил обжаловать наложенное на него дисциплинарное взыскание в трудовой инспекции, необходимо подать заявление. В заявлении указывается полное наименование органа, в который оно подается, сведения о подателе (фамилия, имя, отчество, домашний адрес), сведения об организации-работодателе (полное наименование, юридический адрес, фамилия, имя, отчество руководителя, структурное подразделение, в котором работает податель заявления, должность, номер и дата заключения трудового договора).

    В заявлении в произвольной форме излагается суть обращения и просьба заявителя. При изложении оснований жалобы желательно ссылаться на статьи Трудового кодекса РФ, подтверждающие, что дисциплинарное взыскание было наложено незаконно. Просить можно проверки законности наложения дисциплинарного взыскания, восстановления своих прав, привлечения виновных к ответственности.

    Если указанные органы (комиссия по служебным спорам или трудовая инспекция) обнаружат в ходе проверки, что дисциплинарное взыскание было наложено с нарушением законодательства, то оно будет отменено.

    Если заявителя не удовлетворил ответ из комиссии по служебным спорам и трудовой инспекции, он может обжаловать дисциплинарное взыскание в суде. В суд работник может обратиться и сразу, без досудебного обжалования. Заявление подается в суд первой инстанции по месту жительства работника или по мету нахождения работодателя.

    Снятие дисциплинарного взыскания

    Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим такового.

    До истечения года со дня применения взыскания оно может быть снято с работника по инициативе работодателя, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

    Дисциплинарное взыскание, снятое в порядке, не подлежит учету при решении вопроса о возможности увольнения работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей

    Визируется приказ руководителем предприятия или его структурного подразделения и отдается для ознакомления провинившемуся работнику.

    Порядок обжалования приказа о дисциплинарном взыскании

    Порядок обжалования приказа о дисциплинарном взыскании зависит от того, в какой орган сотрудник решил обратиться.

    Если работник выбрал для обжалования комиссию по трудовым спорам (КТС, подробнее смотрите в нашей статье по ссылке: Комиссия по трудовым спорам на предприятии), он должен обратиться туда с письменным заявлением, с момента регистрации которого исчисляется 10-дневный срок для вынесения КТС решения по данному вопросу.

    Порядок обжалования в суде приказа о привлечении сотрудника к дисциплинарной ответственности определен положениями Гражданского процессуального кодекса РФ (ГПК РФ) об исковом производстве.

    При обращении работника в госинспекцию труда следует иметь в виду ограниченность ее участия, а именно: инспектор может выдать работодателю предписание в случае очевидного нарушения им законодательства. Рассматривать же индивидуальный трудовой спор госинспекция труда не уполномочена, в связи с чем работодатель сможет оспаривать предписания инспекции по данному основанию (апелляционное определение Красноярского крайсуда от 05.06.2017 по делу № 33-7150/2017).

    Важно! При рассмотрении такой категории дел суды должны учитывать, что обращение в госинспекцию труда за защитой своих прав – право работника, поэтому нарушения, выявленные инспектором, подлежат проверке (определение ВС РФ от 26.12.2017 № 31-КГ17-5).

    Подтверждением просьбы работников о представлении их интересов профсоюзами может быть письменное заявление (постановление президиума Санкт-Петербургского горсуда от 01.07.2009 № 44г-110/09). Вместе с тем судебная практика по вопросам о полномочиях профсоюза обращаться в суд неоднородна. Некоторые суды признают, что профсоюзы вправе подать заявление и по собственной инициативе (определение Ленинградского облсуда от 10.04.2013 № 33-1572/2013).

    Читайте также:  Алименты при Увольнении
    Добавить комментарий