Производственная необходимость трудовой кодекс РФ 2020

Все о производственной необходимости

  • Что признается производственной необходимостью
  • Ограничения для работодателя
  • Оформляем перевод

В общем случае, работодатель не вправе требовать от сотрудника выполнения функционала, не предусмотренного заключенным с ним трудовым договором. Тем не менее из этого правила имеется исключение, которое носит название «производственная необходимость».

Наступление таких обстоятельств позволяет компании оставить работника на сверхурочные часы или временно перевести его на другую должность. Однако решение администрации должно подкрепляться подтверждающими документами, иначе организации грозят штрафы и проблемы с государственной инспекцией по труду. Что говорит о производственной необходимости 2018 Трудовой кодекс РФ, расскажем в статье.

В общем случае, работодатель не вправе требовать от сотрудника выполнения функционала, не предусмотренного заключенным с ним трудовым договором. Тем не менее из этого правила имеется исключение, которое носит название «производственная необходимость».

Когда и как могут отозвать из отпуска

Когда на работу могут вызвать из отпуска

Случаются ситуации, когда организации срочно необходим работник, находящийся в это горячее время в ежегодном законном отпуске. Работодатель вынужден вызывать специалиста из отпуска.

В согласии со статьей 125 ТК РФ отзыв осуществляется только по согласованию с тружеником. Заставить выйти на службу никто не может, закон на стороне сотрудника.

Часть отпуска, которую он еще не использовал, можно будет применить в течение текущего года в подходящее для него время. По выбору его эта часть отдыха может присоединиться к очередному отпуску следующего рабочего года.

Задержка на рабочем месте сотрудника по его усмотрению не является сверхурочной работой и не оплачивается. Иногда наниматель имеет право привлечь сотрудника к сверхурочным работам, не располагая его согласием.

Статья 72.2 ТК РФ. Временный перевод на другую работу

Новая редакция Ст. 72.2 ТК РФ

По соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, – до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.

В случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.

Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в части второй настоящей статьи. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.

При переводах, осуществляемых в случаях, предусмотренных частями второй и третьей настоящей статьи, оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Основанием для изменения условий трудового договора в указанных выше ситуациях служит соглашение между работником и работодателем, заключенное в дополнение к трудовому договору и в дальнейшем рассматриваемое сторонами трудовых отношений в качестве его неотъемлемой части. В том случае, если работник по тем или иным причинам (которые он, впрочем, не обязан называть) выразит свое несогласие с предложением работодателя, условия трудового договора сохраняют действие в первоначальном виде.

Как понятие отражается и характеризуется в трудовом законодательстве?

Потребность в срочном выполнении определенных задач может возникнуть совершенно внезапно. При подобных обстоятельствах, управляющие лица стараются сделать труд работников максимально оптимальным, чтобы постараться урегулировать вопрос как можно быстрее. Когда возникает вопрос об изменении времени или места труда работника, в качестве причины и указывается производственная необходимость.

Четкого определения в трудовом законодательстве для этого понятия не предусмотрено, но есть ряд статей, которые эту категорию трудовых отношений частично затрагивает. Изучив существующие положения и пункты можно выделить ряд характеристик и параметров, которые и обуславливают возникновение производственной необходимости, а точнее:

  • срочная потребность в предупреждении возникновения катастрофы;
  • потребность устранения аварийной ситуации или ликвидация ее негативных последствий на месте, где трудовая деятельность велась;
  • уменьшение разрушительного влияния на окружающую природу и объекты, возникшего в результате природных катаклизмов;
  • предотвращение возникновения обстоятельств, которые могут стать причиной несчастных случаев;
  • предотвращение возможных финансовых или имущественных потерь;
  • назначение сотрудника на место коллеги, который отсутствует.

Чтобы урегулировать все указанные обстоятельства руководству предприятия придется принять ряд управленческих решений, а затем, оформить итоги в документальном порядке. Наиболее частым вариантом использования понятия производственной необходимости заключается в вызове подчиненных из отпусков или оперативный перевод работников на другую должность. Подробнее можно узнать о вопросе из видео:



Четкого определения в трудовом законодательстве для этого понятия не предусмотрено, но есть ряд статей, которые эту категорию трудовых отношений частично затрагивает. Изучив существующие положения и пункты можно выделить ряд характеристик и параметров, которые и обуславливают возникновение производственной необходимости, а точнее:

Федеральный закон от 13 июля 2020 г. N 210-ФЗ “О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части предоставления гарантий работнику, увольняемому в связи с ликвидацией организации”

Работнику, увольняемому из организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса), выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

Как понимается «производственная необходимость» в действующем тк рф?

Задан 2020-04-21 10:30:03 +0400 в теме «Трудовое право» из г. Москва

  • Производственная необходимость — Производственная необходимость. далее

Москва Просмотрен 340 раз. Задан 2011-10-25 09:15:48 +0400 в тематике «Трудовое право»

1 ответ. Москва Просмотрен 372 раза. Задан 2011-06-12 10:02:44 +0400 в тематике «Трудовое право»

1 ответ. Москва Просмотрен 102 раза. Задан 2014-06-11 10:42:10 +0400 в тематике «Трудовое право»

Москва Просмотрен 34 раза. Задан 2013-08-13 13:19:29 +0400 в тематике «Трудовое право»

1 ответ. Москва Просмотрен 17 раз. Задан 2013-06-30 13:43:25 +0400 в тематике «Оборона военная служба, оружие»

для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва.

В этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником. Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе без его согласия допускается в следующих случаях: 1) при производстве работ, необходимых для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия; 3) при производстве работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Последние на момент подготовки консультации изменения в Трудовом кодексе – в июне 2020 года.

Производственная необходимость: что это, при каких условиях наступает

В производственной деятельности любого коллектива может возникнуть неизбежность исполнения , которые ранее не планировались, но оказались безотлагательными в данный момент.

Организация или предприятие сможет осуществлять свои специфические функции только после успешного своевременного завершения этих дел. Такие чрезвычайные условия характеризуют необходимость принятия определенных производственных мер в этот момент.Содержание

Что такое производственная необходимость?В трудовом праве не существует единого производственной необходимости.Упоминание о ней в законодательных документах соотносится с определенными обстоятельствами, оговаривается в некоторых статьях:Статья 101 ТК РФ.Статья 125 ТК РФ.Статья 113 ТК РФ.Статья


72.2; ст. 99 ТК РФ) Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах «Системы Кадры». 1. Рекомендация: Как оформить временный перевод сотрудника на другую работу «Виды временных переводов Какими бывают временные переводы сотрудников Временный перевод является разновидностью перевода. Среди временных переводов условно можно выделить: переводы, которые осуществляются по письменному соглашению сторон; переводы, которые осуществляются без согласия сотрудника;

Статья 72.2. Временный перевод на другую работу

По соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, — до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.

В случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.

Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в части второй настоящей статьи. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.

Читайте также:  Объяснительная записка об отсутствии на рабочем месте

При переводах, осуществляемых в случаях, предусмотренных частями второй и третьей настоящей статьи, оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

При переводах, осуществляемых в случаях, предусмотренных частями второй и третьей настоящей статьи, оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Как оплачивается производственная необходимость


Чтобы ничего не напутать, я обратился трудовому кодексу, чтобы освежить память в отношении того, как обстоит вопрос с производственной необходимостью по ТК РФ в 2020 году. Собственно я и раньше знал, что многие наниматели используют два этих слова, как мощное волшебное заклинание, но думал, что не настолько интенсивно.У моего нового клиента есть начальник, который заимел привычку, дергать сотрудников на выходных на работу, поясняя все производственной необходимостью (ПН). Мало того, что он просто не давал людям полноценно отдохнуть, но и не оплачивал эту работу в установленном законом размере.

Лишние нормы

Из раздела ТК РФ по дистанционной работе исключили:

  • избыточные и уже устаревшие нормы;
  • нормы, не являющихся предметом трудового законодательства.

Так, исключено положение о том, что для предоставления обязательного страхового обеспечения по обязательному соцстрахованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством (ВНиМ) дистанционный работник направляет работодателю оригиналы документов, предусмотренных российским законодательством, по почте заказным письмом с уведомлением.

Также исключены нормы, связанные с трудовой книжкой.

Вместе с тем, работодателю и работнику во всех случаях дали право выбора – чтобы они могли использовать и бумажные документы.

Много нового в трудовых отношениях в 2020 году: свежее постановление Правительства

Бухгалтеру и кадровику опять разбираться. Терпения вам! Вышло постановление об особенностях трудовых отношений в 2020 году: обзор документа.

23 июня было опубликовано Постановление Правительства № 887 от 19.06.2020 «Об особенностях правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в 2020 году».

Давайте разберемся, что особенного подготовили власти для работников и работодателей.

Постановлением срок уведомления сдвинут до 31 октября 2020 года. То есть работодателям дали еще 4 месяца на завершение этой процедуры.

Власти предложили особые правила увольнений и простоя во время пандемии

Министерство труда и соцзащиты подготовило проект постановления правительства «Об особенностях правового регулирования трудовых отношений в 2020 году» в целях «упрощения взаимодействия работодателя и работников» в условиях пандемии COVID-19. Документ есть в распоряжении РБК, его подлинность подтвердили источник, близкий к правительству, и представитель Минтруда.

Минтруд направил проект постановления на рассмотрение Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (участвуют правительство, работодатели, профсоюзы) в соответствии со стандартным регламентом: после этого он может быть внесен в правительство. «Документ в его текущем виде — это свод предложений, поступивших от всех сторон социального партнерства», — уточнили РБК в Минтруде.

Ведомство в постановлении предлагает правительству впервые воспользоваться временным правом устанавливать особое регулирование трудовых отношений в период борьбы с распространением коронавирусной инфекции, которое должно появиться у кабинета после вступления в силу соответствующих поправок. К настоящему времени Госдума приняла закон в трех чтениях, он требует одобрения Совета Федерации и президента.

Отступающее от Трудового кодекса регулирование предлагается распространить только на 2020 год. Профсоюзы и эксперты критиковали эти поправки, увидев в чрезвычайных полномочиях правительства риски демонтажа трудового законодательства.

Правила простоя и увольнения на карантине

Трудовое законодательство в норме предоставляет работодателю три основных способа оптимизации персонала: введение простоя, сокращение штата или численности и перевод на неполный рабочий день. Принципы поведения работодателей и работников в условиях карантинных мер в действующих законах конкретно не прописаны.

Проект постановления предлагает установить, что в период вынужденной приостановки деятельности компании из-за карантинных ограничений работников нельзя отправлять в простой или увольнять по инициативе работодателя. «Прекращение трудовых отношений с работником, на которого распространяются ограничительные мероприятия, осуществляется по инициативе работника (по собственному желанию) или по соглашению сторон», — говорится в документе.

Запрет принимать решение о сокращении численности или штата во время карантина в документе не прописан. Но предлагается установить, что в случае сокращения численности или штата, если срок уведомления работников истекает в период карантина, увольнение происходит только после завершения ограничительных мер, на следующий рабочий день после этого, следует из проекта Минтруда. Согласно Трудовому кодексу, работодатель обязан предупредить сотрудников о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации или по сокращению штата не позднее чем за два месяца.

В отношении работников, на которых не распространяются ограничительные меры (предприятия непрерывного цикла, аптеки, продуктовые магазины, банки и т.д.), согласно документу, введение простоя осуществляется по действующему законодательству:

  • временная приостановка работы, вызванная эпидемией и любыми исключительными обстоятельствами, ставящими под угрозу жизнь людей, считается простоем по причинам, не зависящим от работодателя или работника, и оплачивается в размере не менее 2/3 тарифной ставки, должностного оклада, рассчитанного пропорционально времени простоя;
  • если простой не связан с мероприятиями по предотвращению эпидемии, а является простоем по вине работодателя, то он оплачивается в размере не менее 2/3 средней зарплаты работника.

В период действия ограничительных мероприятий работникам может быть предоставлен отпуск по согласованию с работодателем, уточняется в проекте постановления. При этом «временная нетрудоспособность в связи с карантином не является основанием для продления или перенесения отпуска», говорится в документе. Согласно Трудовому кодексу, если работник в период отпуска заболевает, тот может быть продлен на время больничного.

Перевод на неполный рабочий день и другую работу

Минтруд предлагает сократить срок уведомления сотрудника об изменении по инициативе работодателя условий трудового договора и режима работы (в том числе о введении режима неполного рабочего дня или неполной рабочей недели) с двух месяцев до двух недель, если необходимость таковых вызвана карантинными ограничениями, отмечается в проекте постановления. Сейчас, согласно Трудовому кодексу, о предстоящих изменениях условий трудового договора работодатель должен предупредить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца.

Одновременно ведомство предлагает наделить работодателя правом переводить работника без его согласия на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя на срок до трех месяцев, говорится в документе. По действующему трудовому законодательству, временный перевод на другую работу без согласия работника возможен только на один месяц. Согласно проекту нового постановления, перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия сотрудника, а его зарплата не должна быть ниже среднего заработка на прежней работе. Относительно этой нормы Минтруд ожидает позиции профсоюзной стороны и будет определять свою позицию с учетом мнения профсоюзов, сказали РБК в министерстве.

Для оперативного введения сменного режима рабочего времени «для рассредоточения работников в помещениях», оптимизации нагрузки, исключения контактов с инфицированными остальных сотрудников Минтруд считает возможным уведомлять работников о новых графиках сменной работы не позднее чем за семь календарных дней до введения в действие, следует из документа.

Риски для работников и трудового права

Подготовленный Минтрудом проект постановления содержит риски для работников, полагает проректор Финансового университета при правительстве Александр Сафонов. «Это сокращение прав трудящихся, вызванное обстоятельствами внешнего характера, но направленное на то, чтобы облегчить участь работодателя», — полагает он.

По мысли министерства, реализация постановления должна способствовать экономической устойчивости работодателя, с тем чтобы он смог, к примеру, перераспределить работников между видами деятельности, обеспечить устойчивую занятость, предполагает Сафонов. Однако работодатели и сейчас имеют возможность сократить операционные издержки в условиях падения выручки из-за карантинных ограничений, отправив работников в неоплачиваемые отпуска, добавил он. «Основная часть увольнений происходит через принуждение работника уйти либо по соглашению сторон, либо по собственной инициативе, что говорит о том, что многие нормы трудового законодательства так, как надо, не работают», — считает эксперт.

Документ Минтруда не бесспорный с точки зрения как содержания, так и нахождения в системе современного российского права, отмечает глава правового департамента «Конфедерации труда России» Олег Бабич. С одной стороны, можно положительно оценить разъяснение вопроса, когда работодатель может вводить простой и как оплачивается рабочее время в этот период, заметил он. С другой — есть положения, представляющие риск для работников, например в части отказа продления отпуска на время нетрудоспособности или временного перевода сотрудника без его согласия на иную работу в течение трех, а не одного месяца.

Подзаконные акты, к которым относятся и постановления правительства, не должны ухудшать положение субъектов правоотношений по отношению к тому, что урегулировано федеральным законодательством, подчеркнул Бабич. «Я уверен, что по итогам мы получим массовые иски в судах, в том числе обращения как в Верховный, так и в Конституционный суд, по вопросу применения отдельных положений данного постановления», — заключил он.

Регулирование трудовых отношений в соответствии с Конституцией, федеральными конституционными законами осуществляется в первую очередь Трудовым кодексом. Федеральные законы, указы президента, постановления правительства и все подзаконные акты должны ему соответствовать и не могут противоречить. Внесение изменений в Трудовой кодекс, приостановление действия его положений должны осуществляться отдельными федеральными законами.

Проект постановления правительства, разработанный Минтрудом, «грубо нарушает иерархию источников права, основанную на Конституции и Трудовом кодексе», считает заведующий кафедрой трудового права и права социального обеспечения МГЮА имени О.Е.Кутафина Никита Лютов. По его мнению, документ представляет собой попытку «ради революционной целесообразности» актами правительства регулировать то, что подлежит регулированию на законодательном уровне. «При этом власть избегает введения чрезвычайного положения», — напоминает эксперт.

Читайте также:  Как воспользоваться формулой расчета субсидии в 2020 году

Президент Владимир Путин 11 мая объявил о завершении действия режима нерабочих дней. Согласно его указу, решения, как конкретно снимать ограничения и на каких территориях и для каких организаций сохранить карантинные меры, будут принимать главы регионов. Свою работу, как это было и во время единых для всей страны нерабочих дней, должны продолжить непрерывно действующие организации, продовольственная розница, аптеки, медучреждения и др.

Последствиями пандемии и объявленных нерабочих дней, несмотря на требование сохранения за работниками зарплаты, стали сокращение доходов россиян, а также неоплачиваемые отпуска и увольнения. Число безработных в апреле увеличилось за месяц более чем на 800 тыс., до 4,3 млн человек, следует из оценки Росстата, уровень безработицы в стране вырос до 5,8% экономически активного населения, это максимум за четыре года. Одновременно еще свыше 3 млн человек (или порядка 5,5% всех работников) переведены в режим неполной занятости, сообщал министр труда и социальной защиты Антон Котяков. «На сегодняшний день почти 1,5 млн работников направлены в простой, 1,3 млн человек заняты неполный рабочий день или неполную рабочую неделю и около 280 тыс. работников находятся в неоплачиваемом отпуске», — докладывал он президенту в среду, 27 мая.

Риски для работников и трудового права

ПРОИЗВОДСТВЕННАЯ НЕОБХОДИМОСТЬ

ПРОИЗВОДСТВЕННАЯ НЕОБХОДИМОСТЬ — чрезвычайные производственные обстоятельства, которые нельзя было предусмотреть и которые дают работодателю дополнительные права в целях предотвращения либо устранения их последствий.

В соответствии с положениями ст. 72 2 ТК РФ в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до 1 месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.

Перевод работника без его согласия на срок до 1 месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в части второй ст. 72 2 ТК РФ. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.

В указанных случаях работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Продолжительность перевода на др. работу для замещения отсутствующего работника не может превышать 1 месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря). ТК РФ ограничил возможность перевода работника на др. работу в случае П. н. лишь сроком, но не количеством переводов, поэтому такой перевод в пределах месячного срока в течение календарного года может иметь место неоднократно.

В соответствии с положениями ст. 99 ТК РФ в ряде установленных случаев работодатель вправе по своей инициативе организовывать работу за пределами установленной продолжительности рабочего времени (т. е. сверхурочную работу), в т. ч. в случае необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение нормального числа рабочих часов, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя, государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей.

Российская энциклопедия по охране труда. — М.: НЦ ЭНАС . Под ред. В. К. Варова, И. А. Воробьева, А. Ф. Зубкова, Н. Ф. Измерова . 2007 .

  • ПРОИЗВОДСТВЕННАЯ МИКРОТРАВМА
  • ПРОИЗВОДСТВЕННАЯ ТРАВМА

ПРОИЗВОДСТВЕННАЯ НЕОБХОДИМОСТЬ — чрезвычайные производственные обстоятельства, которые нельзя было предусмотреть и которые дают работодателю дополнительные права в целях предотвращения либо устранения их последствий.

Работа в выходные и нерабочие праздничные дни

Трудовое законодательство РФ установило 40-часовую рабочую неделю как норму для трудящихся всех форм и видов деятельности, трудовых соглашений и прочих условий. Согласно ТК РФ допускается переработка сверх узаконенной нормы.

Это значит, работник может отработать за дополнительную оплату большее число часов, чем требуется по норме в смене или за один рабочий день, а также свыше часов учетного отрезка времени. Допускается переработка до 2 часов в сутки, до 120 часов в год.

Статьей 99 ТК РФ обозначены условия такой работы:

  1. Решение о производственной необходимости исходит от работодателя.
  2. Деятельность осуществляется свыше установленных временных пределов для завершения начатого дела.
  3. Для выполнения ремонтного процесса, устранения причин, во избежание остановки предприятия.
  4. В непрерывном производстве неявка сменщика является основанием для сверхурочной занятости.

Задержка на рабочем месте сотрудника по его усмотрению не является сверхурочной работой и не оплачивается. Иногда наниматель имеет право привлечь сотрудника к сверхурочным работам, не располагая его согласием.

Это допустимо, если:

  • назрела необходимость предотвращения угрожающих производственных обстоятельств (техногенной катастрофы, аварии, разрушительных явлений);
  • обнаружились нарушения в обеспечении водой или газом, тепловом и электрическом снабжении, неполадки на транспорте и связи;
  • произошли ЧП (пожар, наводнение и т.д.).

По общим правилам, установленным ст. 113 ТК РФ, работа в такие дни запрещается, кроме исключительных случаев, когда необходимо:

  • предотвратить катастрофу/аварию либо ликвидировать ее последствия;
  • предотвратить несчастные случаи, уничтожение/порчу имущества;
  • при работах, необходимых при введенном чрезвычайном или военном положении, а также неотложных работах в условиях чрезвычайных обстоятельств, угрожающих жизни или нормальной жизнедеятельности населения;
  • срочно выполнить заранее непредвиденные работы, влияющие на дальнейшую нормальную работу организации.

В первых трех случаях привлечение работника допускается без его согласия; в последнем – согласие работника должно быть оформлено письменно.

Учитывая, что хозяйственная деятельность имеет массу нюансов предусмотреть все ее аспекты на законодательном уровне нереально, в связи с чем федеральными нормами предусмотрена возможность переноса отпуска уже исходя из специфики занятости компании.

При этом мнение сотрудника в связи с необходимостью переноса отпуска на другой период должно не просто приниматься в расчет, а иметь письменное подтверждение в виде согласия.

Более того, оговоренный период отдыха должен быть реализован в другое время, но не позднее декабря следующего года.

Если же речь идет об отпуске без оплаты, который предоставляется по согласию сторон и без графика, выступать инициатором переноса, да и предоставления оговоренного вида освобождения, может только работник.

Так как административное освобождение в силу ст.128 ТК РФ предназначено только для разрешения проблем личного характера либо в виде льготы отдельным категориям тружеников, которые собственно и решают реализовать им свое право на бесплатный отдых или нет.

Учитывая, что хозяйственная деятельность имеет массу нюансов предусмотреть все ее аспекты на законодательном уровне нереально, в связи с чем федеральными нормами предусмотрена возможность переноса отпуска уже исходя из специфики занятости компании.

ПОНЯТИЕ ПРОИЗВОДСТВЕННАЯ НЕОБХОДИМОСТЬ В СОВРЕМЕННОМ ТРУДОВОМ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВЕ

Архипов В.В., соискатель кафедры трудового права АТиСО.

Непредвиденные обстоятельства, требующие изменения действующих бытовых или производственных отношений, принято называть производственной необходимостью. Специалисту в области трудового права это название мало о чем говорит, так как оно не является юридическим термином.

Общепринятое в науке понятие для обозначения подобных ситуаций звучит как “временный перевод на другую работу в случае производственной необходимости”. Но и оно указывает лишь на то, что в данном случае законодатель дает работодателю исключительное право, т.е. дозволяет ему нечто недоступное в условиях действия общих правил трудового законодательства. К сожалению, такое дозволение еще не решает вопрос о юридической природе явления производственной необходимости, так как временный перевод по производственной необходимости не может быть самостоятельным юридическим актом, характеризующим это явление в целом. Но если допустить, что временная производственная необходимость входит в состав общего (родового) понятия, то в любом случае оно не исчерпывает его (понятия) содержания, ибо в трудовом законодательстве России производственная необходимость реально присутствует как трудо-правовое явление в нескольких субинститутах трудового права. Так, ее проявление отражено в отдельных позициях ст. 59 Трудового кодекса РФ, допускающей заключение срочного трудового договора по причинам, относимым абзацем первым ст. 74 ТК РФ к производственной необходимости. Эти же причины могут породить негативные правовые последствия для иных работников в результате действий работника, увольняемого на основании абзаца первого подп. “д” п. 6 ст. 81 ТК РФ. Они же являются согласно ст. 99 ТК РФ причинами для производства работ за пределами нормальной продолжительности рабочего времени по инициативе работодателя. Эти и подобные обстоятельства также являются исключениями из правила о запрещении работы в выходные и нерабочие праздничные дни согласно абзацу второму ст. 113 ТК РФ и служат поводами для привлечения работника к выполнению непредвиденных работ. Кроме того, эти же причины являются обстоятельствами наступления чрезвычайного положения, препятствующего продолжению трудовых отношений, и служат основаниями для увольнения работника по п. 7 ст. 83 ТК РФ.

Ни в науке, ни в законодательстве мы не находим общей юридической категории “производственная необходимость”, природу которой можно было бы считать более или менее выясненной и установленной. Перед нами не разновидность общеизвестного правового типа, а сложившееся в современном правовом быту своеобразное явление. Причем юридическая сущность этого явления может быть определена лишь после выяснения его бытовых особенностей. Это даст возможность на базе определенного значения типичных элементов явления преобразовать методом моделирования бытовое понятие в правовую категорию с точки зрения теории и практики действующего трудового права.

Читайте также:  Пенсионный фонд в Нижегородской области официальный сайт

Такой вывод следует прежде всего из факта, что выражение “производственная необходимость” по своему лексическому составу является оценочным понятием. Более того, это официальное устойчивое словосочетание не относится в нормативных словарях русского языка ни к идиоматическому выражению , ни к фразеологизму . Таким образом, мы видим, что общественное отношение, обозначенное словосочетанием, не дает нам при отсутствии легального определения никакого представления ни об основаниях изменения (кроме временного) или прекращения трудового договора, ни о содержании обозначаемого им права или правоотношения. Если же брать за аналогию критерии временного изменения трудового договора по производственной необходимости, то ими должны стать такие признаки, как интерес организации и непредвиденное событие, порождающее невозможность продолжения работы на условиях заключенного трудового договора. Но руководствуясь только таким подходом, невозможно соблюсти основополагающие принципы трудового права о свободе труда и договора. Поэтому значение юридического термина рассматриваемое словосочетание может приобрести только тогда, когда будет употребляться не в широком (бытовом), а в узком – правовом – смысле. Только при определенном правовом значении понятие “производственная необходимость” раскроет свои специфические особенности как самостоятельная трудо-правовая категория, охватывающая нормы, регулирующие особый тип трудовых правоотношений.
——————————–
Оборот речи, значение которого не определяется отдельными значениями входящих в него слов. Примеч. авт.

Устойчивое выражение с самостоятельным значением, близким к идиоматическому. Примеч. авт.
Бытовая сторона производственной необходимости отличается сложностью и многообразием применения, построенного на субъективном восприятии жизненных обстоятельств. Не менее разнообразно применение понятия во всех областях человеческой деятельности, основанных на трудовом или ином властном подчинении одной стороны (как правило, в договоре) другой. Разнообразие контекстуальных значений особенно проявляется в сферах изготовления продукции, оказания услуг, выполнения работ.

Анализ юридического применения словосочетания “производственная необходимость” в разных отраслях национальной правовой системы показал следующие его правовые оттенки.

Например, в обоснование искового требования некий арендодатель сослался на положение договора аренды, согласно которому он вправе требовать досрочного расторжения договора в случае, если возникнет производственная необходимость личной эксплуатации сданного внаем перрона . В данном случае понятие “производственная необходимость” имеет абстрактное значение и применяется в качестве условия для прекращения арендных отношений. Совершенно иные качества это понятие приобретает в других жизненных обстоятельствах. В частности, оно может служить основанием восстановления руководителем организации ранее сниженной работнику формы допуска к секретной документации без проведения проверочных мероприятий органами госбезопасности . В этом случае производственная необходимость имеет реальное значение, обусловленное потребностью выполнения работы, от которой в данный момент зависит дальнейшая деятельность этой организации.
——————————–
См.: информационное письмо Президиума Высшего Арбитражного Суда РФ от 11.01.2002 N 66 “Обзор практики разрешения споров, связанных с арендой” // Вестник ВАС РФ. 2002. N 3.
См.: Постановление Правительства РФ от 28.10.1995 N 1050 “Об утверждении Инструкции о порядке допуска должностных лиц и граждан

Российской Федерации к государственной тайне” (в ред. от 08.08.2003).

Конкретное значение этого понятия может применяться в качестве условия для допуска в запретные и контролируемые зоны , например, для выполнения ремонтных или аварийных работ. Одномесячный срок перевода по производственной необходимости является при определенных условиях основанием для зачета времени перевода в стаж, дающий право на досрочное назначение трудовой пенсии .
——————————–
См. п. 8 Постановления Правительства РФ от 11.06.1996 N 693 “Об утверждении Положения о порядке обеспечения особого режима в закрытом административно-территориальном образовании, на территории которого расположены объекты Министерства Российской Федерации по атомной энергии” (в ред. от 08.08.2003).
См. п. 9 Постановления Правительства РФ от 11.07.2002 N 516 “Об утверждении Правил исчисления периодов работы, дающей право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости в соответствии со статьями 27 и 28 Федерального закона “О трудовых пенсиях в Российской Федерации”.

По сути, диапазон использования этого понятия так широк, что допускает его применение в любой ситуации, требующей отражения абстрактного значения “нужда в чем-либо”. Это подтверждает выводы С.Ю. Головиной о влиянии различных жизненных факторов на изменение терминологического смысла даже устойчивых понятий (принцип взаимозависимости с правовой средой), что в полной мере относится к понятийному аппарату трудового права .
——————————–
См.: Головина С.Ю. Понятийный аппарат трудового права: Монография. Екатеринбург, 1997. С. 19 – 30, 88 – 90.

Необходимо отметить, что в литературе и на практике была предпринята попытка раскрыть в широком смысле понятие “производственная необходимость” в целях применения его при приеме на работу в крестьянское хозяйство . Правоведы использовали это понятие, дававшееся в ст. 26 Кодекса законов о труде РФ в отношении перевода на другую работу, в расширенном толковании. Этим они нарушили положение ст. 10 Гражданского процессуального кодекса РСФСР (в действовавшей на тот момент редакции), допускавшее применение аналогии закона только к сходным фактическим отношениям. Учитывая, что в КЗоТ СССР 1971 года предусматривалось применение производственной необходимости только при временном переводе на другую работу, суд счел использование понятия “производственная необходимость” при приеме на работу, то есть в совершенно ином типе правоотношений, неправомерным. При отсутствии в трудовом законодательстве определения специального родового понятия “производственная необходимость” решение суда о невозможности применения аналогии, на наш взгляд, является обоснованным. В данной ситуации при наличии доктринального толкования ст. 26 КЗоТ СССР 1971 года суд не счел возможным его применение по причине узкой правовой специализации, разъясняющей только временный перевод работника в связи с производственной необходимостью.
——————————–
См.: Волкова Н.А., Шикин Е.Л. Правовое регулирование трудовых отношений в крестьянском (фермерском) хозяйстве // Кормопроизводство. 1992. N 1. С. 10 – 12.

Действительно, разъяснение понятия “производственная необходимость” в первом энциклопедическом справочнике “Трудовое право” и позднее в Словаре по трудовому праву – это не определение термина, а доктринальное толкование ст. 26 КЗоТ СССР 1971 года. То есть в словарях раскрывается содержание этой статьи и комментируются цель, условия перевода, а также элементы, входящие в нормативное определение понятия “временный перевод на другую работу в случае производственной необходимости по инициативе администрации”. Например, в Юридической энциклопедии термин “производственная необходимость” как синонимичный перевод английского словосочетания “production necessity” толкуется следующим образом: по трудовому праву это необходимость выполнения срочных, непредвиденных работ, от своевременного выполнения которых зависит нормальная работа предприятия или учреждения (их отдельных подразделений) . Причем во всех вышеперечисленных доктринальных источниках толкования трудового права это словосочетание интерпретируется только с точки зрения принудительного перевода работника на работу, не обусловленную трудовым договором. На наш взгляд, доктринального толкования рассматриваемой правовой категории явно недостаточно – необходима ее научная дефиниция, которая сможет стать типовой моделью в типологическом ряду легальных терминов с реальными определениями видовых значений понятия “производственная необходимость”.
——————————–
См.: Трудовое право: Энциклопедический справочник. М., 1979. С. 353.
См.: Словарь по трудовому праву / Отв. ред. проф. Ю.П. Орловский. М., 1998. С. 33.
См.: Тихомиров М.Ю. Юридическая энциклопедия. М., 1995. С. 236 – 237.

В настоящее время можно констатировать, что ни в национальном, ни в международном трудовом законодательстве нет легального определения понятия “производственная необходимость”. Но перспектива ратификации Российской Федерацией Конвенции МОТ N 158 “О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя” (далее – Конвенция) диктует настоятельную потребность восполнить терминологический пробел в понятийном аппарате трудового права. Дело в том, что Конвенция предусматривает две основные группы законных оснований увольнения работника по инициативе предпринимателя . Первая – в связи с производственной необходимостью предприятия, учреждения и службы, вторая – в связи со способностями или поведением трудящегося.
——————————–
В актах и документах МОТ на русском языке вместо термина “предприниматель” в настоящее время используется термин “работодатель”.

Учитывая возможность ратификации Россией Конвенции (а такое намерение уже третий раз было отражено 29 декабря 2004 г. в Генеральном соглашении между общероссийскими объединениями профсоюзов, предпринимателей и Правительством РФ), возникает весьма актуальная для нашего трудового права проблема дополнения понятийного аппарата конструкцией “производственная необходимость как основание прекращения трудового договора”. Потребность в этом понятии, а также в уточнении его значения следует из объективного наличия терминологического пробела в понятийном аппарате трудового права, выявленного в результате его лексико-семантического и логико-правового анализа . Такое разъяснение отсутствует и в нормативных актах МОТ. Завершая эту мысль, отметим, что сферу трудового права ожидают очередное плановое обновление и переосмысление критериев квалификации обстоятельств, порождающих увольнение работников по инициативе работодателя.
——————————–
Метод определения терминологического правового значения слова, словосочетания, выражения в правовой терминосистеме (правила применения этого вида анализа см.: Головина С.Ю. Указ. раб. С. 52 – 67).

Исходя из изложенного, рассмотрим проблемы, порождаемые влиянием производственной необходимости на изменение условий трудового договора. Анализ действующего законодательства позволяет сделать вывод, что в существующей редакции субинститута “изменение трудового договора” такие проблемы однозначно присутствуют. Приведем несколько примеров. Проблема правовой категории “изменение существенных условий трудового договора” многократно обсуждалась в специальной юридической литературе, но тем не менее хотелось бы обратить внимание правоприменителей и лиц, представляющих нормотворческие органы, на следующее.

В разделе 3 Конвенции и сопровождающей ее одноименной Рекомендации N 166 специально выделены дополнительные положения, касающиеся прекращения трудовых отношений по экономическим, технологическим, структурным или аналогичным причинам. Такие же причины изменения условий трудового договора содержатся в ст. 73 ТК РФ, в том числе

Ни в науке, ни в законодательстве мы не находим общей юридической категории “производственная необходимость”, природу которой можно было бы считать более или менее выясненной и установленной. Перед нами не разновидность общеизвестного правового типа, а сложившееся в современном правовом быту своеобразное явление. Причем юридическая сущность этого явления может быть определена лишь после выяснения его бытовых особенностей. Это даст возможность на базе определенного значения типичных элементов явления преобразовать методом моделирования бытовое понятие в правовую категорию с точки зрения теории и практики действующего трудового права.

Добавить комментарий