Как проводится собеседование с кандидатом

Этапы и план проведения собеседования с кандидатом на должность

Собеседование с кандидатом на работу имеет определенную технологию проведения, иначе говоря, делится на несколько этапов.

Их детальная проработка позволяет внести порядок в мероприятие и не упустить важной информации, необходимой для оценки присутствующих, в частности:

  1. определение времени и места встречи (в том числе и подготовка кабинета, переговорной, установление интервала продолжительности мероприятия);
  2. изучение и отбор резюме, просмотр личной информации в социальных сетях;
  3. подготовка вопросов, направленных на изучение личности и на выявление профпригодности;
  4. начало беседы (устранение барьеров в общении и создание настроя на доверительные отношения);
  5. монолог кандидата (самопрезентация испытуемого, благодаря которой можно дать оценку его навыкам общения, правильности постановки речи, умению себя преподнести и заинтересовать);
  6. вопросы к соискателю (согласно стратегии – от второстепенного к главного, от личного к профессиональному);
  7. вопросы от кандидата (устранение недосказанности или уточнение объема гарантий, перспектив при устройстве в компанию);
  8. завершение встречи (выражение благодарности за уделенное время, пожатие руки);
  9. исследование результатов и определение подходящего на вакансию претендента.

При установлении времени встречи важно учесть следующие нюансы:

Общие правила

Для того чтобы правильно провести собеседование при приеме на работу, нужно четко знать, какого уровня специалист требуется, для каких целей, и каким должен быть его результат работы. Для этого нужно определиться с критериями отбора, опубликовать текст вакансии и изучить присланные резюме. Благодаря этому вы сможете уменьшить количество встреч с соискателями, сосредоточившись только на лучших претендентах на вакансию.

Правильное проведение собеседования — это:

  • знакомство и краткий рассказ работодателя о вакансии;
  • самопрезентация соискателя;
  • вопросы кандидату о его опыте, образовании, навыках;
  • ответы соискателя и дополнительные вопросы;
  • корректное завершение беседы.

Чем яснее цель собеседования, тем точнее будет результат. Вопросы должны быть конструктивными, серьезными иногда даже каверзными или провокационными. Если требуется заполучить специалиста, который будет быстро реагировать и легко выдерживать стрессовые ситуации, то характер вопросов должен быть соответствующим. Для проверки скорости реакции, а также логического мышления, часто используют также психологические тесты или словесные «ловушки».

При проведении беседы важно придерживаться дружелюбного тона и не переходить на личности. Собеседование не должно стать стрессом для соискателя даже если он в итоге не получит ожидаемое место работы.

Узнать больше о том, как проводить собеседование при приеме на работу можно здесь.


Для того чтобы правильно провести собеседование при приеме на работу, нужно четко знать, какого уровня специалист требуется, для каких целей, и каким должен быть его результат работы. Для этого нужно определиться с критериями отбора, опубликовать текст вакансии и изучить присланные резюме. Благодаря этому вы сможете уменьшить количество встреч с соискателями, сосредоточившись только на лучших претендентах на вакансию.

Как проводить собеседование

Вы замечали, что при поиске нового сотрудника очень много времени тратится на бессмысленное общение? И часто после окончания собеседования до конца не ясно, подходит ли кандидат на данную должность, или нет. Хотите научиться проводить собеседования с кандидатами быстро, и при этом узнавать о них все? Тогда читайте дальше…

Собеседование — один из главных этапов найма. И от того как вы его проводите, зависит успешность найма и качество работы будущего персонала.

Читайте дальше и вы поймете, как проводить собеседование при приеме на работу максимально эффективно.

Что делать, чтобы проведение собеседования было быстрым и эффективным? Останавливайте кандидата, если он отошел от темы. Возвращайте его в нужное русло, повторяя вопрос. Требуйте четких, конкретных ответов. Задавайте уточняющие вопросы, суммирующие ответы кандидата. Используйте фразы: «хорошо», «спасибо», «достаточно», «я понял». Они помогут сократить время собеседования.

Вопросы работодателя

Что выяснить работодателю перед выбором претендента на вакансию? Получите ответы на вопросы:

  • хочет ли кандидат работать и зарабатывать;
  • готов ли к поиску новых возможностей;
  • каков уровень его адекватности и порядочности;
  • наличие реального опыта, компетенций и навыков.

Если вы готовите проведение собеседования при приеме на работу, вопросы сформулируйте заранее. Вот их краткий возможный перечень:

  1. Какие у вас взгляды на жизнь и ее перспективы?
  2. Что вас заинтересовало в нашей вакансии (в этой работе)?
  3. Расскажите о своих преимуществах.
  4. Почему вы достойны этой вакансии?
  5. Назовите слабые стороны.
  6. Почему вы ушли с прежнего места работы?
  7. Как вас оценивало прежнее руководство?
  8. Есть ли у вас другие предложения от работодателей?
  9. Как вы представляете себя через 5-10 лет? Кем?
  10. Какие изменения вы готовы сделать на новом месте работы?
  11. Кто готов дать вам рекомендации с прежнего места работы?
  12. Назовите уровень ожидаемого дохода?
  13. Какое у вас хобби и как вы проводите свободное время?
  14. Кто для вас авторитет?
  15. Опишите свою идеальную работу. Представьте, что вы занимаетесь чем угодно, в любом месте и работаете на любого человека (компанию).
  16. Как вы будете становиться частью нашей команды?
  17. Вместо вопроса о слабых сторонах предложите заштриховать долю квадрата, которая соответствует уровню освоения профессии. Весь квадрат заштриховывают соискатели, полностью освоившие ее.
Читайте также:  Стоимость банкротства физического лица

Что выяснить работодателю перед выбором претендента на вакансию? Получите ответы на вопросы:

Как выбрать тип собеседования?

Выбор вида собеседования зависит:

  • от уровня вакантной должности;
  • от особенностей выполняемых на данной должности обязанностей;
  • от времени, отведенного на оценку одного кандидата.

На массовые вакансии (продавцы-консультанты, телемаркетологи, специалисты колл-центра) допустимо проводить на первом этапе групповые собеседования. Для должностей специалистов же подойдут исключительно индивидуальные интервью.

Как бы стройно ни описывалась структура интервью в теории, на практике редко удается вести грамотное собеседование с соискателем по строгому плану. Постоянно в ходе беседы возникает необходимость делать уточнения, углубляться в отдельные темы, добавлять, удалять, менять местами вопросы.

По этой причине одно собеседование обычно сочетает в себе несколько разновидностей интервью. И для подавляющего большинства вакансий такой вариант подходит идеально.

Первая часть собеседования может состоять из формальных вопросов о периодах учебы, работы, а также общих вопросов, выясняющих или уточняющих анкетные данные кандидата. Это все те вопросы, которые возникли при изучении резюме.

Далее можно перейти к подробному выяснению функциональных обязанностей на прошлых местах работы и причин увольнения.

Если рассматривается кандидатура молодого специалиста с минимальным опытом работы (или без него), вопросы направлены на выяснение подробностей его учебной жизни: специализация, темы курсовых и дипломной работ, достижения в отдельных учебных дисциплинах, в спорте, успехи в хобби.

Следующим этапом будет выяснение реальных навыков кандидата, его профессиональной эффективности, а также личностных качеств, относящихся к выполнению обязанностей на вакантной должности. Здесь в ход могут пойти вопросы из проективного интервью, ситуационного (cases), а также разнообразные профессиональные тесты, а иногда и психологические, деловые игры и всевозможные задачи.

Велика вероятность, что у него останутся крайне негативные впечатления о компании. Если же такой кандидат успешно пройдет все этапы отбора и будет принят на работу, его лояльность к компании будет низка.


Известны случаи, когда кандидаты, к которым отнеслись с пренебрежением, устраивались после к конкурентам и создавали серьезные проблемы для отвергшей их компании.

Анализ результатов собеседования

Вот соискатель ушел, вы обещали ему перезвонить. Теперь начинается самое интересное – нужно принять решение: брать человека на работу или нет. Взвесьте все “за” и “против”, сопоставив информацию. На первое место ставьте ключевые качества: опыт работы, наличие хороших рекомендаций. Проанализируйте, как человек отвечал на ваши вопросы и сделайте выводы. Обычно по ходу беседы можно понять человека: что ему нужно от работы у вас, насколько он заинтересован в должности и даже как будет работать. Если кандидат держался молодцом – четко и грамотно отвечал на все вопросы, внятно формулировал мысли, был спокоен и вежлив – это говорит о серьезности намерений.

Когда кандидат путается в ответах, отвечает односложно или в форматах “не знаю”, “затрудняюсь ответить”, “да я как-то об этом не думал” – это повод задуматься. В любом случае, при принятии решения взвешивайте все факторы. Все люди разные и по-разному ведут себя в стрессовых ситуациях. Помните экзамены в вузе или школе? Когда все вроде выучил, а сел перед преподавателем – и словно память стерли. Так и тут. Работник хороший, а на собеседовании будто язык проглотил.

Когда кандидат путается в ответах, отвечает односложно или в форматах “не знаю”, “затрудняюсь ответить”, “да я как-то об этом не думал” – это повод задуматься. В любом случае, при принятии решения взвешивайте все факторы. Все люди разные и по-разному ведут себя в стрессовых ситуациях. Помните экзамены в вузе или школе? Когда все вроде выучил, а сел перед преподавателем – и словно память стерли. Так и тут. Работник хороший, а на собеседовании будто язык проглотил.

9. Договаривайся о секретных знаках со своим коллегой

Если со стороны работодателя участвуют несколько человек (например, ты и твой рекрутер или ты и твой руководитель), то нужно заранее договориться о способе координации ваших действий. У меня часто возникала ситуация, когда, в попытке сэкономить общее время, интервьюер, играющий ведущую роль, сворачивал собеседование раньше времени, ошибочно посчитав, что другой член команды потерял интерес к кандидату.

Простой способ избежать этого — заранее договориться о двух знаках, которые будут означать «продолжаем» или «заканчиваем». Например, я использую треугольник, направленный вершиной вверх («продолжаем») или вниз («заканчиваем»). В процессе собеседования следи за тем, что твой коллега рисует на листочке перед собой. Если ты видишь, что у вас обоих нарисован знак «сворачиваемся», то прекращайте расспросы и отпускайте кандидата. Если нарисованные вами знаки расходятся, то кто-то из вас должен запастись терпением и ждать, пока другой удовлетворит свое любопытство.

Когда ты закончил со своими вопросами, обязательно не забудь дать кандидату возможность задать вопросы тебе. (Это последняя часть нашей оптимальной структуры собеседования, помнишь?)

Читайте также:  Что такое регистры бухгалтерского учета?

Шаг 1: подготовка

  1. Составьте список кандидатов, с которыми планируете встретиться. Составляйте расписание с перерывом в 15—20 минут, чтобы зафиксировать впечатления о собеседнике.
  2. Выберите место для встречи. Важно, чтобы в середине беседы вас не прерывали коллеги с просьбами уступить кабинет для встречи с клиентом.
  3. Перед самой встречей еще раз просмотрите резюме кандидата и зафиксируйте все неточности и ключевые пункты, к которым вы хотите вернуться в интервью.

Первые встречи могут вызывать волнение. Рассказывает Павел, территориальный менеджер торговой компании: «Одной из первых задач в новой роли стал поиск кандидата на вакансию коммерческого директора в Хабаровске. Наш HR-менеджер провел первые интервью по телефону и составил для меня график встреч. И вот я сижу в одном из хабаровских кафе (офис еще не был снят), передо мной открыт список вопросов (боюсь забыть что-то главное). Передо мной сидит кандидат на 20 лет старше — опытный руководитель с отличным послужным списком. И тут я замечаю, как у него подрагивают руки и некоторые фразы он произносит с заиканием. Приходит осознание — он волнуется гораздо сильнее меня! Тут меня «отпустило».

Вот подборка вопросов, которые вам помогут:

Как сообщать о результатах?

Часто задаваемый вопрос со стороны кандидатов и начинающих рекрутеров – что говорить в конце, обещать ли перезвонить. Дело в том, что «стандарты старой школы» не предполагали обратную связь. То есть человек просто ждал – позвонят ему или нет. При массовом поиске обратная связь и сейчас не дается, так как у рекрутеров попросту нет для этого ресурсов.

При подборе специалистов схема стала меняться. Сейчас рекомендуется проводить собеседование при приеме на работу следующим образом. В конце не звучат ни «да», ни «нет» (за редким исключением). Но интервьюер озвучивает порядок дальнейшего взаимодействия. Обычно это такая формула:

«Мы провели с вами первичное/основное собеседование. На принятие решения нам требуется … дней. При положительном решении не позднее … мы свяжемся с вами и пригласим на основное интервью/выход на работу/проверку СБ. Если в этот срок обратной связи от нас не поступило, это значит, что мы остановились на другом кандидате».

Даже если соискатель произвел блестящее впечатление, интервьюер берет маленькую паузу для принятия решения. Озвучивание конечной даты принятия решения не только позволяет кандидату планировать свои дальнейшие шаги по поиску работы, но и дисциплинирует самих работодателей, уберегая их от прокрастинации. «Джентльменский срок» для принятия деловых решений – 3 дня. Но все же, большинство рекрутеров в современных условиях стараются давать обратную связь. Для этого они звонят либо пишут письмо/сообщение даже тем, кому отказывают.

«Мы провели с вами первичное/основное собеседование. На принятие решения нам требуется … дней. При положительном решении не позднее … мы свяжемся с вами и пригласим на основное интервью/выход на работу/проверку СБ. Если в этот срок обратной связи от нас не поступило, это значит, что мы остановились на другом кандидате».

Как составить вопросы

Вопросы зависят от того, какие именно знания, навыки, личностные качества нужны, чтобы человек хорошо выполнял работу и прижился в коллективе.

  • Возможно, в компании уже есть документ, который описывает все эти требования: модель компетенций, должностная инструкция, профиль должности. Тогда, составляя вопросы, можно ориентироваться на них. Только убедитесь, что документ не устарел и описывает реальные потребности фирмы.
  • Если никакого ориентира нет, придется составить список необходимых требований самому, обязательно письменно. Например: мужчина или женщина от 25 лет; с опытом работы на аналогичной должности от трех лет; образование – высшее, экономическое; знание английского языка на уровне Pre-Intermediate; знание специализированных программ и пакета стандартных офисных программ; ответственность, аккуратность, целеустремленность, неконфликтность.
  • Исходя из перечисленных требований и подбираются вопросы.

Необходимо формулировать открытые вопросы, которые предполагают развернутые ответы. Поскольку на интервью кандидаты часто дают социально ожидаемые ответы, и так проще почувствовать неискренность.

Но их важно дополнять теми, которые относятся к общению с конкретным кандидатом (касаются его профессии, биографии, опыта).

Вопросы зависят от того, какие именно знания, навыки, личностные качества нужны, чтобы человек хорошо выполнял работу и прижился в коллективе.

Вопрос, относительно рекомендаций с предыдущего места работы

В идеале соискатель должен с готовностью предоставить несколько контактных данных своих предыдущих руководителей. Однако следует иметь в виду, что люди уходят с работы не всегда по-хорошему, и во избежание конфликтных ситуаций человек просто может предпочесть заявить в резюме об опыте работы в какой-то компании, но умолчать о конкретных персоналиях. В этом случае нужно, чтобы он открыто заявил об этом.

В любом случае, вопрос направлен на профилактику вранья и проверку способности соискателя говорить правду (а вовсе не на установлении истины предшествующих конфликтов). А вот уклонение от ответа на данный вопрос является сигналом красной тревоги для работодателя – как минимум, это повод передать дело кандидата на проверку службе безопасности.

Читайте также:  Налогоплательщики ЕНВД

Сюда относятся вопросы, касающиеся следующих аспектов:

Цели предварительного общения с соискателем

Чтобы понять, как лучше построить разговор, следует определить его задачи. Основная причина, по которой проводится встреча – необходимость оценить качества потенциального работника. Важно определить его характер, навыки, как профессионала, составить о нем первое мнение.

Многое зависит от того, как себя покажет кандидат и что расскажет. Ему стоит правильно сформулировать свои ответы и суметь преподнести себя.

Кто придет разговаривать с человеком от лица компании – решать вам. Обычно это связано с должностью будущего персонала, предстоящих целей и от размеров фирмы.

Проведение тестирования

Одним из завершающих этапов собеседования является тестирование претендента. Как правило, проводится три серии тестов, каждый из которых имеет важное значение. Первый тест – выявление личных качеств претендента. Подобное задание позволяет оценить характер соискателя и те черты, что необходимы для качественного исполнения своих трудовых обязательств. Личностный тест позволяет увидеть способность работника к освоению новых навыков и профессиональному развитию.

Интеллектуальные тесты позволяют получить информацию для анализа об умениях и профессиональных навыках кандидата. Проведение такого теста позволяет выявить, подходит ли конкретный соискатель для данной должности. Одной из важных частей этого этапа является межличностный тест, позволяющий определить устойчивость к стрессу, умение находить компромиссы и работать в команде. На этом этапе тестирования очень важно выявить степень конфликтности соискателя и тщательно проанализировать каждую негативную черту характера.

Главная задача — узнать результаты работы кандидата


Интеллектуальные тесты позволяют получить информацию для анализа об умениях и профессиональных навыках кандидата. Проведение такого теста позволяет выявить, подходит ли конкретный соискатель для данной должности. Одной из важных частей этого этапа является межличностный тест, позволяющий определить устойчивость к стрессу, умение находить компромиссы и работать в команде. На этом этапе тестирования очень важно выявить степень конфликтности соискателя и тщательно проанализировать каждую негативную черту характера.

Как грамотно проводить собеседование — составляем список вопросов

Правильно задавать вопросы тоже нужно уметь. Старайтесь спрашивать так, чтобы у человека не было желания отвечать кратко «да» или «нет». Чем более развернутые ответы, тем проще оценить речь будущего сотрудника, тем проще понять, что за человек перед вами.

Итак, все вопросы можно условно разделить на 4 группы:

1. Зачем вы здесь?

Какова цель визита? Почему выбрали именно нашу организацию и эту должность? Ответы могут вас удивить.

2. Что вы можете сделать для нас?

Какую пользу принесете компании?

В ходе беседы человек расскажет о своих способностях, образовании, опыте, об обязанностях на старом месте работы.

Выясните, что стало причиной ухода с прошлого места работы, не нарушал ли соискатель установленные правила.

3. Что вы за человек?

Серия вопросов о качествах личности, умении общаться, решать разные задачи.

  • Каких высот достиг соискатель на прошлом месте работы? Как проявлял лучшие качества?
  • С какими проблемами сталкивался претендент на должность и как находил выход из сложного положение?
  • Стрессоустойчив ли кандидат?
  • Легко ли человеку вливаться в новый коллектив. Коммуникабелен ли он?
  • Умеет ли соискатель брать на себя инициативу или больше предпочитает, чтобы им управляли?
  • Медлителен ли он или, наоборот, всё делает быстро?
  • Готов ли соискатель обучаться новому? Не пугают ли перемены?

Вам предстоит выбрать такого человека, сотрудничество с которым будет комфортным на протяжении месяцев, а то и лет.

4. Можем ли мы вас себе позволить?

Возможно, в ходе беседы вы поймете, что запросы у кандидата по заработной плате или графику совсем не совпадают с тем, что вы готовы ему предложить.

Попробуйте обговорить другие преимущества, если человек понравился: это может быть личный кабинет, полный соц. пакет, компенсация затрат на отпуск и лечение, личный водитель и т.д.

Попробуйте обговорить другие преимущества, если человек понравился: это может быть личный кабинет, полный соц. пакет, компенсация затрат на отпуск и лечение, личный водитель и т.д.

На что обращать внимание на собеседовании с кандидатом

Как выбрать самого достойного кандидата? Помимо оценки профессиональных навыков (hard skills) и личностных качеств (soft skills), во время собеседования также стоит обратить внимание и на некоторые важные нюансы, которые помогут составить наиболее полную картину о рассматриваемом кандидате. Конечно, не надо превращать собеседование в сцену из сериала «Обмани меня», но и игнорировать важные «звоночки» не стоит.

Если ни на одном из мест работы кандидат не задерживался надолго, это повод задуматься о его надежности. Скорее всего, и из вашей компании он уйдет так же быстро. И здесь важно не только то, как скоро новый сотрудник подаст заявление на увольнение, но и по каким причинам.

Добавить комментарий