Преимущества при сокращении

Что дает преимущественное право остаться на работе во время сокращения

По смыслу ст. 179 ТК РФ при уменьшении численности персонала преимущество для оставления на рабочем месте имеют сотрудники с наиболее высокой трудоспособностью, повышенными показателями и квалификацией. Если гражданин обладает перечисленным, за ним следует сохранить рабочее место в период сокращения.

Указанное преимущество принимается в расчет только в случаях, когда работники занимают одинаковые должности, часть которых должна быть сокращена. При сокращении всех штатных единиц, по одной должности либо единственного рабочего места, не имеющего похожих должностей, преимущественное право на оставление на работе не учитывается (определение Московского городского суда от 22.01.2015 по делу № 33-1708).

При сокращении нескольких одинаковых должностей работодатель вправе создать комиссию, на которую он может возложить полномочия для определения преимущественного права оставления на работе. Работа комиссии должна осуществляться на основании соответствующего положения.

У кого есть преимущественное право остаться на работе

Работодатель принял решение уволить вас по сокращению штата или численности работников. Что же надо знать, чтобы вы смогли реализовать предусмотренные законом свои трудовые права?

Прежде всего, надо иметь в виду, что в этом мероприятии нельзя обвинять работодателя, поскольку закон разрешает ему самостоятельно определять численность и структуру организации в зависимости от объемов выполняемых работ, получаемой выручки от реализации готовой продукции. В условиях рыночных взаимоотношений государство не вмешивается в производственно-хозяйственную деятельность организаций и не устанавливает какие-либо рамки по количественному составу работающих. Какое количество работающих и по каким специальностям необходимо организации в данный момент в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления своим имуществом — решает работодатель. Именно ему дано право принимать необходимые кадровые решения, пересматривать численность работников, меняя при этом структуру и штатное расписание организации. Периодичность таких изменений также определяет руководство организации по мере необходимости.

Вместе с тем закон закрепляет ряд гарантий трудовых прав работников, направленных против возможного произвольного увольнения граждан с работы, в том числе и в связи с сокращением штата или численности работающих. Трудовой кодекс регламентирует порядок увольнения работников при проведении мероприятий по сокращению численности личного состава организации. Статья 81 ТК РФ перечисляет процедуру и последовательность действий работодателя при намерении произвести увольнение своих работников. Так, работодатель должен предупредить работника о предстоящем увольнении письменно, под расписку, не менее чем за два месяца до даты увольнения; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у него вакантную должность, вплоть до нижеоплачиваемой работы, но которую работник может выполнять с учетом состояния своего здоровья. В системном единстве с положениями ст. 81 ТК РФ рассматриваются и правила ст. 179 ТК РФ, перечисляющие работников, пользующихся преимущественным правом на оставлении на работе. Статья закрепляет правила отбора работников для оставления на работе. Преимущественным правом в сохранении за собой рабочего места пользуются работники с более высокой производительностью труда и квалификацией. Закон устанавливает как бы дополнительные меры защиты трудовых прав более ответственных, грамотных и опытных работников. Однако ни Трудовой кодекс, ни другие нормативные акты не раскрывают понятия высокой производительности труда и квалификации, о которых говорится в ст. 179 ТК РФ. Они трактуются судебной практикой. В отношении рабочих профессий можно судить о производительности труда и квалификации работников. У них существуют нормы выработки и фактически выполняемый объем работ. Поэтому рабочих удобней разделить по производительности труда и квалификации. А вот как быть с инженерно-техническими категориями, служащими и другим персоналом, где не ставятся требования к объемам и времени подлежащего выполнению задания. Работодатели по-разному определяют эти категории работающих. В качестве доказательства высокой производительности труда работодатели представляют объем работ, выполняемый работниками за одно и то же время, наличие ошибок в выполняемых заданиях, применяемые к работникам меры поощрения и дисциплинарного взыскания и другие показатели. Работодатель может подтвердить высокую производительность труда и квалификацию знанием специфики работы, повышением работниками квалификации. Для подтверждения деловых качеств работников могут быть представлены различные документы: докладные записки, характеристики работников и т. д. В общем, поскольку закон не расшифровывает эти понятия, они применяются работодателями по их усмотрению. А суды принимают во внимание представленные работодателями объяснения в доказательство принимаемых ими решений.

Покажем на примере судебное дело. Заместитель генерального директора организации А. была уволена с работы по сокращению штата. Не согласившись с увольнением, истец А. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, взыскании задолженности по заработной плате и возмещении морального вреда. Исковые требования истец мотивировала среди прочих обстоятельств еще и тем, что якобы работодатель не учел требования ст. 179 ТК РФ и вместо другого заместителя директора М. уволил ее. Работодатель пояснил в суде, что истец А была уволена по сокращению штатов в связи с сокращением объемов работ, выполняемых ею по сравнению с заместителем генерального директора М. Истец А. имела доверенность на право подписания договоров от имени организации, однако реализация этого права экономически была не эффективна. С учетом большего объема успешно выполняемой работы, более высокой производительности труда и проявляемой инициативы, преимущественным правом на оставление на работе пользовался другой работник, занимающий одноименную должность, — М. То есть работодатель отдал предпочтение другому работнику, занимающему такую же, как и истец, должность. Гагаринский районный суд г. Москвы отказал истцу в удовлетворении иска. Мосгорсуд оставил решение суда первой инстанции без изменения (Определение Мосгорсуда от 14.07.2011 г. по делу № 33-18912).

На примере можно заметить, что суд не рассматривает какие-либо подробности трудовой характеристики уволенных работников. Он ограничивается лишь представленным письменным пояснением работодателя о трудовой деятельности уволенных (загрузка работников, их отношение к выполняемым поручениям и т. п.).

Иными словами, при обращении уволенного работника в суд работодателю для защиты своего решения достаточно подготовить пояснения, что истец не пользуется преимущественным правом на оставление на работе. И это письмо в суд будет подтверждением рассмотрения работодателем вопроса о преимущественном праве уволенного работника. Правда, правильность применения работодателем критериев преимущественного права работника на оставление на работе при проведении мероприятий по сокращению численности или штата по заявлению работников может быть проверена в судебном порядке (такое заключение сделано Конституционным судом в ряде определений по результатам рассмотрения конкретных жалоб граждан). Очевидно, что такое заявление истец делает при подаче иска о восстановлении на работе. Самостоятельное заявление работника в отрыве от иска о восстановлении на работе не имеет значения.

Часть 2 ст. 179 ТК РФ дает дополнительный перечень работников, при равной производительности труда и квалификации пользующихся преимущественным правом в оставлении на работе. В нем законодатель обязывает работодателя учитывать социальное и семейное положение работников и отдавать предпочтение лицам, у которых не все благополучно в семье. Преимуществом в оставлении на работе должны пользоваться работники:

– при наличии у них двух или более иждивенцев;

– у которых нет в семье других лиц с самостоятельным заработком;

Читайте также:  Открыть продуктовый магазин: пошаговая инструкция

– получившие трудовое увечье или профессиональное заболевание;

– инвалиды ВОВ и боевых действий по защите Отечества.

В то же время этот перечень является открытым, и коллективным договором организации могут быть предусмотрены и другие лица при равной производительности труда и квалификации.

Следует заметить, что ст. 179 ТК РФ имеет в виду преимущественное право на оставление именно на прежней должности. Поэтому, если на вакантную должность претендуют несколько работников, правило ст. 179 не действует. Работодатель сам вправе определить, кого из увольняемых работников следует перевести на вакантную должность.

Не безынтересно рассмотреть некоторые заключения Конституционного суда по заявлениям граждан о неконституционности ст. 179 ТК РФ. Так, по мнению гр. В., содержащееся в данной норме понятие «оставление на работе» ограничительно истолковывается судами как «оставление на аналогичной должности», что не соответствует ст. ст. 1, 2, 7, 17, 18, 19, 37 и 55 Конституции РФ. Рассмотрев заявление гр. В., Конституционный суд РФ не нашел оснований для удовлетворения заявления. В мотивировочной части определения высокий суд напомнил заявителю, что к числу гарантий трудовых прав, направленных против произвольного увольнения граждан с работы, относится необходимость соблюдения работодателем установленного Трудовым кодексом порядка увольнения, в том числе и рассмотрение критериев отбора работников, перечисленных в ст. 179 ТК РФ. Поэтому ч. 1 ст. 179 ТК РФ, рассматриваемая в системном единстве с другими нормами кодекса (ст. ст. 81, 180), не может расцениваться как нарушающая конституционные права граждан (Определение КС РФ от 21.12. 2006 г. № 581-О).

По другому заявлению гр. М. также оспаривает конституционность ч. 1 ст. 179 ТК РФ. По мнению автора заявления, эта норма не может применяться к руководителям структурных подразделений организаций, и потому ее применение к нему, как к заведующему отделом кадров, нарушает его конституционные права и данная норма не соответствует ст. ст. 6, 15, 17, 18, 19, 37, 55, 76 Конституции РФ. Заявитель М. просит также внести дополнения в ч. 1, ст. 179 ТК РФ в соответствии с содержанием его заявления. Конституционный суд не согласился с мнением заявителя М., а его предложение дополнить эту норму не относится к компетенции суда (Определение КС РФ от 16.04.2009 г. № 538-О-О).

Еще в одном заявлении гр.Ш. пишет, что, поскольку ст. 179 ТК РФ не раскрывает понятия «квалификация работника», тем самым ограничивает ее трудовые права и противоречит ст. 37 Конституции РФ. Конституционный суд в возражении на заявление гр. Ш. записал следующее: «Отсутствие в Трудовом кодексе определения понятия «квалификация работника», вопреки утверждению заявительницы, не предполагает его произвольного толкования и применения. Суды, рассматривая конкретные дела, связанные с применением ст. 179 ТК РФ, решают данный вопрос с учетом всех обстоятельств дела» (Определение Конституционного суда РФ от 17.06.2010г. № 917-О-О).

И наконец, заявление гр. Б., считающего, что содержание ч. 2 ст.179 ТК РФ нарушает его право на труд и защиту от безработицы, поскольку не содержит в перечне лиц, пользующихся преимущественным правом на оставление на работе при сокращении штата или численности работников граждан, уволенных с военной службы и поступивших впервые на работу по найму. Конституционный суд ответил заявителю следующим образом: «Часть вторая названной статьи определяет категории работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации, позволяет учесть объективные обстоятельства, направлена на защиту интересов работников и сама по себе конституционные права граждан не нарушает» (Определение Конституционного суда РФ от 19.10.2010 г. № 1355-О-О).

Таким образом, Конституционный суд РФ признает правила ст. 179 ТК РФ соответствующими требованиям Конституции РФ и распространяет эти правила на всех работников, независимо от занимаемых должностей, но труд которых регламентирован Трудовым кодексом РФ. Дополнительный перечень лиц, содержащийся в ч. 2, Конституционным судом расширен быть не может. Все изменения в ст. 179 ТК РФ вправе вносить только законодатель. Если суды общей юрисдикции, по мнению уволенных граждан, не учли или неправильно применили правила ст. 179 ТК РФ, то их может поправить кассационная и надзорная инстанции.

Все дело только в том, что при оспаривании решения работодателя об увольнении по мотивам неправильного применения ст. 179 ТК РФ, последнее слово остается за работодателем. Уволенным работникам практически невозможно возразить на данную работодателем производственную характеристику. Вот запишет, например, что работник медленно справляется с заданием или делает ошибки, и тут уже все возражения относительно несправедливости выводов работодателя работник оспорить не сможет. Суд всегда примет позицию работодателя. Практически не правильное применение правил ст. 179 ТК РФ работодателем оспорить невозможно. Поэтому заявители и пишут жалобы в Конституционный суд, который отказывает им в признании неконституционной ст. 179 ТК РФ. Здесь, по мнению автора, суды общей юрисдикции должны прийти к какому-то общему выводу по порядку применения данной статьи кодекса. Иначе уволенные будут считать, что с ними поступили неправильно.

Вместе с тем закон закрепляет ряд гарантий трудовых прав работников, направленных против возможного произвольного увольнения граждан с работы, в том числе и в связи с сокращением штата или численности работающих. Трудовой кодекс регламентирует порядок увольнения работников при проведении мероприятий по сокращению численности личного состава организации. Статья 81 ТК РФ перечисляет процедуру и последовательность действий работодателя при намерении произвести увольнение своих работников. Так, работодатель должен предупредить работника о предстоящем увольнении письменно, под расписку, не менее чем за два месяца до даты увольнения; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у него вакантную должность, вплоть до нижеоплачиваемой работы, но которую работник может выполнять с учетом состояния своего здоровья. В системном единстве с положениями ст. 81 ТК РФ рассматриваются и правила ст. 179 ТК РФ, перечисляющие работников, пользующихся преимущественным правом на оставлении на работе. Статья закрепляет правила отбора работников для оставления на работе. Преимущественным правом в сохранении за собой рабочего места пользуются работники с более высокой производительностью труда и квалификацией. Закон устанавливает как бы дополнительные меры защиты трудовых прав более ответственных, грамотных и опытных работников. Однако ни Трудовой кодекс, ни другие нормативные акты не раскрывают понятия высокой производительности труда и квалификации, о которых говорится в ст. 179 ТК РФ. Они трактуются судебной практикой. В отношении рабочих профессий можно судить о производительности труда и квалификации работников. У них существуют нормы выработки и фактически выполняемый объем работ. Поэтому рабочих удобней разделить по производительности труда и квалификации. А вот как быть с инженерно-техническими категориями, служащими и другим персоналом, где не ставятся требования к объемам и времени подлежащего выполнению задания. Работодатели по-разному определяют эти категории работающих. В качестве доказательства высокой производительности труда работодатели представляют объем работ, выполняемый работниками за одно и то же время, наличие ошибок в выполняемых заданиях, применяемые к работникам меры поощрения и дисциплинарного взыскания и другие показатели. Работодатель может подтвердить высокую производительность труда и квалификацию знанием специфики работы, повышением работниками квалификации. Для подтверждения деловых качеств работников могут быть представлены различные документы: докладные записки, характеристики работников и т. д. В общем, поскольку закон не расшифровывает эти понятия, они применяются работодателями по их усмотрению. А суды принимают во внимание представленные работодателями объяснения в доказательство принимаемых ими решений.

Читайте также:  Квартиранты затопили соседей кто должен платить

Что это такое?

Принимая решение о расторжении трудовых правоотношений с сотрудниками в связи с сокращением их численности, работодатель должен учесть их приоритетное право на продолжение работы (больше о том, что обязан сделать работодатель при сокращении работника и какие права есть у руководства, читайте тут).

  • в случае проведения оценки персонала, аттестаций и т. п. необходимо исходить из полученных результатов;
  • можно ориентироваться на премирование сотрудников (как часто, в каком размере они получали премии);
  • также можно проверить, выполнял ли сотрудник дополнительные трудовые функции;
  • следует запросить характеристики у непосредственных руководителей в отношении подчиненных сотрудников;
  • наконец, можно изучить отчеты о выполненной ими работе, если они составлялись.

Структурное подразделение из 1 человека

Подобная ситуация нередка для мелких или средних компаний, но с разветвленной региональной сетью.

Допустим, что у фирмы есть структурное подразделение в городе Н., состоящее из одного работника. Подразделение решено сократить. Надо ли определять преимущественное право этого одного работника остаться на рабочем месте?

Ответ – нет. Данный случай подпадает под ситуацию, когда сокращают все должности одного подразделения. Следовательно, ни производить оценку профессиональных качеств и квалификации, ни определять преимущественное право остаться на работе по ТК РФ не нужно.

Единственная сложность может возникнуть, если работник подпадает под запрет на сокращение по ст. 261 ТК РФ.

  • смотрят в трудовые договоры с работниками, выполняющими свои обязанности в разных городах – как в договоре указано место работы;
  • если место работы указано в конкретном городе и специалистов аналогичной должности там больше нет, преимущественное право при сокращении учитывать не нужно;
  • если место работы договором четко не определено, нужно сравнивать сотрудников среди аналогичных должностей в сокращаемом структурном подразделении.

Оценка квалификации

Под квалификацией понимается:

  • уровень профессиональных знаний;
  • наличие опыта;
  • уровень знаний, умений.

Для того, чтобы оценить уровень квалификации сотрудника в конкретном случае, этот вопрос обычно рассматривается аттестационной комиссией. Порядок проведения определяется локальными нормативными актами предприятия.

В некоторых случаях квалификацию можно оценить по документам, которые её подтверждают или заключениям аттестационной комиссии, полученным до этого.

  • уровень профессиональных знаний;
  • наличие опыта;
  • уровень знаний, умений.

Преимущественное право при сокращении штата

Сокращая персонал, работодатель не всегда вправе по собственному усмотрению решать, кого лишить работы, а кого на ней оставить. Трудовое законодательство определило несколько категорий работников, имеющих преимущественное право при сокращении штата по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Руководству организации приходится учитывать это ограничение при отборе кандидатов на увольнение.

Права работников при сокращении штата

Поддержка на законодательном уровне направлена на сохранение работы или на поиск новой вакансии.

Итак, все работники, которые попадают под сокращение, имеют право на:

    Выбор другой должности. Ст.180 ТК РФ гласит, что накануне сокращения дирекция фирмы обязуется предложить уволенным работникам иные вакансии, если такие имеются на предприятии.

Согласно ст.81 ТК, работодатель должен предложить все возможные вакантные должности, даже если они менее оплачиваемые или считаются ниже квалификации сотрудника. Таким образом, увольняемый может остаться на фирме даже в качестве сторожа, не потеряв при этом основной источник дохода.

Однако стоит обратить внимание — перевод работника на другую вакансию возможен только если он даст на это свое письменное согласие. При этом, согласно ст.72.2 Трудового Кодекса, у труженика сохраняются все гарантии и льготы при увольнении по сокращению штатов работников, которые были присущи ему ранее.

Если перевод на другую должность осуществлен, рабочий стаж сотрудника не прерывается, поэтому он, как и прежде, имеет право на ежегодный отпуск.

  • Отпуск. Обычно ежегодный или дополнительный отдых предоставляется каждому члену коллектива в зависимости от графика очередности, но если наемный работник подлежит сокращению, время отпуска можно перенести, и таким образом предоставить сотруднику время отдохнуть и найти новое место работы.
  • Досрочное увольнение. Статья 180 ТК предусматривает право на досрочное расторжение договора о труде, так как сотрудник может найти новое место работы раньше, чем настанет время сокращения.

    Учитывая, что на новой работе ждать не будут, человек имеет право уволиться преждевременно. При этом, за ним сохраняется возможность получать пособие в сумме, пропорциональной оставшемуся периоду до сокращения.
    Выходное пособие при сокращение с работы, право работника закреплено в ст.178 ТК Российской Федерации.

    Пособие гарантируется лицам, попавшим под сокращение, в сумме средней зарплаты. Она выплачивается на протяжении первого месяца после сокращения.

    Если же бывший сотрудник зарегистрировался на Бирже труда в двухнедельный срок после сокращения, но там его не смогли трудоустроить на протяжении трех месяцев, то после окончания обозначенного времени работодатель снова обязуется выплатить пособие. Об этом его письменно оповещает Центр занятости.

    Также наемщик обязан оплатить каждому сокращенному сотруднику зарплату за весь текущий месяц и компенсацию за неиспользованные дни отпуска.

    Если под увольнение попали работники, пострадавшие от чернобыльской трагедии, им пособие выплачивается в сумме трехкратной зарплаты за месяц.


    В этом случаю к нему могут применяться следующие меры:

    Увольнение по сокращению штата в 2020 году

    Здесь, по словам Катрича, порядок следующий:

    Шаг 7. Оформить справку о сумме заработка за два календарных года, предшествовавших увольнению

    К последнему дню работы сотрудника бухгалтерия должна оформить справку о сумме его заработка за два календарных года, предшествовавших увольнению. Соответствующая форма утверждена приказом Минтруда РФ от 30 апреля 2013 года №182н.

    К последнему дню работы сотрудника бухгалтерия должна оформить справку о сумме его заработка за два календарных года, предшествовавших увольнению. Соответствующая форма утверждена приказом Минтруда РФ от 30 апреля 2013 года №182н.

    Особенности сокращения

    Сокращение считается инициативой работодателя. Оно может быть нескольких типов:

    • сокращение штата, то есть исключение должностей из штатного расписания;
    • сокращение численности работников;
    • ликвидация и закрытие организации.

    При последнем варианте сокращаются все работники в порядке очередности по плану, разработанному комиссией по ликвидации. В остальных случаях осуществляется частичное освобождение работников с должностей. Весь порядок любого типа сокращения регламентирован статьями Трудового кодекса РФ. Выполнять в полноценном объеме требуется все основные условия и процедуры.

    • решение о сокращении любого типа;
    • приказ и уведомление сокращаемых;

    • процедура сокращения;
    • увольнение работников с полноценным расчетом и выдачей всех необходимых документов.

    После уведомления работника он может быть сокращен досрочно, что не будет иметь отличий от основной процедуры. Увольнение по собственному желанию имеет установленный регламент, который регулируется ТК РФ.

    Работодатель не может заставить работника уволиться по собственной инициативе в период сокращения, то есть в течение двух или трех месяцев после уведомления в зависимости от типа сокращения. Есть возможность произвести досрочное расторжение. Также имеется законный вариант в виде соглашения сторон, при котором все пункты и выплаты согласовываются между сторонами, участниками трудовых взаимоотношений. Выгода расторжения договора по такому основанию зависит только от прописанных и согласованных пунктов. Получается, что такой вариант может быть выгоден как одной, так и другой стороне.

    Читайте также:  О возможности покупки квартиры в ипотеку у родителей

    У самого сокращения есть преимущества и недостатки для обеих сторон, то есть как для работодателя, так и для работника.

    У самого сокращения есть преимущества и недостатки для обеих сторон, то есть как для работодателя, так и для работника.

    Зачем нужна комиссия по сокращению

    Законодательно у работодателя нет обязанности создавать комиссию по сокращению, однако с точки зрения практики ее необходимость не вызывает сомнений.

    В первую очередь она нужна для определения категорий работников, которые не подлежат сокращению. Кроме того, работа указанной комиссии целесообразна при оценке преимущественного права. Комиссия по сокращению штата рассматривает представленные сведения на каждого кандидата на увольнение. Принятое решение по работникам, не подлежащим сокращению и имеющим преимущественное право оставления на работе, оформляется письменно — протоколом, решением и т.д.

    Комиссия создается с помощью приказа уполномоченного лица. В состав комиссии, как правило, включаются кадровые специалисты, один-два работника, состоящих в профсоюзе (если таковой имеется в компании), и юристы.

    Так, работник, занятый на сезонных работах, должен быть предупрежден о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации не менее чем за 7 календарных дней.

    ✔ ТК об увольнении по сокращении штата.

    81 статья ТК РФ объединяет в себе как случаи увольнения за прогул, нарушение дисциплины или мер охраны труда, так и случаи, когда работник увольняется, хотя ни в чём не виноват (к таким относятся, кроме сокращения, ликвидация организации, для руководителей, их заместителей и главбухов – смена собственника организации).

    ТК РФ не расшифровывает, в чём различие между сокращением численности и сокращением штатов. На практике разница тоже малозначительна и состоит лишь в том, что при сокращении численности должность в штатном расписании сохраняется, но находиться на ней будет уже меньше работников (например, вместо трёх менеджеров в отделе остаётся один).

    При сокращении же штата конкретная должность вообще исключается из расписания (к примеру, на предприятии упраздняется должность кадровика, и его обязанности переходят к бухгалтеру).

    При сокращении же штата конкретная должность вообще исключается из расписания (к примеру, на предприятии упраздняется должность кадровика, и его обязанности переходят к бухгалтеру).

    Шаг 11. Произвести с работником расчет

    В последний день работы бухгалтер должен выдать сотруднику заработную плату за отработанное время, компенсацию за неиспользованный отпуск, если она ему полагается, и произвести иные выплаты (ч. 4 ст. 84.1, ст. 140 ТК РФ). Работнику также должно быть выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ч. 1 ст. 178 ТК РФ). Кроме того, за работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения. А если сотрудник увольняется из организации, расположенной в одном из районов Крайнего Севера, – не свыше трех месяцев (ч. 1 ст. 318 ТК РФ).

    Если трудовой договор расторгается по соглашению с работником до истечения срока предупреждения об увольнении, ему выплачивается дополнительная компенсация в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения указанного срока (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

    В том случае, когда сотрудник в день увольнения не работал, соответствующие суммы должны быть выплачены ему не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете.

    По письменному заявлению работника работодатель обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).Например, копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, выписки из трудовой книжки, справки о заработной плате – справку о доходах физического лица по форме 2-НДФЛ и справку о среднем заработке за последние три месяца, которая необходима для получения статуса безработного и др. (ст. 62 ТК РФ).

    Эффективность

    При оценке эффективности труда рассматриваются следующие показатели:

    • Выполнение норм выработки.
    • Выполнение плана. Например, выполнение плана продаж.
    • Как сотрудник справился с конкретным заданием.
    • Объем выполняемой работы.
    • Качество труда.

    1. Учреждение, куда пишется жалоба, ФИО руководителя.
    2. ФИО заявителя.
    3. Место работы и занимаемая должность.
    4. Адрес места проживания.
    5. Контактный телефон и электронная почта.
    6. Конкретные факты, которые противоречат нормам закона (указать, какие именно статьи ТК РФ нарушены). Текст должен быть по существу, без оскорблений и лишних деталей.
    7. Дата и подпись.
    • Скачать бланк жалобы в трудовую инспекцию о незаконном увольнении
    • Скачать образец жалобы в трудовую инспекцию о незаконном увольнении

    Кого нельзя сократить

    При проведении сокращения процедура на определённом этапе требует сделать выбор о том, кто из сотрудников потеряет работу. С одной стороны, предприятие должно развиваться и приспосабливаться к новым условиям ведения дел, поэтому изменения штатного расписания очень вероятны и в некоторых ситуациях обоснованы. С другой стороны ситуация, когда сотрудник теряет работу, часто является не только нежелательной, но и трагичной.

    Поэтому выбор тех, кто останется и тех, кто лишится работы, должен выполняться в соответствии с установленными правилами и быть обоснованным.

    Существуют ограничения, которые защищают определенные категории сотрудников. Независимо от ситуации в бизнесе или планов по развитию предприятия некоторых лиц уволить по статье 81 ТК РФ (увольнение по сокращению) невозможно.

    Ограничения применяются к таким работникам:

    1. Если сотрудник болен и на момент увольнения не присутствует на работе, затем на указанное время оформляет листок нетрудоспособности.
    2. Те, кто в рассматриваемое время находятся в отпуске.
    3. Принятые не работу лица, которые являются несовершеннолетними. Однако запрещение действует лишь тогда, когда отсутствует согласие инспекции по труду.
    4. Мамы, воспитывающие малолетних детей. Это запрещение имеет силу в тех ситуациях, когда хотя бы одному из них 3 года или меньше.
    5. Когда у ребёнка возрастом не старше 14 лет нет матери, лицо, воспитывающее его не может быть уволено по рассматриваемому основанию.
    6. Тот, у кого ребенок инвалид в возрасте не старше 18 лет, которого растят без матери.
    7. Матери одиночки с детьми до 14 лет.
    8. Беременные женщины.
    9. Мать, воспитывающая инвалида не старше 18 лет.
    10. Если женщина в настоящий момент пребывает в отпуске для ухода за ребёнком.

    При проведении сокращений этих людей уволить невозможно. Это означает, что им в обязательном порядке надо предоставить аналогичную работу, или, если это невозможно, отказаться от сокращения относящихся к ним штатных единиц.

    При проведении сокращения процедура на определённом этапе требует сделать выбор о том, кто из сотрудников потеряет работу. С одной стороны, предприятие должно развиваться и приспосабливаться к новым условиям ведения дел, поэтому изменения штатного расписания очень вероятны и в некоторых ситуациях обоснованы. С другой стороны ситуация, когда сотрудник теряет работу, часто является не только нежелательной, но и трагичной.

  • Добавить комментарий