эффективный контракт

Эффективный контракт

эффективного трудового договора (контракта).

кандидат юридических наук, доцент кафедры экономической теории и права ОмГАУ, эксперт журнала

руководитель Государственной инспекции труда в Омской области

Эффективный трудовой договор (контракт) – это трудовой договор с работником, в котором конкретизированы (уточнены) должностные обязанности работника, показатели и критерии оценки выполнения этих обязанностей (труда), увязанные с условиями оплаты труда (в том числе в виде размера тарифной ставки или оклада, доплат, надбавок и поощрительных выплат) в зависимости от качества оказанных услуг, а также меры социальной поддержки работника.

Эффективный трудовой договор это документ (юридическая форма), оформляющий на индивидуальном уровне трудовые отношения между работодателем и работником.

Ст. 15 ТК РФ – трудовые отношения – это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем;

Ст. 56 ТК РФ – трудовой договор – это соглашение между работодателем и работником.

Т.о. для работника по ст. 15 ТК РФ в трудовых отношениях важны фактические отношения и возможность лично трудиться за плату, а для работодателя по ст. 56 ТК РФ на первом месте его возможности, выраженные в обязанностях:

– предоставить работу по обусловленной трудовой функции;

– обеспечить условия труда в соответствии с действующим трудовым законодательством;

– платить заработную плату своевременно и в полном размере.

Поэтому у работодателя, заключающего или переходящего на эффективный трудовой договор должны быть:

-задания и целевые показатели эффективности работы, утвержденные учредителем;

-система оценки эффективности деятельности работников учреждения (совокупность показателей и критериев, позволяющих оценить количество затраченного труда и его качество), утвержденная работодателем в установленном порядке;

-система оплаты труда, учитывающая различия в сложности выполняемой работы, а также количество и качество затраченного труда, утвержденная работодателем в установленном порядке;

-система нормирования труда работников учреждения, утвержденная работодателем;

-подробная конкретизация с учетом отраслевой специфики в трудовых договорах должностных обязанностей работников, показателей и критериев оценки труда, условий оплаты труда.

Следовательно, переход на эффективный трудовой договор требует усилий:

1. Государства, которое должно создать кроме идеологической базы еще и нормативную правовую основу.

В настоящее время имеется определенная нормативная база, необходимая для внедрения эффективного контракта. В частности, это следующие документы Президента РФ и Правительства РФ:

-Бюджетное послание Президента Российской Федерации от 29 июня 2011 года о бюджетной политике в 2012-2014 годах;

-Указ Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики»;

– Бюджетное послание Президента Российской Федерации от 28 июня 2012 года о бюджетной политике в 2013-2015 годах;

– Поручение Президента Российской Федерации от 17 июля 2012 г. №Пр-1798;

– Поручение Президента Российской Федерации от 27 июля 2012 года по итогам совещания по реализации указов Президента в сфере социальной политики;

– Распоряжение Правительства Российской Федерации от 26.11.2012 №2190-р «Об утверждении Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждения на 2012-2018 годы».

Однако это далеко не полная нормативная база – необходимо внесение изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, принятие целого ряда подзаконных нормативных правовых актов. Кроме того, субъекты федерации должны на основе федеральной законодательной и нормативной правовой базы разработать свои нормативные правовые акты.

2. Работодателей (муниципальных учреждений и организаций), которые в соответствии со ст. 8 ТК РФ разрабатывают, перерабатывают, утверждают и доводят до сведения работников локальные нормативные акты, в которых находятся нормы трудового права, действующие у данного работодателя. Прежде всего, это касается оплаты труда, которая в рыночных условиях является самым эффективным инструментом управления персоналом в целях повышения качества социальных услуг, оказываемых населению.

В качестве примера можно указать

План Мероприятий Правительства РФ («дорожная карта») «Изменения в отраслях социальной сферы, направленные на повышение эффективности здравоохранения» (утв. Распоряжением Правительства РФ от 28 декабря 2012 г. № 2599-р)

Важно понимать, что за реализацию мер, определённых федеральными органами власти и органами власти субъектов федерации, основная ответственность возлагается на руководителей учреждений и организаций. Именно этим целям служат:

Постановление Правительства РФ от 12.04. 2013 г. №329 «О типовой форме трудового договора с руководителем государственного (муниципального) учреждения» (ст. 275 ТК РФ)

Особенности трудового договора с руководителями бюджетных организаций (ст. 275 ТК РФ):

1. Приоритетные задачи и направления деятельности, на которых должен сосредоточиться руководитель;

2. Показатели (критерии) оценки эффективности его деятельности;

3. Условия оплаты труда;

4. Срок действия трудового договора в соответствии с учредительными документами;

5. Условия о расторжении трудового договора по инициативе работодателя (п.13 ст.81 ТК РФ) с критериями, заложенными учредителем. Это кроме возможности уволить руководителя организации без вины и без объяснения причин на основании решения учредителя (ст. 278 ТК РФ)

Что из Трудового кодекса РФ (по статьям) может быть в Положении об оплате труда:

1- Продолжительность рабочей смены (94)

2- Список работ, продолжительность которых уравнивается в дневное и ночное время (96)

3- Порядок разделения рабочего дня на части (105)

4- Размер и порядок выплаты дополнительного вознаграждения за работу в нерабочие и праздничные дни работникам, получающим оклад (112)

5- Порядок и условия дополнительных отпусков для работников (116)

6- Порядок индексации оплаты труда (134)

7- Системы оплаты труда (размеры окладов, тарифных ставок, доплат, надбавок, стимулов) (135)

8- Системы оплаты труда в муниципальных и государственных учреждениях (144)

9- Периоды для расчета средней зарплаты, отличающиеся от периодов, установленных законодательством при условии, что это не ухудшает положения работников (139)

10-Конкретные размеры за сверхурочную работу (152)

11-За работу в выходной день (конкретные размеры) (153)

12-Конкретные размеры повышения окладов за работу в ночное время (154)

13-Введение и пересмотр норм труда (162)

14-Порядок и размеры возмещения расходов по командировкам (168)

15-Размеры и порядок возмещения расходов, связанных со служебными поездками (в пути, разъездной характер) (163.1)

Юридическая основа расчетов по зарплате

Основные правила в ст. 136 ТК

Расчетные листки (форма) могут закрепляться в коллективном договоре

– формы выплаты заработной платы (131)

– порядок индексации (ст. 134)

-системы оплаты (135)

– место выплаты (136)

– условия куда перечислять (136)

– условия перечисления зарплаты на счет в банке (136) (кредитка, счет в банке)

– день выплаты заработной платы (136). В трех документах: коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка, трудовой договор.

Оплата труда в особых условиях, которые указаны в ТК РФ и в других федеральных законах:

1 -Оплата труда работников, занятых на тяжелых, вредных работах и в опасных условиях труда, а также в других особых условиях проводится в повышенном размере. Эта оплата, как и перечень особых условий труда, устанавливаются централизовано (ст. 148). При этом работодатель должен иметь ввиду, что в федеральных законах устанавливается только минимальные размеры, а конкретные, не ухудшающие, а более высокие может устанавливать работодатель.

2 – Оплата в местности с особыми климатическими условиями. Коэффициенты установлены Правительством РФ, могут устанавливать также субъекты федерации за счет собственных средств.

3 – При работе в условиях, отклоняющихся от нормальных:

-сверхурочные: Оплата сверхурочной работы (ст. 152), (случаи ст. 99)

-выходные и праздничные: Работа в выходные и праздничные дни (оплата ст. 153)

-в ночное время: Работа в ночное время (ст. 154)

4-Оплата труда при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых обязанностей. Правила и размер оплаты зависят от вины сторон трудового договора.

а) при невыполнении норм труда (ст.155)

б) брак по вине работника (ст. 156)

Оплата труда в других условиях по соглашению сторон

1.При совмещении профессий, расширении зон обслуживания, работа за временно отсутствующих работников:

Ст. 60.2 ТК РФ процедуры, по которым оформляется письменное согласие

Ст. 151 ТК РФ размеры оплаты, которые устанавливаются соглашением сторон

10. Время простоя (ст. 157), понятие времени простоя (ст.72.2 ТК), порядок введения (ст.157)

11. Оплата при освоении новых производств (ст. 158)

Порядок и сроки выплаты заработной платы

1.Самому работнику, в кассе или на указанный работником счет

2.Не реже чем каждые полмесяца, в день, установленный Правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором, т.е. во всех трёх документах. Однако главное в трудовом договоре.

Читайте также:  Увеличение суммы иска в гражданском процессе

3.При совпадении дня выплаты с выходными или нерабочим праздничным днем – накануне этого дня.

4.Оплата отпуска – за 3 дня до наступления.

5.При увольнении – весь расчет в день увольнения (ст. 140)

6. Приостановка работы в связи с нарушением сроков выплаты зарплаты (ст. 142)

Государственные гарантии оплаты труда

ст.133 – МРОТ, причём допускается, что в её составе могут быть 15%. Правовое условие в том, что об этом должно быть записано в Положении об оплате. Если не записали, то 15% на МРОТ.

ст.134 – Индексация, порядок

ст.137, 138 ТК РФ ограничения удержаний из заработной платы:

перечень оснований для удержания (ст. 137 ТК РФ)

размер удержаний (ст. 138 ТК)

ст.131 Ограничения оплаты труда в неденежной (натуральной) форме.

Государственный надзор и контроль

Ответственность за задержку заработной платы (ст.142, ст.236.)

ст. 140 сроки и очередность выплаты

ст.3, ст.132 Максимальный размер заработной платы не ограничен

3.Работников, которые должны осознать, что прошло время «получения» заработной платы, настало время зарабатывания денег.

Работник должен привыкнуть работать над собой, постоянно самообучаться, требовать, чтобы работодатель заботился о повышении его квалификации, особенно если появляется новое оборудование или технологии. «Дорожная карта» по повышению эффективности в здравоохранении цитата:

«Повышения качества оказываемых населению бесплатных медицинских услуг невозможно обеспечить без наличия высококвалифицированных специалистов»

Поскольку в здравоохранении основной работодатель это государство, то актуализация квалификационных требований и компетенций будет проводиться наряду с организацией профессиональной переподготовки и повышением квалификации медицинского персонала.

Для того, чтобы стимулировать работников на более эффективную работу Распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 №2190-р «Об утверждении Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 годы» утверждена «Примерная форма трудового договора с работником государственного (муниципального) учреждения» – Приложение №3 к указанной Программе.

Сильные стороны эффективного трудового договора:

-Уточнение (конкретизация) в трудовом договоре обязанностей работников в сочетании с повышением оплаты труда.

Слабые стороны эффективного трудового договора:

-В сознании работников трудовой договор не является основным документом по организации его труда и управлению трудом.

-Результаты труда привязаны только к стимулирующим выплатам. А оклады повышаться не будут

Проблемы эффективного трудового договора:

-Дифференциация оплаты труда работников и связанное с этим недовольство.

-Работники прекратят трудовые договоры по совместительству.

-Сокращение работников, чтобы повысить уровень оплаты труда до заданного.

-Отказ в приеме на работу молодых специалистов.

-Недофинансирование других статей расходов, кроме оплаты труда.

Алгоритмы и правовые процедуры

введения эффективного трудового договора.

1.Методическое обеспечение со стороны государства и правительства области

-Минтруд России по оформлению с работниками трудовых отношений в части установления показателей, критериев и условий стимулирующих выплат

-Минздрав в России для органов исполнительной власти субъектов и местного самоуправления (показатели эффективности деятельности учреждений здравоохранения)

-«Дорожные карты» субъектов, т.е. Правительства области (приказы, распоряжения, примерные положения)

2.Организационно-правовые действия на уровне учреждений:

-Внести изменения в коллективные договоры (если они есть), по процедурам ст.44 ТК РФ.

-Изменения в положении об оплате труда (ст.135 ТК РФ), с учетом мнения профсоюзов или иного представительного органа работников (ст.372 ТК РФ)

-С изменениями, внесенными в локальные нормативные акты по оплате труда, ознакомить работников под роспись, не позднее, чем за два месяца до введения (ст.74 ТК РФ)

-Подготовить дополнительные соглашения к трудовому договору

Основой проведения всех процедур является Трудовой кодекс РФ.

1.Вновь принимаемым работникам предлагается подписать разработанный типовой трудовой договор (эффективный)

2.С работающим работником действуем по процедурам:

а) ст.72 ТК РФ Изменения определенных сторонами условий трудового договора.

По соглашению сторон в письменной форме

1. Соглашением сторон утвердить новую редакцию трудового договора. При этом трудовая функция не меняется и структурное подразделение прежнее.

2. Оформить дополнительное соглашение об изменяемых условиях. Это соглашение к действующему трудовому договору, в котором условия уточняются, конкретизируются, вводятся новые, не противоречащие трудовому законодательству.

б) ст.74 ТК РФ Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанных с изменениями организационных или технологических условий.

-организационные причины следует понимать очень широко;

-инициатива работодателя (это право работодателя);

-не позднее, чем за 2 месяца уведомить работника об изменениях в письменной форме. В случае несогласия юридические последствия наступают по истечении 2 месяцев (поэтому слова «не позднее»):

если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель предлагает работнику другую имеющуюся работу:

а) вакантную такую же должность;

б) вакантную работу, которая соответствует квалификации;

в) вакантную нижестоящую должность;

г) вакантную нижеоплачиваемую работу.

Учитывать состояние здоровья работника, когда делаются такие предложения. При этом предлагаются все вакансии.

Юридические последствия отказа:

-если работник отказывается от предложений работы или работа отсутствует, то трудовой договор прекращается (п.7 ст.77). Работнику выплачивается двух недельное выходное пособие (ст. 178).

Если работник «выжидает», т.е. нет письменного отказа на неоднократное предложение вакантной работы, не даёт никакого согласия, то рекомендуется составить акт о том, что решение работник злостно не принимает, т.е. «отмалчивается», чего-то выжидает.

В этом случае вакансию можно заполнить, т.е. принять другого работника на работу, а акт о поведении «молчуна» послужит доказательством попытки работника «злоупотребить правом».

Если по окончании двух месяцев «молчун» всё-таки вышел и приступил к работе, то состоялось соглашение о работе в новых условиях по факту допуска до работы (приступил к работе, значит согласился). Рекомендуется не чинить препятствий.

к трудовому договору №_____от________________

между Работником ______________________________ и Работодателем

_________________________________ в лице _________________

г. Омск «___» _______________

На основании ст.72 ТК РФ и ч. 4 ст. 57 ТК РФ в условия действующего трудового договора №_____ от _________ г. Работник и Работодатель согласились внести следующие изменения:

1.Работник обязуется (обязан) выполнять следующие конкретизированные обязанности по трудовой функции __________________________________

-Работнику устанавливается оклад в размере_____________ в месяц

-Окладу подлежит индексации при наступлении условий, установленных законодательством.

3. Работнику устанавливаются:

а) ежемесячная премия в размере до _____

При наличии премии Работодатель руководствуется следующим критериями оценки работы:

б) компенсационные выплаты за

в) выплаты стимулирующего характера:

-за интенсивность и напряженность до

-за качество до _________

-за стаж, выслугу лет до _________

-премия по итогам года до ______________

4. Размеры заработной платы могут быть пересмотрены по соглашению сторон. После пересмотра новые условия договора оформляются в письменной форме, подписываются сторонами и являются неотъемлемой частью трудового договора.

5. Заработная плата выплачивается в сроки ______________________

Экземпляр дополнительного соглашения получил

о новой редакции трудового договора №___ от ______________

г. Омск «____» __________

На основании ст.72 ТК РФ и руководствуясь Распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190 – р «Об утверждении Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 года» Работник______________________________________________________________________________________________________________________________

в лице главного врача______________________________________________________________

действующего на основании Устава, согласились (пришли к соглашению)

1. Ввести новую редакцию трудового договора между Работодателем и Работником с « ___» ____________________

2. Новая редакция трудового договора, подписанная Работодателем и Работником, является неотъемлемой частью трудового договора №_________ от «_____» __________ г, условия которого, за исключением трудовой функции, утратили юридическую силу.

1. Приоритетные задачи и направления деятельности, на которых должен сосредоточиться руководитель;

Особенности составления и внедрения эффективного контракта

Обзоры КонсультантПлюс

Ориентируясь на данное Президентом РФ понятие, можно сказать, что эффективный контракт — это не что иное, как эффективный трудовой договор с работником бюджетных учреждений, включающий в себя ряд дополнительных показателей.

Обзоры КонсультантПлюс

Особенности эффективного контракта с разными категориями сотрудников

Требования к ЭК устанавливаются Приказом Минтруда №167. Для разных категорий сотрудников есть также отдельные нормативные акты:

  • Медицинские сотрудники – Приказ Минздрава №421.
  • Работники в сфере образования – Письмо Минобрнауки №АП-1073.
  • Сотрудники заведений культуры – Приказ Минкультуры №920.
  • Социальные работники – Приказ Минтруда №287.

По эффективному контракту могут работать и другие сотрудники (к примеру, работники физкультурно-спортивных организаций), однако в отношении них отдельные рекомендации пока не установлены.

Читайте также:  Земли ИЖС, СНТ и ДНП: сходство и различия

Постепенное внедрение эффективного контракта при трудоустройстве персонала образовательных учреждений утверждено Госпрограммой «Развитие образования в России» (Постановление РФ №295). Цели внедрения нового типа трудовых договоров:

Понятие

Под эффективным трудовым договором понимают контракт с работником, который детально расписывает обязанности сотрудника, и направлен на достижение высоких показателей производительности труда.

Чем отличается эффективный контракт от трудового договора? Такой контракт не является чем-то принципиально новым, скорее это глубокое переосмысление трудовых взаимоотношений между работником и работодателем и всего рабочего процесса. Поэтому реализация эффективного ТД (трудового договора) происходит в уже существующем правовом пространстве РФ. Контракт заключают, опираясь на действующий Трудовой Кодекс.

В 2012 году была запущена программа по улучшению ключевых показателей в государственных учреждениях. К ним относят: образовательные учреждения (школы, детские садики), медицинские учреждения (больницы, санатории), бюрократический аппарат. Программа рассчитана на шесть лет, полностью реализована она должна быть уже в 2018 году. Правовой базой проекта является Приказ Минтруда N167 и Указ Президента N597.

Виды эффективного трудового контракта:

Вместе с повышением эффективности также планируется значительной рост заработной платы сотрудников бюджетных учреждений. Работодатели бюджетных учреждений до 2018 года должны заключить эффективный контракт со всеми своими сотрудниками. Охват проект составит 100% персонала. Хотя эффективный ТД стал обязательным лишь для гос. сектора, в частном секторе также можно использовать эту концепцию. Поэтому обзор основных элементов эффективного ТД будет полезен всем работодателям.

Советуем так же прочитать статью «Коллективный трудовой договор», в которой детально описаны рекомендации для найма более чем одного работника.

Вместе с повышением эффективности также планируется значительной рост заработной платы сотрудников бюджетных учреждений. Работодатели бюджетных учреждений до 2018 года должны заключить эффективный контракт со всеми своими сотрудниками. Охват проект составит 100% персонала. Хотя эффективный ТД стал обязательным лишь для гос. сектора, в частном секторе также можно использовать эту концепцию. Поэтому обзор основных элементов эффективного ТД будет полезен всем работодателям.

Что такое эффективный контракт и зачем он нужен

  • Изменение и прекращение обязательств
  • Обстоятельства непреодолимой силы
  • Приостановление взыскания налоговой задолженности
  • Действие разрешительных документов
  • Поддержка граждан, потерявших работу из-за карантина
  • Индексация зарплат в коммерческих организациях
  • Обзор изменений законодательства за 20 – 26 июля 2020
  • Нужен ли патент для самозанятых
  • Информационные технологии для кадровиков

Эффективный контракт применяется в отношениях с сотрудниками федеральных государственных учреждений, а также может быть заключен с работниками государственных структур субъектов Российской Федерации и муниципальных учреждений.

Порядок составления трудового договора на основе эффективного контракта.

Правовой формой эффективного контракта выступает трудовой договор. Содержание эффективного контракта должно, во-первых, соответствовать нормам ст. 56, 57, 58 ТК РФ, а во-вторых, базироваться на принципах, провозглашенных Программой. В приложении 3 к Программе приведена примерная форма трудового договора с работником государственного (муниципального) учреждения. Постановлением Правительства РФ от 12.04.2013 № 329 [1] утверждена типовая форма трудового договора с руководителем государственного (муниципального) учреждения.

В силу ст. 57 ТК РФ обязательны для включения в трудовой договор следующие условия:

  • место работы;
  • трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работы);
  • дата начала работы;
  • условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
  • режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);
  • гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;
  • условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой);
  • условия труда на рабочем месте;
  • условие об обязательном социальном страховании работника;
  • другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права.

Включение положений эффективного контракта в текст действующего трудового договора можно произвести путем:

  • дополнения, изменения, исключения соответствующих пунктов;
  • изложения трудового договора в новой редакции.

Очевидно, что первый вариант подходит для «точечных» изменений. При переходе на эффективный контракт лучше изложить трудовой договор в новой редакции.

Система показателей эффективности, соответствующие таким показателям стимулирующие выплаты, критерии и условия их назначения должны найти отражение в положениях об оплате труда работников учреждений, локальных нормативных актах и трудовых договорах (контрактах) с руководителями и работниками учреждений.

Переход на эффективный контракт

Введение эффективного контракта может быть осуществлено следующим образом:

  • Подписание новой разработанной формы эффективного контракта со вновь принимающимися на работу людьми.
  • В отношении тех, с кем уже заключен трудовой договор, эффективный контракт не перезаключают, а составляют и подписывают дополнительное соглашение к действующему документу.

Перед тем, как начать заключать новые договора, необходимо разработать локально-нормативные документы, которые будут регулировать все новые требования, также должна быть сформулирована и утверждена форма эффективного контракта.

Одна из отраслей, где сейчас активно вводятся данные изменения – это учебные учреждения. Переход на эффективный контракт в образовании предполагает проведение нескольких обязательных мероприятий.

Пример договора

Далее приведён полный образец эффективного контракта в 2019 году. Поскольку он носит примерный характер, то разумеется, руководство государственного или муниципального учреждения может дополнить или подсократить его. Однако советуем делать это очень аккуратно или не уходить далеко от данной формы.

25. Работник обязуется не разглашать охраняемую законом тайну (государственную, коммерческую, служебную и иную тайну), ставшую известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Так ли страшен эффективный контракт?

  1. Не изменяет условий трудового договора как формы реализации социально трудовых отношений.
  2. Срочность контракта определяется на усмотрение работодателя.
  3. Может быть обеспечен как финансово, так и путем иного материального стимулирования.
  4. Может быть заключен с конкретным лицом или с группой лиц (например, в рамках подготовки проекта).
  5. Не является стимулирующей выплатой для всех работников.

«Эффективный» контракт в системе высшего образования

«Эффективный» контракта в системе высшего образования: мнение Рукавишниковой Ирины Валерьевны Члена Комитета Совета Федерации по конституционному законодательству и государственному строительству.

В течение ряда лет в системе высшего образования активно внедряется система эффективных контрактов. К сожалению, данный процесс очень часто сопровождается конфликтами между преподавателями и администрацией вузов, создающими социальную напряженность в профессорско-преподавательской среде.
Наглядными свидетельствами этих побочных явлений становятся коллективные обращения и петиции, собирающие многочисленных сторонников в социальных сетях, а также обращения преподавателей в государственные органы и суды за защитой своих прав и интересов. Серьезное звучание эта тема приобретает на площадках публичного обсуждения проблематики в органах государственной власти, а также в официальных заявлениях лиц, занимающих государственные должности.

Впервые необходимость введения критериев повышения оплаты труда в зависимости от достижения конкретных показателей качества и количества оказываемых услуг была обозначена Президентом РФ в Указе от 07.05.2012 № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики». Позднее в Программе поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012–2018 годы, утвержденной распоряжением Правительства РФ № 2190-р от 26 ноября 2012 года появилось понятие эффективного контракта.

Основным отличием эффективного контракта от обычного трудового договора, должно было стать наличие четких показателей и критериев оценки эффективности деятельности работников для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг.

Одновременно в качестве рекомендованной модели эффективного контракта была предложена примерная форма трудового договора с работниками государственных (муниципальных) учреждений.
Первоначальный замысел конструкции предусматривал вполне, приемлемые условия расчета стимулирующих выплат. Так, примерная форма эффективного контракта в разделе, посвященном вопросам оплаты труда, содержит абсолютно четкие рекомендации относительно необходимости отражения в трудовом договоре условий, размера и периодичности получения стимулирующих выплат, а также показателей и критериев оценки эффективности деятельности работника.

При этом было определено, что федеральные органы исполнительной власти, осуществляющие функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в соответствующей сфере, утверждают рекомендации по оформлению трудовых отношений с работниками при введении эффективного контракта в части установления показателей, критериев и условий осуществления стимулирующих выплат. Другими словами, Министерство образования и науки РФ должно было разработать соответствующие рекомендации для подведомственных организаций. К сожалению, в сфере образования такие рекомендации до настоящего времени не приняты.

Читайте также:  Развод и алименты до 3 лет ребенку в рб

В течение семи лет образовательные учреждения активно внедряли систему эффективных контрактов, фактически «по своему разумению», без четких ориентиров и надлежащего контроля.

Формально показатели и периодичность оценки эффективности деятельности работников устанавливаются локальными нормативными актами образовательных организаций, коллективными договорами, соглашениями, трудовыми договорами и определяются с учетом достижения целей и показателей эффективности деятельности организации в целом.

По сути, в подавляющем большинстве случаев, при установлении критериев эффективности работы преподавателей вузов приоритетное значение придается тем показателям, которые контролируются на вышестоящем уровне, учитываются в различных мониторингах и отражают работу вуза или его руководства. В частности, наиболее «популярные» показатели эффективности связаны с научными публикациями индексируемыми в информационно-аналитической системе научного цитирования Web of Scienc и Scopus, участием в научных конференциях, хоздоговорных работах, привлечением грантов.

При этом дополнительная педагогическая работа (превышение учебной нагрузки, консультирование студентов, разработка и ежегодное обновление фондов оценочных средств, использование в учебном процессе инновационных технологий, разработка авторских методик преподавания, подготовка учебно-методической литературы, участие в мероприятиях воспитательного характера, сверхурочная работа в отпускной период, связанная с подготовкой учебно-методической документации перед началом нового учебного года и т. д.) учитывается крайне редко или вовсе не принимается во внимание.

При этом дополнительная педагогическая работа (превышение учебной нагрузки, консультирование студентов, разработка и ежегодное обновление фондов оценочных средств, использование в учебном процессе инновационных технологий, разработка авторских методик преподавания, подготовка учебно-методической литературы, участие в мероприятиях воспитательного характера, сверхурочная работа в отпускной период, связанная с подготовкой учебно-методической документации перед началом нового учебного года и т. д.) учитывается крайне редко или вовсе не принимается во внимание.

Эффективный контракт: вопросы правоприменения Текст научной статьи по специальности « Экономика и бизнес»

Из определения эффективного контракта можно вывести его признаки, акцентирующие внимание на конкретизации (детализации):

Что такое эффективный контракт

В 2012 году Распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р утверждена Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 – 2018 годы (далее – Программа). Данная Программа предусматривает введение эффективного контракта, призванного усовершенствовать систему оплаты труда в государственных и муниципальных учреждениях.

Согласно разделу IV Программы эффективный контракт – это трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки.

Примечание: эффективный контракт не что иное, как обычный трудовой договор, и добавление к нему прилагательного “эффективный” не меняет сути трудового правоотношения, сложившегося между сторонами трудового договора. Программа предлагает лишь собрать в тексте трудового договора все, что изложено в ряде законов, Общероссийском классификаторе, профстандартах, локальных нормативных актов. Однако, анализ содержания примерной формы трудового договора, установленной приложением № 3 распоряжения Правительства РФ от 26 ноября 2012 г. N 2190-р, свидетельствует о том, что содержание трудового договора, который должен быть “эффективным”, не решает поставленную задачу, да и не может ее решить. В частности, права и обязанности сторон трудового договора согласно примерной форме носят формальный и отсылочный характер, представляя собой сокращенный вариант статей 21 и 22 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ). А положения пункта 1 примерной формы не вносят ничего нового в существующий порядок включения условий в содержание трудового договора согласно статье 57 ТК РФ. А сам эффект от результата труда зависит не от содержания “эффективного контракта”, а от отношения работника к своему труду.

Приказом от 26.04.2013 № 167н Минтруд России утвердил Рекомендации по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта.

Методические рекомендации по разработке органами государственной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности подведомственных государственных (муниципальных) учреждений, их руководителей и работников по видам учреждений и основным категориям работников (утв. Приказом Минздрава России от 28.06.2013 № 421) содержат подробные показатели эффективности.

В отличие от них Методические рекомендации Минобрнауки России по разработке органами государственной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности государственных (муниципальных) учреждений в сфере образования, их руководителей и отдельных категорий работников (приложение к Письму Минобрнауки России от 20.06.2013 N АП-1073/02) не содержит каких-либо рекомендуемых примерных показателей. В них описаны лишь примерные направления для разработки показателей эффективности деятельности руководителей и педагогических работников организаций, осуществляющих реализацию программ дошкольного, общего, начального профессионального и среднего профессионального образования.

Федеральные рекомендации не содержат никаких советов по разработке показателей эффективности деятельности административно-вспомогательного персонала (бухгалтеры, уборщицы, рабочие, водители и т.д.), хотя Программа совершенствования системы оплаты труда предусматривает заключение трудовых договоров по принципу эффективного контракта со всеми работниками учреждений.

выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема выполняемых работ, сверхурочной работе, работе в ночное время и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных):

Заключение с новым работником

Для заключения соглашений такого типа, прежде всего, необходимы предварительные изменения внутри предприятия в порядке, установленном законодательством.

Со стороны государства и местных органов власти необходимо методическое обеспечение, которое включает правила и требования для заключения трудовых отношений с работниками по установлению показателей, критериев и условий выдачи стимулирующих выплат.

На уровне предприятия должны быть проведены следующие правовые реформы:

  1. Внесение соответствующих изменений в коллективные трудовые договоры (если целесообразно) в порядке, установленном ст.44 ТК РФ.
  2. Реформа положения об оплате труда (ст.135 ТК РФ), с учетом мнения профсоюзов или иного представительного органа работников (ст.372 ТК РФ).

Нанимающимся работникам необходимо подписать новый разработанный эффективный контракт.

Со стороны государства и местных органов власти необходимо методическое обеспечение, которое включает правила и требования для заключения трудовых отношений с работниками по установлению показателей, критериев и условий выдачи стимулирующих выплат.

Особенности заключения эффективного трудового договора

Эффективный контракт — это не всегда ряд сильных сторон трудового договора. Основным преимуществом его заключения является уточнение или конкретизация всех обязанностей, предусмотренных для сотрудника, а также возможные условия повышения оплаты труда. К слабым сторона такого вида договора можно отнести результативность, которая напрямую зависит от стимулирующих выплат — окладная часть не может меняться в большую сторону.

В дополнительном соглашении могут указываться иные условия деятельности сотрудника, которые не могут противоречить законодательству РФ, а также ухудшать положение работника в соответствии с ТК РФ. Для работодателя переход на новую форму эффективных трудовых договоров на предприятии позволит снизить затраты сил и времени, а также максимально соблюсти все условия трудового законодательства.

Если сотрудник уже числится в штате предприятия, то для заключения эффективного контракта будет достаточно подкрепить новое дополнительное соглашение к действующему договору, в котором будут прописаны новые условия деятельности работника и оплаты его труда. При принятии на работу нового сотрудника с ним составляется договор в формате эффективного контракта, подписываемые двумя сторонами.


В дополнительном соглашении могут указываться иные условия деятельности сотрудника, которые не могут противоречить законодательству РФ, а также ухудшать положение работника в соответствии с ТК РФ. Для работодателя переход на новую форму эффективных трудовых договоров на предприятии позволит снизить затраты сил и времени, а также максимально соблюсти все условия трудового законодательства.

Эффективный контракт

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с АО “Сбербанк-АСТ”. Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

Программа разработана совместно с АО “Сбербанк-АСТ”. Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Работодатель вправе уведомить работника, находящегося в ежегодном оплачиваемом отпуске, о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия.

Добавить комментарий