Является ли премия составной частью заработной платы?

Правовое регулирование

Повременная система оплаты труда имеет немало преимуществ и получила широкое распространение.

Согласно положениям ст. 129 Трудового кодекса, в состав зарплаты включаются три основных элемента:

  1. Сама зарплата или определенная плата за выполненный объем работ.
  2. Выплаты компенсирующего характера с учетом особых условий работы для осуществления трудовой деятельности.
  3. Доплаты стимулирующего характера, целью которых является поощрение сотрудников за результаты работы и повышение заинтересованности в указанных результатах.

Первые две составные части зарплаты перечисляются сотрудникам в обязательном порядке и регламентируются Трудовым кодексом. В частности, в ст. 143, 144 ТК приведены источники для тарификации выполняемых работ в зависимости от уровня их сложности.

По ст. 134 ТК для государственных учреждений предусматривается обязательная индексация зарплаты. При этом максимальный размер зарплаты руководителей бюджетных учреждений ограничен средним заработком его подчиненных по ст. 145 ТК.

В ст. 146-149, 152-154 ТК закреплена обязанность руководства перечислять зарплату в повышенном размере при работе сотрудников в особых условиях.

Тогда как выплата премиальных не является обязательной и производится по усмотрению работодателя. Поэтому на основании положений ст. 129 и 135 Трудового кодекса работодатель должен самостоятельно решить вопросы о том, будет ли премия входить в состав зарплаты, и на каких условиях она будет начисляться.

При этом содержание указанных документов в обязательном порядке согласуется с представителями трудового коллектива и доводится до сотрудников под личную подпись, согласно ст. 57 ТК.

Согласно ст. 129 ТК, заработная плата может перечисляться сотрудникам в двух основных формах: как сдельная (из расчета выполненного объема работ или оказанных услуг) и как повременная (с учетом фактически отработанного времени). При наличии премирования в системе оплаты труда зарплата имеет сдельно-премиальную форму или повременно-премиальную форму.

В отличии от обычной повременки, где зарплата зависит только от фактически отработанного времени, при повременно-премиальной системе доходы сотрудника зависят от дополнительных факторов: объема выполненной работы и ее качества.

Таким образом, повременно-премиальная система оплаты труда представляет собой зарплату, которая начисляется за календарный месяц и состоит из следующих частей: платы за работу за фактически отработанное время, доплат за особые условия труда (если таковые имели место в расчетном периоде) и премиальных, которые полагаются каждому сотруднику за месяц.

Помимо этого, повременно-премиальная система оплаты обладает следующими преимуществами:

  1. Она проста в расчетах и прозрачна для сотрудников предприятия.
  2. Она ведет к совершенствованию организации труда, так как сотрудник заинтересован в экономии трудовых ресурсов.
  3. Она мотивирует сотрудника проявлять инициативу, использовать передовые методы и технологии, бережно относиться к используемому оборудованию.

Таким образом, повременно-премиальная система оплаты труда представляет собой зарплату, которая начисляется за календарный месяц и состоит из следующих частей: платы за работу за фактически отработанное время, доплат за особые условия труда (если таковые имели место в расчетном периоде) и премиальных, которые полагаются каждому сотруднику за месяц.

Является ли премия составной частью заработной платы?

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с АО “Сбербанк-АСТ”. Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

Программа разработана совместно с АО “Сбербанк-АСТ”. Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

11 февраля 2020 г.

За что выдают премию

Руководству предприятия не запрещается делать дополнительные денежные выплаты не только за производственные заслуги, но и к определённым датам, например, к юбилею, выходу на пенсию, Новому году. Но, если рассматривать вопрос с точки зрения налогообложения, то проще платить не премию, а оказать материальную помощь. Она не облагается подоходным налогом.

Кроме того, руководство может просто принять решение премировать некоторых или всех работников без повода. Это не запрещено законом!

Кроме того, руководство может просто принять решение премировать некоторых или всех работников без повода. Это не запрещено законом!

Спор о взыскании премии: как вести себя работнику

Советы сотруднику дает Устюшенко:

  • Внимательно изучить локальные нормативные акты, которые предусматривают порядок премирования, сохранить себе копию или сделать выписку.
  • Если на стадии ознакомления найдутся “лазейки”, которые позволят работодателю отменить премию, можно направить официальное обращение, в котором выразить несогласие с отдельными пунктами (это сможет усилить позицию работника в дальнейших спорах).
  • Хранить расчетные листки за весь период работы, чтобы потом можно было доказать систематичность выплаты премий.

Как обращает внимание Устюшенко, работодатель допустил промах, который и привел к длительному судебному процессу. Банк установил четкий процент от оклада (66,7%) как базовую премию, не указав на то, что даже в этом случае она не гарантирована, – на такую неточность акта обращает внимание партнер “Интеллект-С”. По ее мнению, не последнюю роль в исходе дела сыграло то, что оклад Липовца по меркам региона был достаточно велик. Устюшенко предполагает, что решение при тех же условиях могло быть иным, если бы оклад составлял, например, 10%, а премия – 90%.

Входит ли премия в заработную плату. Как премия входит в состав заработной платы

Согласно ч. 1 ст. 191 ТК РФ, премия входит в состав заработной платы в виде поощрительной выплаты за добросовестное исполнение работниками своих обязанностей. Порядок и размеры начислений по данному виду выплат, согласно ч. 2 ст. 135 ТК РФ, устанавливаются внутренними актами на предприятии.

В связи с этим, исходя из требований законодательства об оплате труда, закрепленных в разделе VI ТК РФ, в соответствующем акте целесообразно указать следующие положения:

  • список должностей сотрудников, которые подлежат премированию;
  • порядок определения размера премии (шкала премирования);
  • периодичность выплат премий;
  • метод осуществления расчета конкретной премии;
  • основные условия премирования;
  • основания для лишения премии или уменьшения ее размера.

Между тем имеется рекомендательное письмо Минтруда России от 21.09.2016 № 14-1/В-911, где закреплены следующие основные рекомендации по порядку премирования работников:

  • премии устанавливаются за период больший, чем 15 рабочих дней;
  • премирование осуществляется за достижение определенных результатов в трудовой деятельности, которые подлежат оценке, — после проведения такой оценки;
  • установление промежутков между временем назначения премии и фактической выплаты, более продолжительных, чем указанные в ч. 6 ст. 136 ТК РФ, не является нарушением закона.

Таким образом, премии могут назначаться как ежемесячно, так и по итогам года. При этом одно не исключает другого.

Таким образом, премии могут назначаться как ежемесячно, так и по итогам года. При этом одно не исключает другого.

Премия как часть заработной платы

Недавно увидела в интернете мнение Верховного суда в отношении выплаты премии работнику. Высший судебный орган указал, что премия, не являющаяся составной частью заработной платы, выплачивается по усмотрению работодателя и работник не имеет право ее требовать.

Так то оно — так, мнение суда понятно — нет обязанности выплачивать премию, если последняя не является частью зарплаты. К тому же Положение об оплате труда предусматривало, что премия зависит в целом от дохода работодателя — банка.

Однако, мне однажды удалось во внесудебном порядке помочь работнику получить очень крупную денежную премию о чем и расскажу далее.

Недавно увидела в интернете мнение Верховного суда в отношении выплаты премии работнику. Высший судебный орган указал, что премия, не являющаяся составной частью заработной платы, выплачивается по усмотрению работодателя и работник не имеет право ее требовать.

Премия как часть оплаты труда: выдавать обязательно

Ответ на ваш вопрос зависит от того, на каком основании в вашей организации установлена премия.

Основания для установления бонусных выплат

Статья 129 ТК РФ в состав заработной платы помимо вознаграждения за труд включает стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Размер зарплаты работника нужно оговорить в трудовом договоре в соответствии с действующими в организации системами оплаты труда. И если в трудовом договоре или ином нормативном локальном акте организации (коллективном договоре, положении об оплате труда и т.д.) премия закреплена как составная часть заработной платы и работник выполнил свои обязательства по трудовому договору за отчетный период, то ему должна быть выплачена зарплата, в том числе премия в оговоренном размере, независимо от материальных проблем организации.

Вполне возможно, что выплата премии обусловлена достижением работником каких-либо показателей (повышением объема продаж, привлечением предусмотренного количества клиентов, выпуском определенного числа изделий и т.п.). Такие условия должны быть зафиксированы письменно, например в локальном акте организации (положении о заработной плате, премировании и т.п.), с которым работник должен ознакомиться под роспись.

В этом случае право на получение премии у работника возникнет, только если он достиг установленных показателей. При этом, как и в первом случае, кризис не причина, чтобы не выплачивать работнику эти деньги.

Если условия для премирования не выполнены, работодатель вправе не выплачивать премию вовсе либо выплатить ее в меньшем размере (Определение Московского городского суда от 13.07.2010 по делу № 33-16401).

Впрочем, если в вашей организации премии установлены по второму варианту, косвенно на их выплату финансовый кризис повлиять мог, например не позволил работнику выполнить оговоренные показатели (привлечь нужное количество клиентов, продать необходимое количество продукции и т.п.). И если в локальных актах компании четко сказано, кому, за что и в каком размере полагается премия, шансов при невыполнении этих условий доказать свое право на премию у работника нет.

Премия включена в систему оплаты труда

Читайте также:  Регистрация брака в тюрьме

Негативные последствия для вашей организации при обращении сотрудников в суд могут наступить, если вы не выплачивали премии, включенные в систему оплаты труда. Предположим, в трудовом договоре или локальном акте организации была закреплена обязанность работодателя выплачивать премии ежемесячно в фиксированном размере без каких-либо дополнительных условий.

Заметим, что у работодателя, который закрепил размер премии, в частности, в трудовом договоре, но не определил условия для ее получения работником (либо не дал ссылок на локальный акт, где они установлены, либо у него нет подтверждений, что работник с таким актом ознакомлен), возникает обязанность выплатить премию в любом случае. То есть в такой ситуации премия признается частью оплаты труда и должна быть выплачена. К такому выводу пришел Санкт-Петербургский городской суд в определениях от 15.09.2009 № 12202 и от 14.10.2010 № 33-5015/2010.

Итак, если премия включена в систему оплаты труда и работник выполняет все возложенные на него трудовые обязанности, нет поводов не выплачивать ее. По сути, это оплата за труд. А изменить размер заработной платы в одностороннем порядке работодатель не вправе. Подобные вопросы должны решаться по соглашению сторон трудового договора (ст. 56 и 57 ТК РФ).

Исключение из указанного правила составляют случаи изменения организационных и технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ). Но и здесь работодатель обязан выполнить определенную процедуру — уведомить работников не позднее чем за два месяца, предложить тем, кто не согласен трудиться в новых условиях, другую имеющуюся у него работу. Если другой работы нет или работники от нее откажутся, трудовые договоры можно расторгнуть на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Кризис — обстоятельство непреодолимой силы?

Теперь о возможности сослаться на недавний финансовый кризис как на основание для невыплат.

Определения «кризис» законодательство РФ, в том числе трудовое, не содержит.

К сожалению, мы не выявили судебных актов, непосредственно относящихся к сфере трудовых отношений, в которых были бы рассмотрены вопросы неисполнения обязательств работодателем в связи с кризисом.

Но уже сложилась арбитражная практика, из которой следует, что кризис не относится к обстоятельствам непреодолимой силы, не позволяющим стороне договора выполнить принятые обязательства.

По мнению ФАС Волго-Вятского округа, финансово-экономический кризис в мировой экономике нельзя отнести к обстоятельствам непреодолимой силы из-за отсутствия такого квалифицирующего признака, как непредотвратимость. Кроме того, глава 26 «Прекращение обязательств» ГК РФ не предусматривает изменения финансово-экономической обстановки в мире в качестве основания для прекращения основного обязательства (постановление от 27.04.2010 по делу № А82-4515/2009).

В другом деле суд подчеркнул, что факт наступления экономического кризиса не является основанием для досрочного расторжения договора аренды по требованию арендатора (постановление ФАС Уральского округа от 22.03.2010 № Ф09-1684/10-С3).

Таким образом, суды, как правило, не рассматривают кризис как обстоятельство непреодолимой силы.

Вывод

Если в вашей организации премии установлены без каких-либо дополнительных условий для их получения и вы перестали их выплачивать исключительно из-за отсутствия средств в результате финансового кризиса, шансы на выигрыш работников в суде высоки.

Если же условием выплаты премии было выполнение работником определенных требований, организация, чтобы подтвердить свое право не выплачивать премию, должна доказать следующие факты:

1) сотрудник знал об этих требованиях (они записаны в его трудовом договоре, либо он был ознакомлен с локальным актом, где эти требования указаны);

2) сотрудник не выполнял условий для премирования. Это можно установить на основании отчетов работника о проделанной работе либо внутреннего учета компании, например подтвердить документами управленческого учета, что сотрудник за определенный период времени не продал то количество единиц продукции компании, за которое ему полагалась премия.

Ответ на ваш вопрос зависит от того, на каком основании в вашей организации установлена премия.

Что важно понимать?

В документах (трудовых договорах, Положении о премировании и т.п.) обязательно должны быть прописаны условия, при которых премия может быть не выплачена или выплачена лишь частично. Если таковые отсутствуют, то фактически премия принимает тот же характер, что и оклад. Это значит, что работодатель обязан выплатить ее по умолчанию, независимо ни от каких условий, в т.ч. показателей деятельности и качества труда. Понятно, что работать в качестве мотивирующего фактора такая премия не сможет, ведь у работодателя не будет оснований ее не выплачивать.

2. Из первого пункта вытекает очень частое заблуждение о том, что любой дисциплинарный проступок, будь то опоздание, курение в неположенном месте или решение личных проблем в рабочее время, автоматически ведет к лишению премии (полностью или частично). Ничего подобного — прямой зависимости нет. Законодательство, а именно положения части 1 статьи 192 Трудового кодекса РФ, четко определяет, какие меры ответственности может применить работодатель при наличии дисциплинарного проступка. Это:

  1. замечание,
  2. выговор
  3. или, как наиболее строгая мера взыскания, — увольнение в установленных законом случаях.

Как видите, привлечь к ответственности в виде лишения премии за дисциплинарный проступок не получится! Работодатель не может самостоятельно расширять законодательство и устанавливать свои меры ответственности.

В завершение хотелось бы уточнить, что работники вправе требовать и рассчитывать только на те премии, которые предусмотрены в трудовых договорах и локальных документах. Некоторые премии могут носить разовый характер. Например, в 2012 году компания удачно завершила все проекты, и на собрании учредители приняли решение выдать всем работникам так называемую 13-ю зарплату из чистой премии, сверх тех выплат, что предусмотрены локальными документами. Такая выплата вовсе не означает, что и в следующем году работодатель будет обязан ее повторить, даже если по итогам 2013-го вновь будет получена прибыль.

Справки можно получить и через интернет

Зарегистрируйтесь на сайте налоговой. Для этого нужно сходить с паспортом в любую инспекцию и получить логин с паролем. Можно авторизоваться через госуслуги.

Зайдите в личный кабинет, откройте раздел «Налог на доходы ФЛ и страховые взносы», выберите пункт «Сведения о справках по форме 2- НДФЛ ».

Справки можно посмотреть или выгрузить с электронной подписью.

Зарегистрируйтесь на сайте налоговой. Для этого нужно сходить с паспортом в любую инспекцию и получить логин с паролем. Можно авторизоваться через госуслуги.

Источник выплаты заработной платы и премии

Законодательство не фиксирует таких терминов, как «премиальный фонд» и «фонд зарплаты». Следовательно, источник выдачи средств для премирования сотрудников определяется самими управленцем, в соответствии с положениями, установленными в локальном нормативе.

Практика демонстрирует, что существуют такие виды источников выдачи премии:

  • фонд заработной платы;
  • прибыль компании, часть которой управленец перераспределяет;
  • экономия денег и ТМЦ.

В дальнейшем, из обозначенных источников формируется фонд премиальных сумм. Как следствие, справедливо утверждать, что премии возможны для персонала только при наличии подобного положения, закрепленного документально на местном уровне, а также при наличии прибыли.

Помимо прочего, необходимо рассмотреть нюансы финансирования премий в бюджетных учреждениях. Порядок осуществления выплат формируется в соответствии со статьями затрат бюджета, текстами ПП РФ, а также местными положениями. Например, в п. 45 ПП РФ № 1551 от 30.12.2016г. фиксируется, что с целью экономии бюджетных средств не актуально премирование более чем 10% всех сотрудников госструктур.

Часто задаваемым вопросом является вопрос, входит ли премия в заработную плату при расчете МРОТ. Ввиду этого необходимо отметить, что премии, выплачиваемые сотрудникам ежемесячно или квартально, всегда учитываются в состав МРОТ.

Оформление, начисление и выплата

Порядок начисления ежемесячной «добавки» к основному окладу должен быть прописан в ЛНА детально. Премия может выражаться:

  • в фиксированной сумме;
  • в процентах к основной зарплате.

Такую выплату можно на законных основаниях учесть в расчетах по налогу на прибыль (ст. 255-2 НК РФ), при условии что она правильно оформлена.

Положение о премировании или другой аналогичный ЛНА обязательно должен содержать:

  • четкие основания для премирования (если выплата связана с финансовыми показателями, указать их);
  • источники премирования (премии из чистой прибыли и других источников, согласно ст. 270 НК РФ п. 1, 22, включать нельзя);
  • формулу расчета и размер премии.

Обоснованием начисления сумм и их выплат является приказ руководителя о премировании (по ф. Т-11А или по разработанной в организации форме). Если премия включена в общую систему трудовых выплат, выдается каждый месяц, подпись работников об ознакомлении с документом не нужна – они должны быть ознакомлены с практикой премирования в организации при приеме на работу.

Выплачивается ежемесячная премия по тому же алгоритму, что и основная заработная плата: наличными из кассы либо на счет работника в банке.

Выплачивается ежемесячная премия по тому же алгоритму, что и основная заработная плата: наличными из кассы либо на счет работника в банке.

Где и как записать, что премия — ежемесячная к зарплате (образец)

Правила премирования также фиксируют во внутреннем документе работодателя. Им может стать:

  • документ, описывающий систему оплаты труда;
  • особый документ, разработанный специально для изложения этих правил: положение о премировании;
  • трудовое соглашение с конкретным работником.

ВАЖНО! Работодатель может не иметь локального документа о премировании, если он является участником отраслевых соглашений с работниками относительно оплаты труда. Такие отраслевые соглашения, как правило, содержат сведения о системе оплаты труда в отрасли, в том числе премиальных надбавках

Читайте также:  Как рассчитать процент по ставке рефинансирования пример

В таком случае положения отраслевого документа обязательны для всех работодателей и работников в данной отрасли, присоединившихся к нему. Тогда расчет премии будет происходить на основании показателей, предусмотренных отраслевым нормативным актом.

Описания, содержащиеся в первых 2 группах документов, предназначены для большинства членов трудового коллектива. Поэтому каждого из работников с соответствующим документом знакомят под подпись, а в трудовом соглашении с ним делают запись о том, что премировать его будут по общим правилам, существующим у работодателя.

«Премирование работника производится согласно порядку, утвержденному действующим положением о премировании».

Эта фраза позволит охватить в том числе и правила выплаты ежемесячной премии к зарплате.

Если работодатель применяет несложную систему премирования (например, вид премии один и рассчитывается как процент к окладу) или для работника установлен индивидуальный порядок оценки результатов его работы для целей стимулирования, то описание процедуры начисления премии можно включать прямо в текст трудового соглашения с каждым конкретным работником. Предполагается, что такое описание не будет громоздким, а в отношении ежемесячной премии к зарплате сведется, например, к таким словам:

«За работу в условиях ненормированного рабочего дня работнику ежемесячно выплачивается премия в размере 25% от начисленной за этот месяц заработной платы».

Об иных важных правилах оформления трудового договора читайте в статье «Порядок заключения трудового договора (нюансы)».

Если работодатель применяет несложную систему премирования (например, вид премии один и рассчитывается как процент к окладу) или для работника установлен индивидуальный порядок оценки результатов его работы для целей стимулирования, то описание процедуры начисления премии можно включать прямо в текст трудового соглашения с каждым конкретным работником. Предполагается, что такое описание не будет громоздким, а в отношении ежемесячной премии к зарплате сведется, например, к таким словам:

Премии: право или обязанность работодателя?

“Кадровик. Трудовое право для кадровика”, 2012, N 8

ПРЕМИИ: ПРАВО ИЛИ ОБЯЗАННОСТЬ РАБОТОДАТЕЛЯ?

Подробно о составляющих стимулирующих выплат и обязанностях работодателя читайте в статье.

Большинство экономистов выделяют два основных подхода к оплате труда, формирующие ее системы – повременную и сдельную. Премии, под которыми экономисты обычно понимают все виды стимулирующих выплат, выступают в качестве дополнительного способа повысить эффективность той или другой формы оплаты труда. Безусловно, все отлично понимают, что главное желание собственника капитала – оплачивать своим работникам только реальные результаты его труда.

Идеальным вариантом для любого работодателя является “сдельщина” по принципу “сколько сделал – за столько и получил”. Основные проблемы возникают, когда у результатов труда не существует овеществленного итога работы. В этом случае кроме повременной оплаты, которая является прямым отражением рыночных принципов ценообразования на труд, включаются механизмы стимулирующих выплат. Именно с их помощью работодатель пытается создать ситуацию, когда помимо минимального объема работы, за который сотрудник заведомо получит фиксированную заработную плату, он сам будет стремиться к “трудовому подвигу”.

В данном случае мы не просто так используем уже многими забытые лозунги. Ведь именно эти лозунги часто заменяли стахановцам денежные выплаты. То есть в советском государстве сознательно материальная составляющая заменялась идеологической, хотя это и срабатывало не всегда и не со всеми.

Современный работодатель, как бы ни стремился к созданию “корпоративного духа”, лишен возможности использовать многие из существовавших тогда инструментов. Он вынужден полагаться на более грубые по своей сути инструменты – материальную выгоду. Нам не хотелось бы принижать все то множество теорий мотивации, которые существуют в настоящее время, просто отметим, что любая теория внутренней мотивации, не связанной с материальными благами, начинает работать только в подготовленной социальной среде или при наличии достаточного материального уровня.

Советское государство создавало такую среду на протяжении поколений, причем через централизованную государственную пропаганду. Ни одна, даже самая большая корпорация, не может себе позволить выращивать своих будущих сотрудников с детского сада, внушая им лояльность и преданность компании.

Материальный уровень современного российского общества также не позволяет говорить, что стимулирующий механизм денежных средств стал снижаться. Соответственно, одним из основных механизмов повышения эффективности труда еще долго будет оставаться фактор материальной заинтересованности, а здесь одну из главных ролей играет построение эффективной системы стимулирующих выплат работникам.

Три части зарплаты

Законодатель в ст. 129 ТК РФ определил, что заработная плата состоит из трех частей: вознаграждение за труд, компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты. Стоит заметить, что ряд авторов критикуют выделение в составе заработной платы составных частей.

Так, профессор В. Лебедев, отмечая, что заработная плата в целом является стимулом для работника к занятию трудом, побуждает человека наниматься на работу, добросовестно трудиться по указанию и под контролем работодателя, а следовательно, качественная характеристика современной структуры заработной платы представляет собой нонсенс [1]. Такой подход, на наш взгляд, излишне упрощает общественные отношения, связанные с трудом, нивелируя заработную плату и как правовую категорию, и как экономический инструмент.

Безусловно, мы можем согласиться только с критикой критериев, положенных в основу систематизации составляющих заработной платы. Однако эта проблема скорее порождена сложностями технического характера в применении законодательной техники и проблемами логической взаимосвязи используемых терминов, чем системной ошибкой к подходу определения самой дефиниции – “заработная плата”.

Первая из трех выделяемых законодателем частей заработной платы – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. То есть базовое и непосредственное встречное предоставление работодателя работнику.

Вторая – это выплаты компенсационного характера, призванные возместить работнику некий реальный или возможный ущерб или те неудобства, которые он может испытывать, выполняя данную работу. И, наконец, третья часть – это выплаты стимулирующего характера. Выплата первой части является безусловной обязанностью работодателя. В отношении компенсационных выплат тоже все достаточно прозрачно.

Как отметил ВАС РФ (п. 4 Информационного письма Президиума ВАС РФ от 14.03.2006 N 106 “Обзор практики рассмотрения арбитражными судами дел, связанных с взысканием единого социального налога”), компенсационные выплаты – это выплаты в возмещение физическим лицам затрат, связанных с исполнением ими трудовых обязанностей. Многие факторы, требующие компенсации, названы прямо в законе (радиоактивное заражение, особые климатические условия).

А вот со стимулирующими выплатами уже все не так однозначно. Одна из основных проблем, которые возникают на практике, – это определение случаев, когда выплата стимулирующих выплат – право, а когда – обязанность работодателя.

Понятие “стимулирующие выплаты”

На наш взгляд, правовая норма в части определения понятия “стимулирующие выплаты” страдает определенной размытостью. Обратимся к тексту нормы: стимулирующие выплаты – доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты. На наш взгляд, законодатель выделяет в стимулирующих выплатах две составные части.

Во-первых, доплаты и надбавки стимулирующего характера, а во-вторых, премии и иные поощрительные выплаты. Если в своих рассуждениях опираться на формальное толкование терминов и логику русского языка, то получается, что первое отличает от второго – цель и основание выплаты. Доплаты и надбавки выплачиваются с целью побудить работника к определенному результату, а премии и иные поощрительные выплаты – чтобы вознаградить за достигнутый результат.

На практике грань между этим двумя понятиями проводится незаслуженно редко.

Хотя, на наш взгляд, более четкий поход к терминологии позволил бы во много упростить взаимоотношение сторон трудового договора.

Например, работнику было бы однозначно понятно, когда он получает деньги “за наличие диплома”, а когда для получения премии необходимо приложить усилия и иметь определенные результаты.

Условно можно определить эти выплаты как плату “за показатель” и плату “за результат работы”. И тот и другой вид стимулирующих выплат встречается на практике достаточно часто. К первым, безусловно, относятся такие распространенные доплаты, как “премия за стаж работы” и “премия за образование”. Со второй категорией сложнее. Как мы уже отмечали, для очень многих категорий работников невозможно определить однозначные, овеществленные критерии результата работы, и здесь “на помощь” приходят самые разные критерии, начиная с KPI и заканчивая “трудовым участием”.

Мы не будем в рамках данной статьи рассматривать достоинства и недостатки тех или иных критериев выплаты премии, обратим внимание на другое. Перед работодателем, точнее перед руководителями юридического лица, всегда стоит соблазн: не только “привязать” размер оплаты труда к результатам деятельности организации, но и оставить себе возможность отказаться от выплаты премиальной части по тем или иным основаниям. Точнее, основание обычно одно и то же – снизить затраты организации на оплату труда. А вот причин у такого желания может быть множество. Иногда они носят объективный характер, связанный с рыночными механизмами (кризисы), но чаще являются следствием выбранной руководителями организации или ее владельцами инвестиционной политики.

В любом случае, прежде чем принимать такое решение, работодатель должен четко понимать, может ли он осуществить свое намерение. По сути, все стимулирующие выплаты можно условно разделить на две части.

Две части стимулирующих выплат

Первая из них – выплаты, привязанные к наличию неких объективных обстоятельств или действиям работника, вторая – по сути, произвольные действия работодателя, определяемые только его внутренней мотивацией. Соответственно, первая часть является составной частью системы оплаты труда и обязательна к выплатам, а вторая в систему оплаты не входит и представляет собой разовые действия работодателя.

Основной проблемой на практике является как раз разделение первого и второго. Стоит заметить, что проблема в данном случае носит не только правовой, но и экономический и психологический характер. Согласимся, что ни один человек при наличии выбора не будет заключать трудовой договор, не имея представления, какую оплату своего труда он получит. А злоупотребление выплатами “по произволу работодателя” зачастую создает именно такую ситуацию.

Читайте также:  Как получить гражданство РФ после ВНЖ в 2020 году

Поэтому для работодателя важно, с одной стороны, выстроить логически стройную систему оплаты труда, включающую в себя прозрачную систему премирования, а с другой стороны, оставить для себя определенную свободу действий в применении стимулирующих выплат. На практике далеко не всегда удается достичь этого баланса.

Два случая из практики

Рассмотрим два случая, когда на первый взгляд одинаковая выплата была совершенно по-разному квалифицирована судом (см. табл.). Мы сознательно выбрали дела, близкие по времени и рассмотренные в одной инстанции, чтобы максимально нивелировать влияние “местной практики”.

Судебные решения по искам о начислении премий

Премия – право работодателя

Премия – обязанность работодателя

Определение Санкт-Петербургского
городского суда от 27.04.2011
N 33-6236/2011

Определение Санкт-Петербургского
городского суда от 22.06.2011
N 33-9390/2011

Отказывая в удовлетворении исковых
требований, суд первой инстанции
пришел к выводам, что условие об
обязательной выплате премии в
трудовых договорах, заключенных
между ответчиком и истицей,
отсутствует, следовательно, согласно
действующему трудовому
законодательству премирование
является правом работодателя и
производится по его усмотрению при
наличии определенных критериев.
Поскольку ответчик своим правом на
премирование истицы по итогам
квартала года не
воспользовался, то исковые
требования подлежали отклонению.
Порядок начисления премий, размеры
премирования, основания повышения и
снижения премии предусмотрены
Положением об оплате труда и
материальном стимулировании
работников организации,
утвержденным приказом генерального
директора организации от
N , в соответствии с п. п. 10.1
и 10.2 которого в целях усиления
материальной заинтересованности
каждого работника в улучшении
индивидуальных результатов работы и
повышении эффективности работы
предприятия при наличии финансовых
возможностей вводится премирование
по результатам работы. Премирование
может осуществляться по результатам
работы за период времени (месяц,
квартал, год). Размер премии
сотрудникам устанавливается приказом
генерального директора.
Из изложенного следует, что
премирование работников по
результатам их труда есть право, а
не обязанность работодателя и
зависит, в частности, от количества
и качества труда работников,
финансового состояния предприятия и
прочих факторов, могущих оказывать
влияние на сам факт и размер
премирования.
На основании приведенных норм суд
первой инстанции пришел к
правильному выводу о том, что
работодатель вправе самостоятельно
устанавливать размер премии, если в
трудовом договоре работника и
локальном нормативном акте
отсутствуют условия об обязательной
выплате премии в фиксированном
размере.
При таких обстоятельствах у суда
первой инстанции отсутствовали
правовые основания для
удовлетворения исковых требований о
взыскании неполученной премии

Суд первой инстанции исходил из
того, что надбавка к должностному
окладу истца носит постоянный, а не
разовый характер и входит в состав
заработной платы работника, в связи
с чем, учитывая квалификацию,
сложность и условия выполняемой
истцом работы, количество и качество
затраченного им труда, его конечные
результаты и финансовые возможности
компании, которые за первый квартал
2010 г. по сравнению с аналогичными
показателями 2009 г. существенно не
изменились, признал, что у ответчика
возникла обязанность по выплате
истцу квартальной премии за три
месяца 2010 г. в размере .
Анализ положений трудового договора
(с учетом дополнительного
соглашения), Положения об оплате
труда сотрудников организации
позволяет прийти к выводу о наличии
условия об обязательной выплате
надбавки (переменная часть
заработной платы), следовательно,
согласно действующему трудовому
законодательству в данном случае
поквартальное премирование является
не правом работодателя, а его
обязанностью, в связи с чем ее
невыплата является незаконной.
Согласно п. 3.3.1 Положения об
оплате труда сотрудников,
ежемесячная заработная плата
сотрудника компании состоит из
постоянной (должностной оклад) и
переменной части (надбавки), при
этом в силу пп. “а” п. 3.3.1.2
переменная часть ежемесячной
заработной платы сотрудников
выплачивается в соответствии с
принятой в компании премиальной
системой.
Премиальная система регламентирована
п. 4 Положения о премировании
сотрудников, согласно п. 4.1
которого генеральным директором
компании могут приниматься решения о
премировании сотрудников по
результатам работы за отчетный
период (месяц, квартал, полугодие,
9 месяцев, год и пр.). Решение о
премировании производится в
зависимости от квалификации,
сложности и условий выполняемой
работы, количества и качества
затраченного труда сотрудника, его
конечных результатов и финансовых
возможностей компании.
Ссылка ответчика в кассационной
жалобе на необоснованное отклонение
судом первой инстанции
доказательств, подтверждающих
привлечение работника к
дисциплинарной ответственности, а
именно служебных записок от
22.03.2010, 26.03.2010, 01.04.2010
на имя генерального директора
организации за подписью директора,
не может быть принята судебной
коллегией. Для подтверждения фактов
неоднократного нарушения истцом
правил внутреннего трудового
распорядка и грубого нарушения
должностных обязанностей ответчику
необходимо было представить
доказательства, свидетельствующие о
привлечении истца к дисциплинарной
ответственности в порядке,
установленном Правилами внутреннего
трудового распорядка, действующими в
организации ответчика, и ТК РФ

Что нам показывают два этих, казалось бы, очень близких случая?

1. Если вы в трудовом договоре указали, что работник находится на повременно-премиальной или сдельно-премиальной системе оплаты труда, а в локальных нормативных актах заложили конкретные показатели премирования, вы тем самым закрепили премию как составную часть заработной платы. По сути, работодатель в данном случае определяет для себя условия, при которых выплата премии становится его обязанностью.

В рассматриваемом судебном деле показателями для премирования были:

– сложность и условия выполняемой истцом работы;

– количество и качество затраченного им труда;

– конечные результаты труда;

– финансовые возможности компании.

2. Если в трудовом договоре отсутствует указание на премиальную часть в заработной плате и отсутствуют критерии премирования, то такая стимулирующая выплата уже не может рассматриваться как обязанность, а превращается в право работодателя. По сути, каждая из таких выплат начинает рассматриваться как индивидуальный платеж, даже если она производится ежемесячно в одном и том же размере. Но, как уже говорилось выше, при таком подходе к выплате премии во многом теряется ее стимулирующий эффект.

В первом из приведенных нами судебных дел именно так и было. Положение о премировании содержало самые размытые из возможных формулировок, в трудовом договоре упоминания о премиальной части заработной платы также отсутствовали. Результат – отказ работнику в предъявленных требованиях.

Во втором деле работник, обратившийся в суд, доказал, что ни один из параметров премирования не изменился, показатели сохранились на том же уровне, что и в предыдущем периоде, когда он получал премию, а следовательно, и за текущий период премия должна быть выплачена. Суд согласился с такой точкой зрения.

Таким образом, отвечая на вопрос, поставленный в заглавии статьи, можно сказать следующее. При определении, является ли премия обязанностью работодателя, главными факторами признаются формулировки трудового или коллективного договора, а также локальные нормативные акты работодателя. При этом один из базовых элементов – указание в трудовом договоре на систему оплаты труда как содержащую премиальную часть – “повременно-премиальная”.

1. Лебедев В. Премиальная форма заработной платы // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2008. N 1.

Основной проблемой на практике является как раз разделение первого и второго. Стоит заметить, что проблема в данном случае носит не только правовой, но и экономический и психологический характер. Согласимся, что ни один человек при наличии выбора не будет заключать трудовой договор, не имея представления, какую оплату своего труда он получит. А злоупотребление выплатами “по произволу работодателя” зачастую создает именно такую ситуацию.

Что такое постоянная премия, и как она выплачивается

Постоянная премия – это вид стимулирующих выплат, которые выплачиваются сотрудникам на постоянной основе. О том, каким образом организовать систему постоянного премирования, и какими нормативными актами это урегулировано, читатель узнает, прочитав статью.

Постоянная премия – это вид стимулирующих выплат, которые выплачиваются сотрудникам на постоянной основе. О том, каким образом организовать систему постоянного премирования, и какими нормативными актами это урегулировано, читатель узнает, прочитав статью.

Что входит в ежемесячный заработок

Ежемесячный заработок работника складывается из нескольких частей. Чаще всего составные части заработной платы — это оклад как основная часть, называемая тарифной ставкой, и надтарифная или дополнительная часть зарплаты, которая включает в себя различные премии, доплаты или надбавки.

Сумма основной зарплаты — это то, что получает работник за фактически выполненные поставленные цели и задачи, согласно трудовому соглашению и в соответствии с установленными нормами труда. Премиальная часть заработной платы, или надтарифная ставка, — это дополнительное стимулирование отдельного работника или трудового коллектива с целью повышения эффективности труда или вознаграждение за качественное и своевременное выполнение трудовой задачи. У работников часто возникает вопрос: является ли премия частью заработной платы? Да, в соответствии со статьей 129 ТК РФ, премия входит в систему зарплаты как стимулирующая выплата, но не является ее обязательной частью. Каждый работодатель сам определяет порядок выплат премии и ее размер. В расчете среднего заработка работника премия учитывается как часть зарплаты.

Ежемесячный заработок работника складывается из нескольких частей. Чаще всего составные части заработной платы — это оклад как основная часть, называемая тарифной ставкой, и надтарифная или дополнительная часть зарплаты, которая включает в себя различные премии, доплаты или надбавки.

Добавить комментарий