Как Оформить Испытательный Срок

Когда проверка провалена

Когда сотрудник не справился с возложенными на него задачами или допустил серьезные проступки, договор расторгают. При этом работодателю нужно иметь документальные свидетельства обоснованности своего решения и правильно вносить информацию во все упомянутые нами ранее виды документов.

Далее представлена последовательность действий при оформлении сотрудника, испытательный срок не прошедшего.

    Составляют в свободной форме письменное уведомление об увольнении с обоснованием принятого решения. Предъявить его сотруднику нужно за три дня до прекращения договора. Вот пример.

  • Издают приказ об увольнении с указанием причины и ссылки на норму законодательства. Также см. «Увольнение на испытательном сроке».
  • Заполняют записку-расчет по установленному шаблону N Т-61.
  • Вносят информацию в трудовую книжку.
  • В раздел XI «Основание прекращения трудового договора» личной карточки сотрудника пишут: «неудовлетворительный результат испытания, ч. 1 ст. 71 ТК РФ». Этот пример смотрите выше.
  • В большинстве случаев их уход возможен только по собственному желанию. Также см. «Увольнение беременной на испытательном сроке».

    Что нужно сделать, устанавливая испытание

    Предположим, что принимаемый сотрудник в «запретный» перечень не включен, а значит, в трудовой договор с ним можно включить условие об испытании. В большинстве случаев этой записью все и ограничивается. Однако при таком оформлении пользы для работодателя от испытательного срока никакой — уволить сотрудника, как непрошедшего испытание, будет практически невозможно. Зато сотрудник может использовать эту запись, если, например, найдет лучшую работу и захочет быстро уволиться. Ведь при испытательном сроке период «отработки» при увольнении по собственному желанию составляет не две недели, а всего три дня (ст. 71 ТК РФ).

    Итак, мы выяснили, что испытательный срок должен оформляться не только записью в трудовом договоре. Давайте теперь посмотрим, какие документы потребуется оформить работодателю.

    Первое, что нужно сделать, это отразить условие об испытательном сроке и его продолжительности в приказе о приеме на работу. Обратите внимание, что для большинства сотрудников максимальный испытательный срок — три месяца, но работодатель может установить и меньший срок. Так вот, если в договоре и приказе мы зафиксировали испытание продолжительностью, к примеру, два месяца, то в дальнейшем продлить его до трех месяцев, разрешенных Трудовым кодексом, без согласия сотрудника не получится. Ведь испытательный срок — это одно из существенных условий договора и изменить его можно только по соглашению сторон.

    Тут надо заметить, что многие специалисты считают, что у организации вообще нет возможности продлить испытание, даже с согласия сотрудника. При этом они ссылаются на то, что испытательный срок, согласно статье 70 ТК РФ, устанавливается при приеме на работу. Однако внимательное прочтение этой статьи кодекса приводит к выводу, что при приеме на работу обязательно нужно решить вопрос об установлении испытательного срока. А вот устанавливать продолжительность испытательного срока также непосредственно при приеме на работу Кодекс не требует. Получается, что Трудовой кодекс не запрещает изменять продолжительность испытательного срока уже после заключения трудового договора.

    Вторым этапом установления испытательного срока будет разработка заданий на испытательный срок и условий, при которых сотрудник будет считаться выдержавшим испытание. Эти документы нужно передать (или объявить) сотруднику под подпись. Хотим уточнить, что и задания, и условия определения успешности их выполнения должны быть четкими, не допускающими двусмысленного толкования и субъективности.

    Далее в течение всего срока испытания работодатель обязан отслеживать исполнение сотрудником этих заданий и, в случае некачественного или несвоевременного исполнения, своевременно эти факты фиксировать. Для этого можно использовать различные акты, докладные или служебные записки. В данных документах нужно как можно четче указывать, какое именно задание было дано сотруднику, в чем именно выразилось невыполнение, и т п. По возможности к каждому такому документу нужно приложить задание, которое было выдано сотруднику и с которым он не справился.

    Если в ходе испытания сотруднику выдавались дополнительные задания, эти факты также нужно фиксировать письменно, докладными записками. Задание обязательно должно содержать четкое описание результата, который должен быть получен, сроки выполнения и критерии оценки. Передавать такие задания сотруднику нужно под подпись, с указанием даты получения и того, что суть задания сотруднику понятна.

    Как видим, реальный испытательный срок требует достаточно сложного оформления отношений между работником и работодателем. Каждый шаг нужно фиксировать документально, чтобы в дальнейшем иметь неопровержимые доказательства того, что сотрудник испытательный срок не прошел, в связи с чем его можно уволить.

    Если в ходе испытания сотруднику выдавались дополнительные задания, эти факты также нужно фиксировать письменно, докладными записками. Задание обязательно должно содержать четкое описание результата, который должен быть получен, сроки выполнения и критерии оценки. Передавать такие задания сотруднику нужно под подпись, с указанием даты получения и того, что суть задания сотруднику понятна.

    Оформление по ТК РФ: продолжительность, условия испытательного срока

    Испытательный срок – как оформляется документально и как принять сотрудника на испытание, не допустив ошибок? Согласно Трудовому кодексу работодатель должен указать в договоре о факте установления испытательного срока и о том, какой период он будет действовать. На срок действия испытания установлены ограничения. Для рядовых сотрудников его продолжительность не может превышать 3 месяцев, для руководства и главбухов — до 6 месяцев. Помимо этого, если трудовой договор заключается на короткий период (от 2 до 6 месяцев), испытательный срок допускается определять не более чем на 2 недели.

    Срок, отведенный на испытание и зафиксированный в документах, может быть продлен и пересмотрен в большую сторону только в исключительных случаях. Например, когда работник пропустил рабочие дни без обоснованной причины, в качестве которой может считаться болезнь, выполнение донорского долга и проч. В таких обстоятельствах пропущенный срок детально подсчитывается и добавляется к испытательному периоду.

    Оформление на испытательный срок по ТК РФ подразумевает, что работник, для которого установлен испытательный срок, защищен в той же мере, что и сотрудники с трудовыми соглашениями без тестирования. То есть на него распространяются все трудовые нормы по заработной плате, нетрудоспособности и проч. В результате, например, оплата его труда должна происходить по тем же расценкам, что и для основного персонала. Но и обязанности у него аналогичны: он должен выполнять все дисциплинарные положения, установленные на предприятии.

    Отличие между теми сотрудниками, которые вынуждены проходить испытательный срок, и теми, кто трудится без такого тестирования (уже прошел или взят без испытания), заключается лишь в том, что у них разнится порядок увольнительных процедур.

    Для оповещения о принятом решении существует определенный регламент. Так, работнику надлежит вручить письменное уведомление не позднее чем за 3 дня до момента увольнения. Дата, на которую намечено увольнение, должна располагаться в рамках испытательного срока. При отказе испытуемого принять уведомление на предприятии составляется специальный акт с указанием происшествия.

    Читайте также:  Ответственность за заезд ни чужой участок

    Испытательный срок: на что имеет право работодатель

    Каким по длительности может быть испытательный срок, где нужно прописать условие об испытании, что делать, если сотрудник не справился с обязанностями во время испытания, а также интересная судебная практика.

    Условие об испытании — не обязательный, а дополнительный пункт в содержании трудового договора, наравне с такими условиями, как дополнительное негосударственное пенсионное обеспечение работника, дополнительное страхование работника, неразглашение охраняемой законом тайны и другими, которые указаны в ст. 57 ТК РФ. Поэтому, если в трудовом договоре отсутствует данное условие, то работник считается принятым на работу без испытания.

    Если работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора, условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если оно оформлено как отдельное соглашение до начала работы (ст. 70 ТК РФ).

    Такие категории работников указаны в ч. 4 ст. 70 ТК РФ:

    Как оформляется работник после испытания?

    Часто происходит так, что испытательный срок уже закончился, а сотрудник продолжает работать, это означает (согласно ст. 71 ТК РФ) что испытание успешно пройдено. То есть, получается, что работодатель может и не уведомлять человека об этом. Но лучше все-таки это сделать, чтобы настроить своего работника на успешную деятельность в дальнейшем.

    Если же по окончании периода испытания получена неудовлетворительная оценка, то человек должен быть предупрежден за 3 дня до даты увольнения (ст. 71 ТК РФ), в письменном виде и под роспись.

    Причина увольнения по инициативе работодателя, обязательно, должна быть юридически грамотно сформулирована. Лучше всего ее подкрепить документально, это могут быть акты о невыполнении обязанностей, жалобы от клиентов, а также служебные записки или докладные, которые в течение проверочного периода составлялись куратором и непосредственным начальником.

    Такой приказ нужен только в том случае, если испытательный период завершился досрочно (был сокращен).

    В отношении кого нельзя устанавливать испытательный срок

    • лиц, поступающих на замещение должности по конкурсу;
    • беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 1,5 лет;
    • лиц, не достигших возраста 18 лет;
    • лиц, получивших среднее специальное или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение 1 года со дня получения профессионального образования;
    • лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
    • лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
    • лиц, принимаемых на работу на срок до 2 месяцев;
    • других лиц, круг которых установлен законом или коллективным договором.

    Важно! Условие об установлении испытательного срока в обязательном порядке должно содержаться в трудовом договоре и в приказе о приеме на работу. Если же работодатель не отразит в договоре условие об испытании, то будет считаться, что испытание не установлено, и работник окончательно принят в организацию со дня, установленного в трудовом договоре, либо с даты заключения договора.

    В данной ситуации, если работник будет уволен в связи с непрохождением испытания и впоследствии обратится в суд с соответствующим исковым заявлением, действия работодателя будут признаны незаконными, работника восстановят на работе. Работодателя не «спасет» даже тот факт, что работник умышленно не сообщил о невозможности установления в отношении него испытательного срока.

    При принятии на работу отца-одиночки, воспитывающего ребенка до полутора лет может возникнуть вопрос о том, распространяется ли на такого отца вышеуказанное правило, так как ТК РФ содержит запрет, касающийся только матерей. Ответ на этот вопрос дал Верховный суд РФ в своем Постановления Пленума от 28.01.2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» (далее — Постановление № 1). Согласно пункту 9 Постановления № 1 запрещено устанавливать испытание при приеме на работу беременным женщинам, женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, касается и других лиц, воспитывающих детей в возрасте до полутора лет без матери. Если таким работникам было назначено испытание, то расторжение трудового договора с ними по результатам испытания не допускается.

    При принятии на работу отца-одиночки, воспитывающего ребенка до полутора лет может возникнуть вопрос о том, распространяется ли на такого отца вышеуказанное правило, так как ТК РФ содержит запрет, касающийся только матерей. Ответ на этот вопрос дал Верховный суд РФ в своем Постановления Пленума от 28.01.2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» (далее — Постановление № 1). Согласно пункту 9 Постановления № 1 запрещено устанавливать испытание при приеме на работу беременным женщинам, женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, касается и других лиц, воспитывающих детей в возрасте до полутора лет без матери. Если таким работникам было назначено испытание, то расторжение трудового договора с ними по результатам испытания не допускается.

    Как оформить сотрудника на испытательный срок

    Оформление на испытательный срок проходит в несколько этапов. Рассмотрим все этапы по отдельности.

    Этап №1 – Заключение трудового договора

    Трудовой договор составляется на общих требованиях и заключается в письменной форме. В договоре обязательно нужно прописывать условия принятия на работе прохождении проверки на соответствие замещаемой должности. Если этот пункт не прописан в договоре, значит, что новый сотрудник принят без испытательного срока.

    Помните: в течение испытательного периода на служащего распространяются нормы законодательства и внутренних документов, предусмотренные для постоянных работников.

    Этап №5 Заполнение трудовой книжки

    Оформление испытательного срока в трудовой книжке: писать или нет

    Вопрос о том, нужно ли вносить запись об испытательном периоде в трудовую книжку, интересует многих работодателей.

    Закон четко устанавливает, что в трудовой книжке испытательный срок упоминать не нужно, в ней делается только запись о приеме на работу, причем с той даты, с которой сотрудник приступил к выполнению трудовых обязанностей в режиме проверки.

    Работодатель должен сделать все необходимые записи в трудовую книжку каждого сотрудника, который проработал у него свыше 5 дней, но только если это постоянное место работы для человека.

    Таким образом, условие об испытательном сроке фиксируется только в трудовом договоре.

    Но есть и исключения:

    Как принять сотрудника на испытательный срок

    Компания заинтересована в сотруднике, который будет хорошо работать и быстро впишется в коллектив. Чтобы посмотреть, как он поведет себя на новом месте и насколько соответствует профессиональным навыкам, используют испытательный срок.

    Нанимая работника, компания должна платить ему так же, как и штатным сотрудникам. Но часто фирмы занижают зарплату на время испытательного срока — это нарушение Трудового кодекса РФ. Можно заплатить штраф в 70 000 ₽.

    Читайте также:  Сроки установки онлайн-касс для ООО и ИП

    Как правильно принять сотрудника на испытательный срок и не попасть на штрафы, я расскажу в статье.

    Существует льготная категория людей, которых закон освобождает от испытательного срока.

    Сотрудники, которые устроились на работу через конкурс. Например, компания ищет сотрудника через конкурс. Если один из претендентов прошел все отборочные этапы, то может сразу приступать к работе.

    Беременные женщины и люди с детьми до полутора лет. Если женщина в положении или у нее есть ребенок до полутора лет, то работодатель не имеет права назначать ей испытательный срок. Такое же правило распространяется и на мужчин с детьми до полутора лет.

    Выпускники вузов и колледжей. Нельзя назначать испытательный срок молодым людям, которые впервые устраиваются на работу в течение года после выпуска. Например, студент, окончивший вуз 30 августа 2019 года, не должен проходить испытательный срок, если впервые трудоустраивается в октябре 2019 года.

    Работники на выборных должностях. Не проходят испытательный срок люди, которых выбирают с помощью голосования, например, депутаты, участники собраний и комиссий.

    Сотрудники, которых перевели. Если работника перевели из одной фирмы в другую на новую должность, то проходить испытательный срок не требуется.

    Работники, которые работают по договорам до двух месяцев. Чаще всего таких людей нанимают на сезонные или проектные работы, и там нет пробных периодов.

    Организации часто допускают ошибку, назначая на испытательном сроке меньшую зарплату. По закону так делать нельзя: все сотрудники равны, а испытательный срок не влияет на размер зарплаты.

    Например, бухгалтер работает с первичной документацией. Ей платят оклад в 25 000 ₽ и премию в 5000 ₽ за работу без ошибок. Через год объем работы увеличивается, и руководство решает нанять еще одного бухгалтера. По закону второй бухгалтер на испытательном сроке получает ту же зарплату: 25 000 ₽ оклад и 5000 ₽ — премия.

    При найме в штат с сотрудником заключают трудовой договор, в котором прописывают все условия, включая испытательный срок. Чтобы оформить трудовой договор, у компании есть три дня с даты выхода сотрудника на работу.

    Как прописать в договоре испытательный срок. Укажите в трудовом договоре, какой период считается тестовым. Например, компания приняла нового работника 30 сентября, испытательный срок — один месяц. Значит, в договоре нужно написать, что испытательный срок с 30 сентября по 30 октября.

    Помните, что у испытательного срока есть ограничения по длительности: для рядовых сотрудников — три месяца, для руководителей — шесть месяцев, для сезонных работников — две недели. Испытательный срок может быть меньше этого периода, больше — нет.

    В испытательный срок не включают дни, когда сотрудник по личным причинам отсутствовал на работе. Например, испытательный срок заканчивается 15 октября, но сотрудник заболел и не был на работе три дня. Значит, что срок закончится не 15, а 18 октября.

    В договоре желательно прописать условия, при которых испытательный срок считается успешно пройденным. Для этого перечисляют обязанности сотрудника. Например, в моем трудовом договоре было написано, что до 25 числа текущего месяца я должна сдать отчеты генеральному директору за предыдущий месяц. Если перечень обязанностей слишком большой, то можно его оформить дополнительным соглашением.

    Сотрудник начал работать, но трудовой договор не заключили. В этом случае нужно оформить дополнительное соглашение. Его подписывают до того, как сотрудник приступает к работе. Затем из этого соглашения работодатель переписывает условия испытательного срока в договор.

    Например, фирма наняла электрика и подписала с ним соглашение об испытательном сроке, но договор не оформила. В таком случае у работодателя есть три рабочих дня, чтобы заключить договор и вписать условия испытательного срока из соглашения. Если же соглашения не было, а электрик уже работал, то фирма не имеет права вписывать испытательный срок в договор.

    Сотрудник не справился со своими обязанностями, и вы решили с ним расстаться. Работник должен узнать об этом за три дня до увольнения. Эти три дня входят в испытательный срок. Если, например, срок заканчивается 19 октября, то работник должен получить уведомление 16 октября и в нем расписаться.

    В уведомлении обязательно указывают, почему работник не подошел. Если он допустил ошибку в документах или не выполнил план продаж, то так и надо писать.

    После того, как сотрудник расписался в уведомлении, оформляют приказ об увольнении и дают на подпись работнику. Дата в приказе должна быть не позднее последнего дня испытательного срока. Если, например, срок заканчивается 30 мая, то приказ оформляют 30 мая или раньше, но не позднее.

    У компании должны быть доказательства, что сотрудник не справился с работой. Например, сотрудник перевел деньги не той организации, это зафиксировано в программе. В договоре указано: чтобы успешно пройти испытательный срок, работник должен переводить деньги без ошибок.

    Организация решила расстаться с работником, он не согласился и пошел в суд. Имея на руках подписанный трудовой договор с условиями испытательного срока и доказательства в программе, компания может защититься в суде.

    Сотрудник не пришел на работу, а подписать документы надо. Тогда уведомление и приказ отправляют ценным письмом по почте и обязательно делают опись вложения. При отправке почтой важно помнить о сроках — работник должен получить документы до конца испытательного срока.

    Иногда в трудовом договоре указывают электронную почту работника и прописывают: участники договора могут обмениваться документами по интернету, и они имеют юридическую силу. В этом случае можно отправить уведомление с приказом на электронную почту.

    Сотрудник решил, что компания ему не подходит. Работник должен предупредить компанию за три дня до ухода и написать заявление. Сделать это необходимо до завершения испытательного срока. Если не уложились в срок, то сотрудник считается принятым в штат, и по закону должен предупредить об уходе за две недели.

    При найме в штат с сотрудником заключают трудовой договор, в котором прописывают все условия, включая испытательный срок. Чтобы оформить трудовой договор, у компании есть три дня с даты выхода сотрудника на работу.

    Если не согласны — обращайтесь в суд

    Работодатель обязан объяснить отказ работнику в письменном виде. Если вы не согласны, то можно подать в суд, а это объяснение приложить к исковому заявлению. Суд оценит ситуацию со всех сторон: учтет характер работы и обоснованность требований работодателя. Если он неправ, суд восстановит сотрудника в должности или изменит формулировку об увольнении в трудовой книжке на «уволен по собственному желанию». Обязанность доказать факт неудовлетворительной работы сотрудника возлагается именно на работодателя.

    Читайте также:  Не платят за аренду гаража

    Суд может признать увольнение работника незаконным в двух случаях:

    1. Работодатель нарушил процедуру увольнения: не уведомил за 3 дня, не объяснил причины.
    2. Работодатель руководствовался необъективными причинами. Например, хотел уволить работника по личным соображениям, а результат работы не учитывал или учитывал формально.

    Работодатель должен оценивать деловые качества работника: уровень профессионализма, качество выполнения обязанностей и дисциплинированность. Если говорить на примерах: работник не выполнял план продаж, неверно оформлял документы, опаздывал на работу, не выполнял поручения руководителя и т. д.

    Никаких специальных актов при этом составлять не нужно. Некоторые работники в суде говорят, что работодатель должен составлять акты о выявлении ошибок в работе, без них увольнять нельзя. Закон ничего такого не предусматривает. Работодатель может использовать любые доказательства:

    1. Неверно оформленные документы.
    2. Докладные записки.
    3. Акты о дисциплинарных взысканиях.
    4. Жалобы клиентов и др.

    На работодателя можно пожаловаться только в суд. Трудовая инспекция не рассматривает подобные споры. Если она вмешается и вынесет работодателю предписание, суд его отменит.

    Обращайтесь в районный суд по месту работы или по месту жительства. Исковое заявление нужно подать в течение одного месяца со дня вручения копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Это срок исковой давности, после прохождения которого государство не гарантирует вам судебную защиту.

    На практике исковое заявление можно подать и позже. Это обязанность работодателя — проверить, подан ли иск не позже месяца с момента увольнения. Работодатель самостоятельно считает разницу между датой искового заявления и датой увольнения. Если месяц уже прошел, то сообщает об этом суду. Если работодатель не обратит внимание на пропуск исковой давности, суд рассмотрит ваш спор. Пошлину за обращение в суд платить не нужно.

    Увольнение работников, взятых на испытательный срок, — частая практика. Есть решения и в пользу работников, и в пользу работодателей. Приведу несколько примеров.

    Прием на работу на испытательный срок

    Достаточно часто при приеме на работу в качестве проверки человека работодатели используют испытательный срок. Даже при кажущейся идеальности работника всё равно нужно оценить его способности к будущей работе. Именно для этого и предоставляется возможность назначения работнику испытательного срока. Данное право, предоставленное им, имеет много нюансов в применении, которые стоит рассмотреть поподробнее.

    Достаточно часто при приеме на работу в качестве проверки человека работодатели используют испытательный срок. Даже при кажущейся идеальности работника всё равно нужно оценить его способности к будущей работе. Именно для этого и предоставляется возможность назначения работнику испытательного срока. Данное право, предоставленное им, имеет много нюансов в применении, которые стоит рассмотреть поподробнее.

    Сколько раз можно устанавливать испытательный срок?

    В статье 70 ТК РФ сказано, что испытание устанавливается при заключении трудового договора, то есть один раз – при приеме на работу.

    Если руководитель учреждения здравоохранения при переводе захочет узнать, справится ли работник с новой деятельностью, установить испытательный срок ему не удастся – это будет нарушением трудового законодательства.

    В некоторых учреждениях для этого заключают срочный трудовой договор. Но если данное нарушение будет выявлено при проведении контрольных мероприятий либо если сотрудник обратится в суд или трудовую инспекцию с жалобой о неправомерности действий учреждения, трудовой договор может быть признан бессрочным. Следует помнить, что основания для заключения срочного трудового договора прописаны в ст. 58 и 59 ТК РФ и проверка лица на соответствие поручаемой работе не входит в названные нормы.

    лица, заключающие трудовой договор на срок до двух месяцев.

    2. Какие документы нужны при устройстве на работу?

    При заключении трудового договора нужно предъявить работодателю:

    • паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
    • трудовую книжку и (или) сведения о трудовой деятельности , за исключением случаев, если трудовой договор заключается впервые;
    • документ, подтверждающий присвоение страхового номера индивидуального лицевого счета (СНИЛС), в том числе в форме электронного документа;
    • документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
    • документ об образовании, квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;
    • медицинскую книжку — для работников торговли, образования, медицины, общественного питания. Оформляется этот документ центрами государственного санитарно-эпидемиологического надзора;
    • справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям — для некоторых специальностей;
    • справку о том, подвергались ли вы административному наказанию за потребление наркотических средств или психотропных веществ без назначения врача либо новых потенциально опасных психоактивных веществ, — для некоторых специальностей.

    При заключении трудового договора впервые трудовая книжка ( бумажная или в электронном виде ) оформляется работодателем. Если вам не был присвоен страховой номер индивидуального лицевого счета (СНИЛС), работодатель сам направит в Пенсионный фонд сведения, необходимые для регистрации в системе индивидуального (персонифицированного) учета. Если вы потеряли бумажную трудовую книжку, работодатель обязан на основании вашего письменного заявления (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую.

    При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника для проверки его соответствия поручаемой работе. При этом в ряде случаев испытательный срок при приеме на работу назначен быть не может.

    «Договор на испытательный срок» – законно ли?

    Очень часто работодатели оперируют абсолютно ложным и не существующим в Трудовом кодексе понятием «договор на испытательный срок», вводя в заблуждение новых сотрудников. В этом случае, обе стороны подписывают два отдельных договора: один на срок длительности испытательного срока, второй – основной, бессрочный.

    Понятия “договор на испытательный срок” не существует. Работодатель обязан оформить официально в штат своей компании нового принятого сотрудника в течение трех дней с момента начала работы.


    Но, данное дополнительное соглашение не является новым трудовым договором (ведь изменения вносятся в текущий договор), а тем временем закон регламентирует возможность назначения испытательного срока лишь при подписании трудового договора, то компания-работодатель не имеет законного права устанавливать новый испытательный срок. Данный вывод широко подтвержден судебной практикой.

    Кому не устанавливают испытательный срок

    Трудовой Кодекс не устанавливается тем, кто:

    • принят на работу по конкурсу;
    • несовершеннолетний;
    • переведен из другой компании по общему соглашению между директорами;
    • заключил краткосрочный договор на 1-2 месяца;
    • соискатель и выпускник ВУЗа, в т.ч при устройстве в первый год после завершения обучения;
    • не является ни одним из указанных лиц.

    Женщины с ребенком с возрастом до полутора лет и беременные с медицинской справкой также не проходят испытание.

    Женщины с ребенком с возрастом до полутора лет и беременные с медицинской справкой также не проходят испытание.

    Добавить комментарий