Управление персоналом в организации и на предприятии

7.1. Планирование, отбор и формирование персонала

Деятельность любой организации – это коллективный труд множества людей по достижению поставленных целей. Любой коллективный труд нуждается в управлении – планировании, организации, мотивации, координации и контроле деятельности отдельных коллективов и исполнителей.

Поэтому управление персоналом выступает центральной частью, самой главной функцией управления в любой организации. Люди являются основой любой организации, именно они выступают создателями и движущей силой любой организационной системы, именно они преобразуют мир, делают его совершеннее.

Можно выработать самые научно обоснованные и эффективные решения, можно внедрить уникальные технологии, привлечь новейшую технику, разработать совершеннейшие организационные схемы – и не добиться успеха. Потому, что будет не учтен самый сложный, субъективный фактор – человеческий.

Управление персоналом с точки зрения конкретного руководителя – это руководство работниками подразделения : планирование, организация и координация их деятельности, активизация работников, контроль за выполнением поставленных заданий.

Опросы большого числа руководителей высшего и среднего звена как в России, так и за рубежом показали, что до 80% своего драгоценного, высокооплачиваемого времени руководители тратят именно на руководство – взаимодействие с работниками. Причем чем ниже уровень управления, тем большую часть в структуре рабочего времени менеджера занимает руководство ( рис. 7.1).

Управление персоналом – процесс целенаправленного воздействия (руководства) на персонал для достижения целей организации.

Управление персоналом в организации должно включать определенную совокупность функциональных блоков. Содержание задач каждого блока приведено в табл. 7.1.

Руководство – это управление поведением людей. Поведение человека в процессе создания и осуществления проекта может быть представлено в двух взаимосвязанных моделях:

  • с позиции концепции “человека экономического” – человека рационального, который в своей деятельности руководствуется нормами, принципами, правилами, нацелен на достижение целей организации и стремится оптимизировать показатели производственно-хозяйственной деятельности. С этой позиции человек выступает как основной ресурс организации, винтик механизма ее функционирования (модель 1);
  • с позиции концепции “человека социального” – личности, индивида, обладающего творческими способностями и эмоционально-чувственным восприятием жизни, человека, не всегда поступающего рационально, имеющего свои цели, ценности, интересы, потребности и мотивы и руководствующегося ими в своей деятельности. Участие в организации рассматривается им с точки зрения совпадения собственных целей и интересов с целями и интересами организации. Работа для социального человека – возможность удовлетворения своих потребностей (модель 2).
Таблица 7.1. Состав функциональных блоков по управлению персоналом в организации

Функциональный блокСодержание задач
Определение потребности в персоналеПланирование качественной потребности в персонале
Методы расчета количественной потребности
Планирование количественной потребности в персонале
Обеспечение персоналомМаркетинг персонала
Поиск и привлечение персонала
Отбор персонала и его деловая оценка
Найм персонала
Развитие персоналаПланирование и развитие карьеры персонала
Организация и проведение обучения
Использование персоналаРаспределение обязанностей, прав и ответственности персонала
Адаптация персонала
Организация работы персонала
Обеспечение безопасности и условий труда
Высвобождение персонала
Мотивация деятельности персоналаОпределение содержания и процесса мотивации персонала в организации
Управление конфликтами
Использование монетарных систем стимулирования: оплата труда, участие персонала в прибылях и капитале
Использование немонетарных систем стимулирования: групповая организация работы, неформальные коммуникации, стиль и методы работы и руководства, регулирование рабочего места и пр.
Обеспечение процессов управления персоналомПравовое регулирование трудовых отношений
Кадровая политика
Учет и статистика персонала
Информационное обеспечение управления персоналом
Организационная культура

Первая модель включает человека как элемент системы “организация” (“вход”, ресурс системы) в процесс информационного и материального обмена между ней и окружающей средой, а также внутри себя – с другими элементами организации (целями, структурой, другими ресурсами, организационной культурой и пр.).

” Выход ” системы – получается в результате целенаправленных действий людей, определенного поведения – функции “преобразования”.

Вторая модель предполагает в своем центре человека. Организация как система для реализации своих целей воздействует на работников (совокупность стимулов). Согласно внутренним целям, потребностям, мотивам, индивидуальным реакциям на воздействие человек осуществляет определенную деятельность , приносящую свои результаты. Эти результаты оцениваются организационной средой, что оказывает влияние на дальнейшие воздействия. При этом результаты деятельности рассматриваются как: а) результаты для себя – что человек получил, реагируя на стимулирующие воздействия; б) результаты для организации – что он сделал для достижения поставленных целей.

Планирование персонала выступает начальной функцией цикла управления персоналом, важнейшим элементом кадровой политики организации, выражает ее задачи и стратегию, является основой достижения ее целей.

Цель кадрового планирования – обеспечение организации необходимым персоналом и определение неизбежных при этом издержек.

Планирование персонала является составной частью планирования в организации и должно осуществляться в соответствии с другими планами организации. Предварительным этапом кадрового планирования выступает определение потребностей в персонале и возможные источники и способы удовлетворения этих потребностей.

Этапы планирования персонала.

  1. Выработка кадровой стратегии организации. На формирование кадровой стратегии организации оказывают воздействие следующие факторы: цели и стратегия развития организации, организационная структура и критерии эффективности системы управления персоналом, организационные ограничения (финансы, время, материально-технические ресурсы, социальная база и пр.), системы информационного обеспечения организации, отношения к управлению персоналом высшего руководства. Таким образом, кадровая стратегия определяет отношение руководства к персоналу организации в целом, принятые принципы и методы организации работы, оценки, мотивации персонала, условия его труда, создание предпосылок развития персонала.
  2. Определение целей и задач руководства персоналом. Цели и задачи управления персоналом являются основой разработки конкретных мероприятий по управлению персоналом для удовлетворения потребностей организации, коллективов подразделений и каждого работника.
  3. Анализ кадрового потенциала организации. На основании данных отдела кадров и личных анкет работников определяется состав персонала, его структура (квалификационная, половозрастная, должностная, профессиональная, образовательная и пр.), определяется уровень текучести кадров, потери времени по болезням и в результате неэффективной организации труда, режим рабочего дня (продолжительность, сменность, отпуск), размер и структура заработной платы, наличие социальных льгот.
  4. Планирование потребности в количественном и качественном составе персонала. Исходя из целей и планов организации, анализа кадрового потенциала, планируется состав персонала по всем категориям персонала, необходимый на разных уровнях производства и управления, составляется кадровый план. Принцип альтернативности при планировании персонала проявляется в выработке альтернативных вариантов кадрового плана и принятии наиболее приемлемого варианта.

Качественная потребность в персонале отражает формальные требования к персоналу: квалификацию, образование, опыт работников и пр. – и может быть определена путем последовательной разработки и анализа организационных документов: целей и организационной структуры управления, штатного расписания, положений о подразделениях организации, должностных инструкций.

Для определения количества необходимого персонала используются различные методы расчета численности работников на определенный период времени. Численность рабочего персонала рассчитывается на основе исчисления объемов работ и их трудоемкости. Методы расчета численности персонала управления основаны на нормативах численности работников аппарата управления, методах аналогий.

Качественная потребность в персонале отражает формальные требования к персоналу: квалификацию, образование, опыт работников и пр. – и может быть определена путем последовательной разработки и анализа организационных документов: целей и организационной структуры управления, штатного расписания, положений о подразделениях организации, должностных инструкций.

Сферы деятельности и управление персоналом

К сферам деятельности управление персоналом относятся осуществление следующих функций:

поиск и адаптация персонала. Адаптация – это процесс вхождения новых сотрудников в трудовой коллектив и ознакомление их со спецификой работы предприятия;

оперативная работа с персоналом, которая заключается в обучении и развитии персонала, проведении оперативной оценки персонала, организации труда работников и мотивации сотрудников;

стратегическая работа с персоналом.

выработка общей стратегии;

Процесс-ориентированное интервью

В соответствии с данной методикой проводится всего одна встреча с рядовым сотрудником, две встречи с претендентом на руководящую позицию среднего звена и три встречи для руководителей высшего звена.

Собеседование состоит из четырех этапов.

  1. Первый этап называют предконтактом, он длится не более минуты. Уже на этом этапе о соискателе можно сделать определенные выводы. Пунктуальность, внешний вид, рукопожатие, улыбка, наличие блокнота или ежедневника, признаки нервозности, наличие резюме – все это многое может рассказать о человеке.
  2. На втором этапе устанавливается контакт. HR-менеджер демонстрирует открытость, доброжелательность. Он принимает определенные позы и пользуется специальными жестами. Соискатель расслабляется.
  3. На третьем этапе он спокойно и максимально откровенно рассказывает о себе, своих целях, жизненных приоритетах.
  4. На четвертом этапе менеджер по персоналу дает понять, что интервью подходит к концу, и соискатель выдает о себе последнюю, решающую «порцию» информации, понимая, что это последний шанс произвести хорошее впечатление.

Это эффективный, цивилизованный способ проведения собеседования. Главное, чтобы рекрутер правильно оценивал человека, который сидит перед ним, и понимал, кого он может обмануть применением различных психологических приемов, а кто легко обведет вокруг пальца его самого. Такое интервью уже больше похоже на переговоры двух равных потенциальных партнеров, чем и должно являться собеседование при приеме на работу.

В любом случае подбор персонала не может идти вразрез со стилем управления в общем и принятым подходом к управлению персоналом на предприятии в частности.

Управление персоналом на предприятии (стр. 1 из 10)

Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способной многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом на предприятии» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.

Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки, наилучшего производственного опыта.

Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.

В условиях рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства.

Читайте также:  Образец решения об отмене ликвидации ООО

Успех работы предприятия (организации, фирмы) обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства – персоналом предприятия.

Актуальность темы курсовой работы «Управление персоналом на предприятии» объясняется условиями жесткой конкуренции на рынке. Известно, что важнейшая составляющая конкурентоспособности напрямую зависит и обеспечивается персоналом фирмы и системой управления персоналом.

Степень разработанности проблемы курсовой работы на тему «Управление персоналом на предприятии» была исследована с помощью написанных в последние годы учебников и учебных пособий многих авторов, а также исследовательских работ известных ученых, таких как Гордиенко Ю.Ф., Обухов Д.В., Самыгин С.И. Управление персоналом. Серия «Высшее образование», Герасимов Б.Н., Морозов В.В. Мотивация в управленческой деятельности, Зайцев Л.Г., Соколова М.И. «Организационное поведение» и так далее. Из этого списка особенно хотелось бы выделить книгу Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация. Задачей этой книги является привлечение внимания менеджера по персоналу к вспомогательным средствам, позволяющим лучше справляться с отбором персонала на предприятие, для улучшения показателей деятельности организации Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: Учеб. пособие. – М.: Экзамен, 2004 г. Комплекс этой литературы позволяет исследовать тему курсовой работы «Управление персоналом на предприятии» полностью.

Целью исследования в курсовой работе является изучение и анализ системы управления персоналом и разработка рекомендаций ее совершенствования на конкретном предприятии.

Для достижения цели исследования представляется целесообразным решить следующие задачи:

1) раскрыть теоретические аспекты, касающиеся управления поведением персонала;

2) проанализировать действующую систему управления персоналом в исследуемом предприятии;

3) разработать рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом в исследуемом предприятии.

Объект исследования – Управление персоналом на предприятии.

Предмет исследования – организация управления персоналом ООО «ПМК-1».

Направления и методы совершенствования управления персоналом ООО «ПМК-1».

Методы исследования – сбор, обобщение и систематизация информации использовались в 1 главе где были выявлены теоретические основы управления персоналом организации, анализ и синтез были основными методами во 2 главе. Сравнительный метод позволил выявить недостатки существующей системы управления персоналом в конкретной организации и на этой основе выработать предложение по усовершенствованию системы управления персоналом.

Работа содержит введение (обоснование актуальности избранной темы, постановка целей и задачи исследования), основную часть, заключение (содержащее выводы и предложения), а также список использованных источников.

В первой главе курсовой работы раскрыта сущность, содержание и концепция системы управления персоналом, отражены регулирующие ее нормативно-правовые и методические нормы.

Вторая глава представляет анализ действующей системы управления персоналом в исследуемом предприятии.

В третьей главе приводятся рекомендации по совершенствованию работы с персоналом в исследуемом предприятии.

3) разработать рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом в исследуемом предприятии.

Похожие темы научных работ по экономике и бизнесу , автор научной работы — Бутова Л.М., Иванова Д.А.

Article reflects the current problems in the personnel management system, the ways to overcome them, a comparative analysis is carried out.

• методы анализа; системный анализ, экономический анализ, экспертно-аналитический метод и др.;

1.4. Организация управления персоналом на предприятии

ва предприятия, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом предприятия.

Управление персоналом заключается в формировании системы управления персоналом, планировании кадровой работы, разработке оперативного плана работы с персоналом, определении кадрового потенциала и потребности предприятия в персонале, проведении маркетинга персонала.

Организация управления персоналом предприятия охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров: наем, отбор и прием персонала, деловая оценка персонала при приеме, аттестация, подбор, профориентация и трудовая адаптация, организация труда, соблюдение этики деловых отношений, управление конфликтами и нововведениями в кадровой работе, обучение, повышение квалификации, переподготовка и расстановка кадров.

Эффективное управление персоналом невозможно без информационного, технического, нормативно-методического, правового и документационного обеспечения системы управления трудовыми ресурсами, оценки результативности труда руководителей и специалистов управления, оценки финансово- хозяйственной деятельности подразделений предприятия, постановки ясных и достижимых целей управления персоналом, включающих:

повышение конкурентоспособности продукции предприятия;

повышение эффективности производства;

решение социальных задач коллектива.

Успешное выполнение поставленных целей требует решения многих задач, основными из которых являются:

маркетинговое исследование персонала;

обеспечение потребностей предприятия в рабочей силе;

достижение оптимального соотношения структурных составляющих про-изводственного потенциала предприятия;

достижение оптимальной структуры составляющих трудового потенциала предприятия;

полное и эффективное использование потенциала работников;

закрепление работника на предприятии и формирование стабильного коллектива;

обеспечение условий для высокопроизводительного труда;

создание условий высокой мотивированности работой на предприятии;

максимальное удовлетворение потребностей и интересов работников;

согласование производственных и социальных задач;

достижение целей управления при оптимизации издержек на персонал и др.

Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей и задач во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, создания эффективного механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми, а также проектирования организационной структуры управления.

Система управления персоналом должна быть нацелена на глубокие преобразования в производстве.

Изменяется содержание трудовой деятельности. Падает удельный вес физического труда, и возрастает роль механизации и автоматизации производства, что вызывает необходимость повышения квалификации персонала и его образовательного уровня.

Нестабильное производство требует от рабочих качеств, которые не только не формировались в условиях плановой экономики, но и преднамеренно сводились к минимуму, что позволяло упростить труд и удешевить стоимость рабочей силы. В условиях рыночной экономики требуются высокое профессиональное мастерство, способность принимать самостоятельные решения, навыки коллективного взаимодействия, ответственность за качество готовой продукции, знание техники и организации производства, творческие навыки.

Качественные характеристики приобретают все более важное значение как фактор повышения конкурентоспособности, долгосрочного развития, заинтересованности в результатах труда. Только специалисты высокой квалификации в состоянии грамотно сформулировать современную концепцию управления человеческими ресурсами, дать оценку эффективности использования потенциала сотрудников.

За последние два десятилетия на Западе повсеместно отмечается тенденция к повышению роли аналитических функций кадровых служб. Характерная черта в организации работы с персоналом в нынешних условиях – стремление кадровых служб к интеграции всех аспектов работы с человеческими ресурсами, всех стадий их жизненного цикла с момента найма до ухода с предприятия.

В России основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров. Для выполнения последних функций на средних и крупных предприятиях создаются отделы технического обучения. Однако отделы кадров не являются ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы, они структурно разобщены с функциональными службами и подразделениями предприятия, которые выполняют функции управления персоналом.

Сложившиеся способы управления персоналом привели к тому, что этой работой занимаются специалисты, слабые в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом.

Сложно найти предприятия, где проводятся социально-психологическая диагностика, анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений; осуществляется управление занятостью, производственными и социальными конфликтами и стрессами; информационным обеспечением системы кадрового управления; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале, оценка и подбор кандидатов на вакантные должности, маркетинг персонала и другие на-правления работы с кадрами, определяющие эффективность их использования.

При переходе к рынку выдвинулась на первый план система теоретико- методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма реализации, в конкретных условиях функционирования предприятия, концепции управления персоналом. Это вызвало необходимость разработки методологии и технологии управления персоналом, формирования системы управления персоналом.

Организация управления персоналом предприятия охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров: наем, отбор и прием персонала, деловая оценка персонала при приеме, аттестация, подбор, профориентация и трудовая адаптация, организация труда, соблюдение этики деловых отношений, управление конфликтами и нововведениями в кадровой работе, обучение, повышение квалификации, переподготовка и расстановка кадров.

Организация управления кадровым потенциалом фирмы

Кадровый потенциал организации сегодня является объектом пристального внимания многих исследователей. Авторы затрагивают следующие актуальные вопросы в данной области: что собственно понимается под потенциалом личности, каковы его основные составляющие и как они могут быть взаимосвязаны с компетенциями, какие условия и мероприятия могут способствовать раскрытию формированию и наращиванию потенциала сотрудников организации

Дословно термин «потенциал (от латинского potentia — сила) означает источники, возможности, средства, запасы, которые могут быть использованы для решения какой-либо задачи, достижения определенной цели; возможности отдельного лица, общества, государства в определенной области (например, экономический потенциал)».

В психолого-педагогической литературе можно встретить различные виды потенциала личности: организационный потенциал, квалификационный потенциал, интеллектуальный потенциал, инновационный потенциал, культурно-моральный потенциал, физический потенциал, мотивационный потенциал, социально-психологический потенциал. Некоторые авторы включают в структуру кадрового потенциала организации не только кадровые потенциалы всех сотрудников, но и возникающий при их взаимодействии синергетический эффект.

Кадровый потенциал организации — «это совокупность реальных и потенциальных (скрытых) возможностей, способностей и мотивов работников как целостной системы (коллектива), которые могут быть приведены в действие в процессе труда в соответствии с целями организации и обеспечить этой организации стратегические преимущества на рынках товаров, услуг и знаний за счет синергетического эффекта, возникающего в результате взаимодействия кадровых потенциалов сотрудников организации».

В данном определении также отмечается стратегическая направленность термина «кадровый потенциал организации»: кадровый потенциал характеризует человеческие ресурсы организации с точки зрения долгосрочной перспективы, а, значит, связан со стратегическим уровнем управления предприятием. Теперь обратимся к понятиям «обучение» и «развитие» и проанализируем их взаимосвязь с кадровым потенциалом.

Читайте также:  Рассмотрение уголовного дела в особом порядке

Традиционно под обучением понимается процесс приобретения знаний и умений в заранее выбранной области. Цель и результат планируемого обучения, как правило, заранее известны и конечны: получение определенного образования, повышение своей компетенции, в какой — либо области.

Следует помнить также о принципиальном различии между профессиональным обучением и обучением. Профессиональное обучение направлено на развитие конкретных навыков и умений специалиста, которые он применяет или намеревается применять в своей работе.

Потенциал раскрывается в действии, деятельности, в процессе взаимодействия между людьми при определенных условиях. И для того, чтобы человек, достигал максимальной производительности в определенных областях, совершенствуя при этом свои способности, организация должна постоянно создавать условия для развития каждого сотрудника. Некоторые авторы выделяют процессный подход к определению и анализу общего понятия «потенциал». В рамках данного подхода потенциал любого ресурса, в том числе и человеческого, возникает в течение длительного времени под воздействием ключевых факторов, а также условий взаимодействия и состояние структурных элементов самих ресурсов, которые служат основанием для дальнейшего преобразования в кадровый потенциал.

Таким образом, для реализации кадрового потенциала организации как бизнес-процесса необходимы определенные условия и ресурсы, а также процессы управления организацией в виде основных функций менеджмента. «Если наличие условий и ресурсов «поддерживает» непосредственно сам бизнес-процесс реализации кадрового потенциала организации, то функции менеджмента имеют отношение не только к процессу, но и к параметрам «входа» и «выхода»».

– для повышения эффективности менеджмента в управлении персоналом на первый план выступают вопросы оптимизации кадрового состава, которые особенно важны для организаций, проходящих фазы кризиса или находящихся в ситуации спада;

6 причин, указывающих на то, что вам пора пересмотреть механизм управления персоналом

В наше время на многих предприятиях, использующих устаревшие механизмы управления персоналом, ситуация с кадрами сложилась не самая благоприятная:

  1. Сотрудники не отождествляют себя с компанией и должностью, равнодушно относятся к выполнению заданий и не удовлетворены своим трудом – как в процессе, так и по результатам. Однако такое «внутреннее увольнение» не побуждает их искать новые места работы или менять сферу деятельности, а просто вгоняет в апатию и пессимизм, которые неизбежно сказываются на производительности.
  2. Управление персоналом излишне бюрократизировано. Формальные процедуры отнимают много времени и усилий, порождают недоверие и пресекают творческий подход к работе.
  3. Нет ясной ориентации на цели. Большинство сотрудников вообще не смотрят на свою деятельность с точки зрения предпринимателя (то есть не ставят себе четких достижимых целей и не стремятся их реализовать).
  4. Сложившиеся механизмы управления персоналом скорее мешают работникам достигать высоких результатов и применять творческий подход, нежели способствуют этому. В результате люди реализуют свои способности, знания и опыт вне компании.
  5. Свобода действий сотрудников весьма ограничена, механизмам управления недостает гибкости и адаптивности к постоянно меняющейся внешней среде. Труд персонала становится все менее эффективным.
  6. Не все сотрудники настроены на плодотворную командную работу. Некоторые люди проявляют эгоизм и тянут одеяло на себя, снижая общую продуктивность рабочего коллектива.

Рекомендуемые к прочтению статьи:

Причиной большинства этих проблем являются не какие-то личные недостатки сотрудников, а совокупность субъективных факторов, основной среди которых – фактическое отсутствие целостного и прогрессивного механизма управления персоналом.

Рекомендуемые к прочтению статьи:

Управление персоналом в организации и на предприятии

дП РПУМЕДОЕЗП ЧТЕНЕОЙ УБНП РПОСФЙЕ “ХРТБЧМЕОЙЕ РЕТУПОБМПН” Ч ОБЫЕК ХРТБЧМЕОЮЕУЛПК РТБЛФЙЛЕ ПФУХФУФЧПЧБМП, ИПФС Ч УЙУФЕНЕ ХРТБЧМЕОЙС ЛБЦДПК ПТЗБОЙЪБГЙЙ УХЭЕУФЧПЧБМБ РПДУЙУФЕНБ ХРТБЧМЕОЙС ЛБДТБНЙ Й УПГЙБМШОЩН ТБЪЧЙФЙЕН ЛПММЕЛФЙЧБ (ПФДЕМ ЛБДТПЧ). оП ПУОПЧОХА ЮБУФШ ТБВПФ РП ХРТБЧМЕОЙА ЛБДТБНЙ ЧЩРПМОСМЙ МЙОЕКОЩЕ ТХЛПЧПДЙФЕМЙ РПДТБЪДЕМЕОЙК.

хРТБЧМСАЭЙЕ РЕТУПОБМПН – ЬФП УБНПУФПСФЕМШОБС ЗТХРРБ РТПЖЕУУЙПОБМШОЩИ УРЕГЙБМЙУФПЧ-НЕОЕДЦЕТПЧ, ЗМБЧОЩЕ ГЕМЙ ЛПФПТЩИ – РПЧЩЫЕОЙЕ РТПЙЪЧПДУФЧЕООПК, ФЧПТЮЕУЛПК ПФДБЮЙ Й БЛФЙЧОПУФЙ РЕТУПОБМБ, ТБЪТБВПФЛБ Й ТЕБМЙЪБГЙС РТПЗТБННЩ ТБЪЧЙФЙС ЛБДТПЧ.

пУОПЧОПК ЪБДБЮЕК ХРТБЧМЕОЙС ЮЕМПЧЕЮЕУЛЙНЙ ТЕУХТУБНЙ СЧМСЕФУС ОБЙВПМЕЕ ЬЖЖЕЛФЙЧОПЕ ЙУРПМШЪПЧБОЙЕ УРПУПВОПУФЕК УПФТХДОЙЛПЧ Ч УППФЧЕФУФЧЙЙ У ГЕМСНЙ РТЕДРТЙСФЙС Й ПВЭЕУФЧБ. рТЙ ЬФПН ДПМЦОП ВЩФШ ПВЕУРЕЮЕОП УПИТБОЕОЙЕ ЪДПТПЧШС ЛБЦДПЗП ЮЕМПЧЕЛБ Й ХУФБОПЧМЕОЩ ПФОПЫЕОЙС ЛПОУФТХЛФЙЧОПЗП УПФТХДОЙЮЕУФЧБ НЕЦДХ ЮМЕОБНЙ ЛПММЕЛФЙЧБ Й ТБЪМЙЮОЩНЙ УПГЙБМШОЩНЙ ЗТХРРБНЙ.

хРТБЧМЕОЙЕ ЮЕМПЧЕЮЕУЛЙНЙ ТЕУХТУБНЙ РТЕДРТЙСФЙС ЧЛМАЮБЕФ ЛПНРМЕЛУ ЧЪБЙНПУЧСЪБООЩИ ЧЙДПЧ ДЕСФЕМШОПУФЙ: ПРТЕДЕМЕОЙЕ РПФТЕВОПУФЙ Ч ТБВПЮЙИ, ЙОЦЕОЕТБИ, НЕОЕДЦЕТБИ ТБЪМЙЮОПК ЛЧБМЙЖЙЛБГЙЙ, ЙУИПДС ЙЪ УФТБФЕЗЙЙ ДЕСФЕМШОПУФЙ ЖЙТНЩ; БОБМЙЪ ТЩОЛБ ФТХДБ Й ХРТБЧМЕОЙЕ ЪБОСФПУФША; ПФВПТ Й БДБРФБГЙС РЕТУПОБМБ; РМБОЙТПЧБОЙЕ ЛБТШЕТЩ УПФТХДОЙЛПЧ ЖЙТНЩ, ЙИ РТПЖЕУУЙПОБМШОПЗП Й БДНЙОЙУФТБФЙЧОПЗП ТПУФБ; ПВЕУРЕЮЕОЙЕ ТБГЙПОБМШОЩИ ХУМПЧЙК ФТХДБ, Ч ФПН ЮЙУМЕ ВМБЗПРТЙСФОПК ДМС ЛБЦДПЗП ЮЕМПЧЕЛБ УПГЙБМШОП-РУЙИПМПЗЙЮЕУЛПК БФНПУЖЕТЩ; ПТЗБОЙЪБГЙА РТПЙЪЧПДУФЧЕООЩИ РТПГЕУУПЧ, БОБМЙЪ ЪБФТБФ Й ТЕЪХМШФБФПЧ ФТХДБ, ХУФБОПЧМЕОЙЕ ПРФЙНБМШОЩИ УППФОПЫЕОЙК НЕЦДХ ЛПМЙЮЕУФЧПН ЕДЙОЙГ ПВПТХДПЧБОЙС Й ЮЙУМЕООПУФША РЕТУПОБМБ ТБЪМЙЮОЩИ ЗТХРР; ХРТБЧМЕОЙЕ РТПЙЪЧПДЙФЕМШОПУФША ФТХДБ; ТБЪТБВПФЛХ УЙУФЕН НПФЙЧБГЙЙ ЬЖЖЕЛФЙЧОПК ДЕСФЕМШОПУФЙ; ПВПУОПЧБОЙЕ УФТХЛФХТЩ ДПИПДПЧ, УФЕРЕОЙ ЙИ ДЙЖЖЕТЕОГЙБГЙЙ, РТПЕЛФЙТПЧБОЙЕ УЙУФЕН ПРМБФЩ ФТХДБ; ПТЗБОЙЪБГЙА ЙЪПВТЕФБФЕМШУЛПК Й ТБГЙПОБМЙЪБФПТУЛПК ДЕСФЕМШОПУФЙ; ХЮБУФЙЕ Ч РТПЧЕДЕОЙЙ ФБТЙЖОЩИ РЕТЕЗПЧПТПЧ НЕЦДХ РТЕДУФБЧЙФЕМСНЙ ТБВПФПДБФЕМЕК Й ТБВПФПРПМХЮБФЕМЕК; ТБЪТБВПФЛХ Й ПУХЭЕУФЧМЕОЙЕ УПГЙБМШОПК РПМЙФЙЛЙ РТЕДРТЙСФЙС; РТПЖЙМБЛФЙЛХ Й МЙЛЧЙДБГЙС ЛПОЖМЙЛФПЧ. пВЯЕН ТБВПФ РП ЛБЦДПК ЙЪ ЬФЙИ ЖХОЛГЙК ЪБЧЙУЙФ ПФ ТБЪНЕТПЧ РТЕДРТЙСФЙС, ИБТБЛФЕТЙУФЙЛ РТПЙЪЧПДЙНПК РТПДХЛГЙЙ, УЙФХБГЙЙ ОБ ТЩОЛЕ ФТХДБ, ЛЧБМЙЖЙЛБГЙЙ РЕТУПОБМБ, УФЕРЕОЙ БЧФПНБФЙЪБГЙЙ РТПЙЪЧПДУФЧБ, УПГЙБМШОП-РУЙИПМПЗЙЮЕУЛПК ПВУФБОПЧЛЙ ОБ РТЕДРТЙСФЙЙ Й ЪБ ЕЗП РТЕДЕМБНЙ.

нОПЗПЗТБООПУФШ ХРТБЧМЕОЙС РЕТУПОБМПН РТЕДРПМБЗБЕФ НОПЦЕУФЧП ОБРТБЧМЕОЙК Ч ЬФПК ЧБЦОПК РТПВМЕНЕ. тБЪМЙЮБАФ УМЕДХАЭЙЕ БУРЕЛФЩ ХРТБЧМЕОЙС РЕТУПОБМПН:

  • ФЕИОЙЛП-ФЕИОПМПЗЙЮЕУЛЙК БУРЕЛФ РТЕДРПМБЗБЕФ ОЕПВИПДЙНПУФШ ХЮЙФЩЧБФШ ХТПЧЕОШ ТБЪЧЙФЙС ЛПОЛТЕФОПЗП РТПЙЪЧПДУФЧБ, ПУПВЕООПУФЙ ЙУРПМШЪХЕНЩИ Ч ОЕН ФЕИОЙЛЙ Й ФЕИОПМПЗЙК, РТПЙЪЧПДУФЧЕООЩИ ХУМПЧЙК;
  • ПТЗБОЙЪБГЙПООП-ЬЛПОПНЙЮЕУЛЙК БУРЕЛФ РПЪЧПМСЕФ ТБУЛТЩФШ ЧПРТПУЩ, УЧСЪБООЩЕ У РМБОЙТПЧБОЙЕН ЮЙУМЕООПУФЙ Й УПУФБЧБ ТБВПФБАЭЙИ, НПТБМШОЩН Й НБФЕТЙБМШОЩН УФЙНХМЙТПЧБОЙЕН, ЙУРПМШЪПЧБОЙЕН ТБВПЮЕЗП ЧТЕНЕОЙ Й Ф. Р.;
  • РТБЧПЧПК БУРЕЛФ РТПВМЕНЩ ЧЛМАЮБЕФ ЧПРТПУЩ УПВМАДЕОЙС ФТХДПЧПЗП ЪБЛПОПДБФЕМШУФЧБ Ч ТБВПФЕ У РЕТУПОБМПН;
  • УПГЙБМШОП-РУЙИПМПЗЙЮЕУЛЙК РПДИПД ТБУУНБФТЙЧБЕФ ЧПРТПУЩ УПГЙБМШОП-РУЙИПМПЗЙЮЕУЛПЗП ПВЕУРЕЮЕОЙС ХРТБЧМЕОЙС РЕТУПОБМПН; ЧОЕДТЕОЙС ТБЪМЙЮОЩИ УПГЙПМПЗЙЮЕУЛЙИ Й РУЙИПМПЗЙЮЕУЛЙИ РТПГЕДХТ Ч РТБЛФЙЛХ ТБВПФЩ;
  • РЕДБЗПЗЙЮЕУЛЙК БУРЕЛФ ЪБФТБЗЙЧБЕФ РТПВМЕНЩ, УЧСЪБООЩЕ У ЧПУРЙФБОЙЕН Й ПВХЮЕОЙЕН РЕТУПОБМБ.

хЛТХРОЕОП НПЦОП ЧЩДЕМЙФШ ФТЙ ЖБЛФПТБ, ПЛБЪЩЧБАЭЕЗП ЧПЪДЕКУФЧЙЕ ОБ МАДЕК Ч ПТЗБОЙЪБГЙЙ.

рЕТЧЩК – ЙЕТБТИЙЮЕУЛБС УФТХЛФХТБ ПТЗБОЙЪБГЙЙ, ЗДЕ ПУОПЧОПЕ УТЕДУФЧП ЧПЪДЕКУФЧЙС – ЬФП ПФОПЫЕОЙС ЧМБУФЙ – РПДЮЙОЕОЙС, ДБЧМЕОЙЕ ОБ ЮЕМПЧЕЛБ УЧЕТИХ, У РПНПЭША РТЙОХЦДЕОЙС, ЛПОФТПМС ОБД ТБУРТЕДЕМЕОЙЕН НБФЕТЙБМШОЩИ ВМБЗ.

чФПТПК – ЛХМШФХТБ, ФП ЕУФШ ЧЩТБВБФЩЧБЕНЩЕ ПВЭЕУФЧПН, ПТЗБОЙЪБГЙЕК, ЗТХРРПК МАДЕК УПЧНЕУФОЩЕ ГЕООПУФЙ, УПГЙБМШОЩЕ ОПТНЩ, ХУФБОПЧЛЙ РПЧЕДЕОЙС, ЛПФПТЩЕ ТЕЗМБНЕОФЙТХАФ ДЕКУФЧЙС МЙЮОПУФЙ, ЪБУФБЧМСАФ ЙОДЙЧЙДБ ЧЕУФЙ УЕВС ФБЛ, Б ОЕ ЙОБЮЕ ВЕЪ ЧЙДЙНПЗП РТЙОХЦДЕОЙС.

фТЕФЙК – ТЩОПЛ, ФП ЕУФШ УЕФШ ТБЧОПРТБЧОЩИ ПФОПЫЕОЙК, ПУОПЧБООЩИ ОБ ЛХРМЕ-РТПДБЦЕ РТПДХЛГЙЙ Й ХУМХЗ, ПФОПЫЕОЙСИ УПВУФЧЕООПУФЙ, ТБЧОПЧЕУЙЙ ЙОФЕТЕУПЧ РТПДБЧГБ Й РПЛХРБФЕМС.

ьФЙ ЖБЛФПТЩ ЧПЪДЕКУФЧЙС – РПОСФЙС ДПУФБФПЮОП УМПЦОЩЕ Й ОБ РТБЛФЙЛЕ ТЕДЛП ТЕБМЙЪХАФУС Ч ПФДЕМШОПУФЙ. лБЛПНХ ЙЪ ОЙИ ПФДБЕФУС РТЙПТЙФЕФ, ФБЛПЧ Й ПВМЙЛ ЬЛПОПНЙЮЕУЛПК УЙФХБГЙЙ Ч ПТЗБОЙЪБГЙЙ.

оПЧЩЕ УМХЦВЩ ХРТБЧМЕОЙС РЕТУПОБМПН УПЪДБАФУС, ЛБЛ РТБЧЙМП, ОБ ВБЪЕ ФТБДЙГЙПООЩИ УМХЦВ: ПФДЕМБ ЛБДТПЧ, ПФДЕМБ ПТЗБОЙЪБГЙЙ ФТХДБ Й ЪБТБВПФОПК РМБФЩ, ПФДЕМБ ПИТБОЩ ФТХДБ Й ФЕИОЙЛЙ ВЕЪПРБУОПУФЙ Й ДТ. ъБДБЮЙ ОПЧЩИ УМХЦВ ЪБЛМАЮБАФУС Ч ТЕБМЙЪБГЙЙ ЛБДТПЧПК РПМЙФЙЛЙ Й ЛППТДЙОБГЙЙ ДЕСФЕМШОПУФЙ РП ХРТБЧМЕОЙА ФТХДПЧЩНЙ ТЕУХТУБНЙ Ч ПТЗБОЙЪБГЙЙ. ч УЧСЪЙ У ЬФЙН ПОЙ ОБЮЙОБАФ ТБУЫЙТСФШ ЛТХЗ УЧПЙИ ЖХОЛГЙК Й ПФ ЮЙУФП ЛБДТПЧЩИ ЧПРТПУПЧ РЕТЕИПДСФ Л ТБЪТБВПФЛЕ УЙУФЕН УФЙНХМЙТПЧБОЙС ФТХДПЧПК ДЕСФЕМШОПУФЙ, ХРТБЧМЕОЙА РТПЖЕУУЙПОБМШОЩН РТПДЧЙЦЕОЙЕН, РТЕДПФЧТБЭЕОЙА ЛПОЖМЙЛФПЧ, ЙЪХЮЕОЙА ТЩОЛБ ФТХДПЧЩИ ТЕУХТУПЧ.

фТБДЙГЙПООП РТЙОСФП ЧЩДЕМСФШ ЮЕФЩТЕ РПДУЙУФЕНЩ, УППФЧЕФУФЧХАЭЙЕ ПУОПЧОЩН ЖХОЛГЙСН ХРТБЧМЕОЙС ЮЕМПЧЕЮЕУЛЙНЙ ТЕУХТУБНЙ: РПДВПТ РЕТУПОБМБ, ПВХЮЕОЙЕ Й ТБЪЧЙФЙЕ РЕТУПОБМБ, ПГЕОЛБ РЕТУПОБМБ Й ЧПЪОБЗТБЦДЕОЙЕ РЕТУПОБМБ.

лБЦДБС ПТЗБОЙЪБГЙС Ч ТБВПФЕ У РЕТУПОБМПН ТЕЫБЕФ ПДОЙ Й ФЕ ЦЕ ПУОПЧОЩЕ ЪБДБЮЙ, ЧОЕ ЪБЧЙУЙНПУФЙ ПФ УРЕГЙЖЙЛЙ ДЕСФЕМШОПУФЙ. чП-РЕТЧЩИ, ЛБЦДБС ПТЗБОЙЪБГЙС РТЙЧМЕЛБЕФ ОЕПВИПДЙНЩЕ ДМС ДПУФЙЦЕОЙС ЕЕ ГЕМЕК ЮЕМПЧЕЮЕУЛЙЕ ТЕУХТУЩ, ФП ЕУФШ УПФТХДОЙЛПЧ. чП-ЧФПТЩИ, ЧУЕ ВЕЪ ЙУЛМАЮЕОЙС ПТЗБОЙЪБГЙЙ РТПЧПДСФ ПВХЮЕОЙЕ УЧПЙИ УПФТХДОЙЛПЧ, ЮФПВЩ ПВЯСУОЙФШ УФПСЭЙЕ РЕТЕД ОЙНЙ ЪБДБЮЙ Й РТЙЧЕУФЙ ЙИ ОБЧЩЛЙ Й ХНЕОЙС Ч УППФЧЕФУФЧЙЕ У ЬФЙНЙ ЪБДБЮБНЙ. ч-ФТЕФШЙИ, ПТЗБОЙЪБГЙЙ ПУХЭЕУФЧМСАФ ПГЕОЛХ ХЮБУФЙС ЛБЦДПЗП ЙЪ УПФТХДОЙЛПЧ Ч ДПУФЙЦЕОЙЙ УФПСЭЙИ РЕТЕД ПТЗБОЙЪБГЙЕК ГЕМЕК. ч-ЮЕФЧЕТФЩИ, ЛБЦДБС ЙЪ ПТЗБОЙЪБГЙК Ч ФПК ЙМЙ ЙОПК ЖПТНЕ ЧПЪОБЗТБЦДБЕФ УЧПЙИ УПФТХДОЙЛПЧ, ФП ЕУФШ ЛБЛЙН-ФП ПВТБЪПН ЛПНРЕОУЙТХЕФ ЪБФТБФЩ ЧТЕНЕОЙ, ЬОЕТЗЙЙ, ЙОФЕММЕЛФБ, ЛПФПТЩЕ ПОЙ ОЕУХФ, ТБВПФБС ОБД ДПУФЙЦЕОЙЕН ПТЗБОЙЪБГЙПООЩИ ГЕМЕК.

рЕТЕЮЙУМЕООЩЕ ЪБДБЮЙ БЛФХБМШОЩ ДМС МАВПК ПТЗБОЙЪБГЙЙ, ИПФС ЙИ ПУФТПФБ Й ЖПТНЩ ТЕЫЕОЙС НПЗХФ ТБЪМЙЮБФШУС. дМС ЙИ ХУРЕЫОПЗП ТЕЫЕОЙС ЛБЦДБС ПТЗБОЙЪБГЙС ДПМЦОБ ТБЪТБВПФБФШ Й ЧОЕДТЙФШ ПУПВЩЕ НЕФПДЩ, РТПГЕДХТЩ, РТПЗТБННЩ, ЛПФПТЩЕ Ч УЧПЕН ЕДЙОУФЧЕ ВХДХФ РТЕДУФБЧМСФШ УЙУФЕНХ ХРТБЧМЕОЙС ЮЕМПЧЕЮЕУЛЙНЙ ТЕУХТУБНЙ, ДЕСФЕМШОПУФШ РП ХРТБЧМЕОЙА РЕТУПОБМПН.

йНЕООП ПТЗБОЙЪБГЙС ЬЖЖЕЛФЙЧОПК ДЕСФЕМШОПУФЙ РЕТУПОБМБ Й СЧМСЕФУС ПУОПЧОПК ЪБВПФПК ХРТБЧМЕОЙС РЕТУПОБМПН ПТЗБОЙЪБГЙЙ Й УППФЧЕФУФЧЕООП НЕОЕДЦЕТБ РП РЕТУПОБМХ. дМС ДПУФЙЦЕОЙС ЬФПК ГЕМЙ ОЕПВИПДЙНП ИПТПЫП РТЕДУФБЧМСФШ УЕВЕ ФБЛЙЕ ПУПВЕООПУФЙ РЕТУПОБМБ ПТЗБОЙЪБГЙЙ:

  • ПУПВЕООПУФЙ ЙОДЙЧЙДХБМШОПЗП РПЧЕДЕОЙС;
  • ПУПВЕООПУФЙ ЗТХРРПЧПЗП РПЧЕДЕОЙС;
  • ПУПВЕООПУФЙ РПЧЕДЕОЙС ТХЛПЧПДЙФЕМЕК, ЮМЕОПЧ ХРТБЧМЕОЮЕУЛПК ЛПНБОДЩ.

пУПВЕООПУФЙ ЙОДЙЧЙДХБМШОПЗП РПЧЕДЕОЙС ДЕФЕТНЙОЙТХАФУС НОПЗЙНЙ РБТБНЕФТБНЙ, Б ЙНЕООП:

  • ЙОДЙЧЙДХБМШОЩЕ УРПУПВОПУФЙ, УЛМПООПУФЙ Й ПДБТЕООПУФШ – РТЕДТБУРПМПЦЕООПУФШ Л ТЕБМЙЪБГЙЙ ЛБЛПК-МЙВП ДЕСФЕМШОПУФЙ, ПТЙЕОФБГЙС ОБ ЕЕ ЧЩРПМОЕОЙЕ;
  • УРЕГЙЖЙЛБ НПФЙЧБГЙЙ – УРЕГЙЖЙЛБ РПФТЕВОПУФЕК ЮЕМПЧЕЛБ, РТЕДУФБЧМЕОЙЕ П ГЕМСИ РТПЖЕУУЙПОБМШОПК ДЕСФЕМШОПУФЙ;
  • ЙОДЙЧЙДХБМШОЩЕ ГЕООПУФЙ – ПВЭЙЕ ХВЕЦДЕОЙС, ЧЕТБ, НЙТПЧПЪЪТЕОЙС, РТЕДУФБЧМЕОЙС П НЙТЕ;
  • ДЕНПЗТБЖЙЮЕУЛЙЕ – РПМПЧЩЕ Й ЧПЪТБУФОЩЕ ПУПВЕООПУФЙ;
  • ОБГЙПОБМШОЩЕ Й ЛХМШФХТОЩЕ ПУПВЕООПУФЙ – ХУЧПЕООЩЕ Ч ПРЩФЕ УРПУПВЩ, РТБЧЙМБ Й ОПТНЩ РПЧЕДЕОЙС, ЛПФПТЩЕ ДЕФЕТНЙОЙТХАФ ЛПОЛТЕФОЩЕ ТЕБЛГЙЙ ЮЕМПЧЕЛБ Ч ЛПОЛТЕФОЩИ УЙФХБГЙСИ.

пУПВЕООПУФЙ ЗТХРРПЧПЗП РПЧЕДЕОЙС УЧСЪБОЩ УП НОПЗЙНЙ РБТБНЕФТБНЙ, УТЕДЙ ЛПФПТЩИ ПУОПЧОЩЕ:

  • ПУПВЕООПУФЙ ЛПТРПТБФЙЧОПК ЛХМШФХТЩ – ГЕООПУФЙ, РТБЧЙМБ РПЧЕДЕОЙС, ИБТБЛФЕТОЩЕ ДМС ЛПОЛТЕФОПЗП ФТХДПЧПЗП ЛПММЕЛФЙЧБ;
  • ЖЕОПНЕОЩ ЗТХРРПЧПК ДЙОБНЙЛЙ – ЬФБР ТБЪЧЙФЙС ЛПММЕЛФЙЧБ, ПУПВЕООПУФЙ МЙДЕТУФЧБ, УРПУПВБ РПЧЕДЕОЙС Ч УЙФХБГЙЙ ЛПОЖМЙЛФБ.

пУПВЕООПУФЙ РПЧЕДЕОЙС ТХЛПЧПДЙФЕМЕК СЧМСАФУС ПДОПК ЙЪ ЛПНРМЕЛУОЩИ РТПВМЕН, РПУЛПМШЛХ УБНЙИ ТХЛПЧПДЙФЕМЕК НПЦОП ТБУУНБФТЙЧБФШ ЛБЛ:

  • УХВЯЕЛФПЧ, ЙНЕАЭЙИ ЙОДЙЧЙДХБМШОЩЕ ПУПВЕООПУФЙ;
  • ЮМЕОПЧ ОЕЛПФПТПК ЗТХРРЩ, ПВМБДБАЭЙИ ЛПТРПТБФЙЧОПК ЛХМШФХТПК;
  • ЖХОЛГЙПОЕТПЧ ПРТЕДЕМЕООПК ХРТБЧМЕОЮЕУЛПК ФЕИОПМПЗЙЙ, ПВМБДБАЭЕК УЧПЙНЙ РТБЧЙМБНЙ РПЧЕДЕОЙС.

&nbsp &nbsp

хРТБЧМЕОЙЕ ЮЕМПЧЕЮЕУЛЙНЙ ТЕУХТУБНЙ РТЕДРТЙСФЙС ЧЛМАЮБЕФ ЛПНРМЕЛУ ЧЪБЙНПУЧСЪБООЩИ ЧЙДПЧ ДЕСФЕМШОПУФЙ: ПРТЕДЕМЕОЙЕ РПФТЕВОПУФЙ Ч ТБВПЮЙИ, ЙОЦЕОЕТБИ, НЕОЕДЦЕТБИ ТБЪМЙЮОПК ЛЧБМЙЖЙЛБГЙЙ, ЙУИПДС ЙЪ УФТБФЕЗЙЙ ДЕСФЕМШОПУФЙ ЖЙТНЩ; БОБМЙЪ ТЩОЛБ ФТХДБ Й ХРТБЧМЕОЙЕ ЪБОСФПУФША; ПФВПТ Й БДБРФБГЙС РЕТУПОБМБ; РМБОЙТПЧБОЙЕ ЛБТШЕТЩ УПФТХДОЙЛПЧ ЖЙТНЩ, ЙИ РТПЖЕУУЙПОБМШОПЗП Й БДНЙОЙУФТБФЙЧОПЗП ТПУФБ; ПВЕУРЕЮЕОЙЕ ТБГЙПОБМШОЩИ ХУМПЧЙК ФТХДБ, Ч ФПН ЮЙУМЕ ВМБЗПРТЙСФОПК ДМС ЛБЦДПЗП ЮЕМПЧЕЛБ УПГЙБМШОП-РУЙИПМПЗЙЮЕУЛПК БФНПУЖЕТЩ; ПТЗБОЙЪБГЙА РТПЙЪЧПДУФЧЕООЩИ РТПГЕУУПЧ, БОБМЙЪ ЪБФТБФ Й ТЕЪХМШФБФПЧ ФТХДБ, ХУФБОПЧМЕОЙЕ ПРФЙНБМШОЩИ УППФОПЫЕОЙК НЕЦДХ ЛПМЙЮЕУФЧПН ЕДЙОЙГ ПВПТХДПЧБОЙС Й ЮЙУМЕООПУФША РЕТУПОБМБ ТБЪМЙЮОЩИ ЗТХРР; ХРТБЧМЕОЙЕ РТПЙЪЧПДЙФЕМШОПУФША ФТХДБ; ТБЪТБВПФЛХ УЙУФЕН НПФЙЧБГЙЙ ЬЖЖЕЛФЙЧОПК ДЕСФЕМШОПУФЙ; ПВПУОПЧБОЙЕ УФТХЛФХТЩ ДПИПДПЧ, УФЕРЕОЙ ЙИ ДЙЖЖЕТЕОГЙБГЙЙ, РТПЕЛФЙТПЧБОЙЕ УЙУФЕН ПРМБФЩ ФТХДБ; ПТЗБОЙЪБГЙА ЙЪПВТЕФБФЕМШУЛПК Й ТБГЙПОБМЙЪБФПТУЛПК ДЕСФЕМШОПУФЙ; ХЮБУФЙЕ Ч РТПЧЕДЕОЙЙ ФБТЙЖОЩИ РЕТЕЗПЧПТПЧ НЕЦДХ РТЕДУФБЧЙФЕМСНЙ ТБВПФПДБФЕМЕК Й ТБВПФПРПМХЮБФЕМЕК; ТБЪТБВПФЛХ Й ПУХЭЕУФЧМЕОЙЕ УПГЙБМШОПК РПМЙФЙЛЙ РТЕДРТЙСФЙС; РТПЖЙМБЛФЙЛХ Й МЙЛЧЙДБГЙС ЛПОЖМЙЛФПЧ. пВЯЕН ТБВПФ РП ЛБЦДПК ЙЪ ЬФЙИ ЖХОЛГЙК ЪБЧЙУЙФ ПФ ТБЪНЕТПЧ РТЕДРТЙСФЙС, ИБТБЛФЕТЙУФЙЛ РТПЙЪЧПДЙНПК РТПДХЛГЙЙ, УЙФХБГЙЙ ОБ ТЩОЛЕ ФТХДБ, ЛЧБМЙЖЙЛБГЙЙ РЕТУПОБМБ, УФЕРЕОЙ БЧФПНБФЙЪБГЙЙ РТПЙЪЧПДУФЧБ, УПГЙБМШОП-РУЙИПМПЗЙЮЕУЛПК ПВУФБОПЧЛЙ ОБ РТЕДРТЙСФЙЙ Й ЪБ ЕЗП РТЕДЕМБНЙ.

Читайте также:  Как получить денежный вклад по завещанию?

3.1. Управление персоналом на предприятии

Управление персоналом – это совокупность принципов, методов и средств целенаправленного воздействия на персонал, обеспечивающих максимальное использование их интеллектуальных и физических способностей при выполнении трудовых функций для достижения целей предприятия.

В системе управления персоналом выделяются субъект и объект. Под субъектом (управляющий элемент) понимается носитель функции управления персоналом, т.е. совокупность органов и работников, реализующих функции управления персоналом. Субъект управления персоналом – это тот, от кого зависит качество принятия управленческих решений, а, следовательно, последующий результат деятельности работника, подразделения и всего предприятия в целом. Субъект управления персоналом – это тот, кто обладает функциями управления персоналом; занимает активное положение по отношению к объекту управления; имеет для этого необходимые возможности. Субъекты управления персоналом можно разделить на внутренние и внешние. Внутренними субъектами управления персоналом являются:

(1) функциональный аппарат, управляющий процессами подготовки, приема, адаптации, перемещения производственных кадров и т.п.;

(2) линейный управленческий персонал, осуществляющий руководство подчиненными подразделениями и коллективами;

(3) различные рабочие, профсоюзные и другие общественные организации, выполняющие ряд функций по сплочению коллектива, воспитанию его членов, развитию их творческой активности;

(4) неформальные лидеры, имеющиеся в коллективе.

К внешним субъектам деятельности по управлению персоналом относятся: государство и тс его органы, которые принимают законы, регулирующие сферу трудовых отношений; ассоциации предпринимателей, вырабатывающие рекомендации в области управления, в том числе управления персоналом; организации, занимающиеся вопросами труда, и в первую очередь профсоюзы; собственники предприятий, нередко устанавливающие особые правила в области управления персоналом.

Объект(управляемый элемент, т.е. то, что изучается) – это основные компоненты системы управления персоналом: подбор, расстановка, оценка, стимулирование и т.д.

Необходимо различатьпринципы управления персоналом, под которыми понимают правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом. Основные принципы формирования и функционирования управления персоналом предприятия представлены в табл. 17.1. Все принципы системы управления персоналом реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы управления персоналом предприятия.

Основные элементы системы управления персоналом предприятия представлены в табл. 17.2.

Таблица 17.1. Принципы формирования и функционирования управления персоналом

Принцип системы управления персоналом

Предполагает наиболее эффективную и экономичную систему управления персоналом, снижение доли затрат на систему управления в общих затратах на единицу выпускаемой продукции, повышение эффективности производства

Означает соответствие системы управления персоналом передовому зарубежному и отечественному опыту

При формировании системы управления персоналом следует учитывать перспективы развития предприятия

Выбор наиболее рационального варианта предложений по формированию управления персоналом

Разработка мероприятий по формированию управления персоналом должна основываться на достижениях науки в области управления

Своевременное принятие решений в области управления персоналом

Взаимодействие между иерархическими звеньями по вертикали, а также между звеньями системы управления персоналом по горизонтали должны быть согласованы с основными целями предприятия

Все принципы управления персоналом реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы управления персоналом предприятия.

Основные элементы системы управления персоналом предприятия представлены в табл. 17.2.

Таблица 17.2. Основные элементы системы управления персоналом предприятия

Элемент системы управления персоналом

1. Кадровая политика предприятия

Под кадровой политикой предприятия понимают систему теоретических взглядов, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, а также методы этой работы, позволяющие создать высокопроизводительный сплоченный коллектив

2. Кадровое планирование работников

В рамках кадрового планирования решаются задачи определения потребностей предприятия в персонале необходимой численности и качества

3. Подбор и отбор персонала

Процесс подбора и отбора персонала состоит из нескольких этапов: поиск кандидатов к занятию вакантных мест; детализация требований к кандидату на занятие свободной вакансии: проведение отбора; прием на работу

4. Адаптация новых работников

В процессе общей ориентации, осуществляемой службой управления персоналом, происходит ознакомление нового работника с предприятием, его политикой, условиями труда, охраной труда, техникой безопасности и т.д. По направленности адаптация бывает: профессиональная, психофизиологическая и социально-психологическая

5. Профессиональная подготовка и развитие персонала

Существует несколько видов профессиональной подготовки и развития персонала на предприятии: без отрыва от производства в специализированных учреждениях; с отрывом от производства в специализированных учреждениях; на рабочем месте: самообразование

6. Оценка работников

Оценка деятельности работников предприятия представляет собой традиционную аттестацию. Целью аттестации является периодическая оценка и критическое рассмотрение потенциальных возможностей персонала. В настоящее время предприятия применяют ряд новых методов оценки персонала, таких как: управление по целям; управление результативностью; метод “360 градусов”; ассессмент-центр

7. Управление поведением персонала

Поведение персонала – это форма взаимодействия отдельного человека с окружающей производственной средой. Важным элементом управления поведением работников является умение управлять конфликтами на предприятии

8. Кадровое делопроизводство

Для всех типов документов необходимо выполнение целого ряда работ, объединяемых понятием “делопроизводство”

Методы управления персоналом предприятия подразделяются на три группы: (1) административные(формирование структуры управления персоналом; подбор и отбор персонала, правовое регулирование и др.), (2) экономические (материальное стимулирование и установление материальных дотаций; установление экономических норм и нормативов, участие в прибылях и капитале и др.) и (3) социально-психологические(социально-психологический анализ работников коллектива; моральное стимулирование персонала, удовлетворение культурных и духовных потребностей персонала и др.). При их помощи вырабатываются способы воздействия на коллективы и отдельных работников для осуществления их деятельности.

Таблица 17.2. Основные элементы системы управления персоналом предприятия

Собеседование как этап отбора кандидатов

На собеседовании преследуются следующие цели:

  • нужно правильно определить компетентность кандидата, личные качества, а также выявить степень заинтересованности в работе;
  • менеджер должен донести до кандидата информацию о предприятии, преимуществах труда на нем, рассказать о содержании работы, процессе адаптации и сроках;
  • необходимо выявить ожидания каждой из сторон, их совпадения или несовпадения и затем найти оптимальное решение;
  • дать возможность претенденту самостоятельно принять решение и оценить, насколько он желает занять вакантную должность.

80-90% претендентов сразу отсеиваются после первого собеседования. Остальные проходят психологический и профессиональный анализ для определения степени пригодности к работе на открытой должности.

Тестирование – это достаточно надежный способ для отбора кандидатов. Оно способно эффективнее других выявить лучших кандидатов и отсеять слабых. Тест помогает выявить скорость работы будущих сотрудников, точность, внимание и зрительную память. Однако окончательный выбор делают не на основе тестирования, а исходя из менее формализованных методов, ведь тест недостаточно эффективен при выявлении позитивных качеств личности, в отличие от негативных.

Последний этап отбора – собеседование с линейным руководителем. С помощью психолога и специалиста из отдела кадров он выбирает одного претендента из нескольких, который больше всех подходит для занятия вакантной должности. Проводится такое собеседование с группой, состоящей из лучших претендентов. Как правило, 2-3 человека на позицию.

Сущность и содержание управления персоналом организации не ограничивается лишь подбором кандидатов на вакансии компании. Внутренняя работа менеджеров является такой же содержательной.

Все процессы, в которых участвует человек, регулирует кадровый менеджмент.

Организация управления персоналом должна быть четкой, а работа – слаженной.


Последний этап отбора – собеседование с линейным руководителем. С помощью психолога и специалиста из отдела кадров он выбирает одного претендента из нескольких, который больше всех подходит для занятия вакантной должности. Проводится такое собеседование с группой, состоящей из лучших претендентов. Как правило, 2-3 человека на позицию.

База знаний студента. Реферат, курсовая, контрольная, диплом на заказ

6) Оценка персонала.

Система управления персоналом

Совокупность методов работы с работниками в организации называется системой управления персоналом. Она неотъемлемая часть качественного плана управления организацией в целом.

Персонал иногда называют трудовыми ресурсами или человеческим капиталом.

С каждой новой эпохой в бизнесе человеческий капитал приобретает все большую значимость, ведь от компетентных профессионалов зависят не только прибыли, но и инновации и развитие любой фирмы.

С каждой новой эпохой в бизнесе человеческий капитал приобретает все большую значимость, ведь от компетентных профессионалов зависят не только прибыли, но и инновации и развитие любой фирмы.

Система управления персоналом организации

Система управления персоналом — это совокупность приемов, методов, технологий организации работы с персоналом.

Существуют различные модели построения системы управления персоналом в организации. Применение той или иной модели для конкретной организации зависит от ее организационной структуры. Организационная структура определяет взаимоотношение (взаимоподчинение) между функциями, выполняемыми сотрудниками организации, а также проявляется в таких формах, как разделение труда, создание специализированных подразделений, иерархия должностей и т.д.

Организационная структура системы управления персоналом — это совокупность взаимосвязанных подразделений этой системы и должностных лиц.

Подразделения выполняют различные функции, их совокупность составляет службу управления персоналом (кадровую службу). Роль и место службы управления персоналом в структуре всей организации определяется ролью и местом каждого специализированного подразделения данной службы, а также организационным статусом ее непосредственного руководителя.

Система управления персоналом — это совокупность приемов, методов, технологий организации работы с персоналом.

Оглавление

4. Координационно-информационное направление:

Добавить комментарий